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Actualité Contrat de Travail et Clauses : CDI temps complet ou partiel, clause de non-concurrence

6 points à vérifier avant de signer un contrat de travail

Par , Juriste - Modifié le 12-01-2018

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6 points à vérifier avant de signer un contrat de travail Juritravail

Vous avez trouvé un emploi et vous vous apprêtez à signer votre contrat de travail. Vous appréhendez ce moment et vous vous demandez quels sont les points importants à vérifier. Salaire, clause de mobilité, période d'essai, horaires de travail … Avant de signer votre contrat, nous vous donnons les clés pour traverser sereinement cette étape. 

 

Vous venez d'être embauché. Avant de signer votre contrat de travail, vous devez vérifier chacune des clauses qu'il contient. En effet, une fois que vous l'aurez signé, vous devrez le respecter à la lettre.

Sachez aussi qu'il est plus facile de négocier les clauses lors de l'embauche (montant du salaire par exemple), qu'en cours de contrat (augmentation de salaire). Pensez également aux aménagements d'horaires dont vous pourriez avoir besoin (horaires décalés, télétravail, repos le mercredi,...).

Période d'essai

La durée de votre période d'essai doit impérativement figurer dans votre contrat de travail. Il en est de même de la possibilité de renouveler celle-ci (1).

2 moisde période d'essai maximum pour un ouvrier ou un employé, hors renouvellement (article L1221-19 du CT).

Ne voyez pas la période d'essai comme une épée de Damoclès au-dessus de votre tête : elle est utile aussi bien à l'entreprise qu'à vous ! Elle vous permet de disposer d'une période en début de contrat pour vérifier que le poste que vous occupez correspond à vos attentes et est conforme à ce qui vous a été proposé (2).

En l'absence de ces mentions, l'employeur ne peut vous imposer une période d'essai, et ce même si la convention collective applicable dans l'entreprise en prévoit une.

Durée et horaires de travail

La durée de travail à laquelle vous êtes soumis est indiquée dans votre contrat de travail, qui mentionne par exemple si vous êtes embauché à temps partiel, ou à temps complet.

Vous, comme votre employeur, êtes tenu par cette durée, qui ne peut pas être modifiée sans l'accord de l'autre partie.

Elle n'exclut toutefois pas la possibilité de faire des heures supplémentaires (ou complémentaires si vous êtes à temps partiel).

Votre contrat de travail fixe aussi vos horaires de travail. Il peut aussi indiquer que vous êtes soumis à "l'horaire collectif de travail". La plupart du temps, ces horaires ne sont indiqués dans votre contrat qu'à titre indicatif, surtout si vous êtes embauché à temps complet, et  votre employeur pourra les modifier sans votre accord (3) (sauf exception : par exemple, si vous êtes embauché de jour, votre employeur ne pourra pas exiger que vous travailliez de nuit (4)).

Lieu de travail et clause de mobilité

Puisque la mention du lieu de travail dans votre contrat n'a qu'une valeur informative, vous êtes susceptible de travailler dans un autre lieu de travail situé dans un même secteur géographique, si votre employeur vous le demande.

La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a seulement valeur d'information à moins qu'il soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu

Cass. Soc. 26 octobre 2011, n°09-71322

Vérifiez aussi l'existence d'une clause de mobilité dans votre contrat de travail : celle-ci permet à votre employeur de vous muter, sans avoir à obtenir votre accord, y compris dans un autre secteur géographique (par exemple dans un autre département). La présence d'une telle clause n'est donc pas à prendre à la légère.

Selon les cas, la mutation s'imposera ou non à vous.

Les éléments pour accepter ou refuser une mutation

Demander, accepter, refuser une mutation

Statut et classification

Le statut et la classification indiqués dans votre contrat de travail doivent correspondre aux fonctions que vous allez occuper (missions détaillées dans le contrat de travail, niveau de qualification auquel vous êtes recruté …).

Cet élément est important puisque de votre classification dépend le salaire minimal conventionnel en dessous duquel vous ne pouvez pas être payé.

Salaire et avantages en nature

Vous avez négocié votre salaire lors de votre entretien d'embauche ou le montant de la rémunération était fixé dans l'offre d'emploi. Vérifiez que l'entreprise respecte ses engagements et que le montant de la rémunération inscrit dans votre contrat de travail correspond à ce que vous aviez convenu.

Sinon, discutez-en avec votre employeur. N'ayez pas peur d'aborder ce point sensible. S'il n'accepte pas votre demande, rassurez-vous, il y a peu de risque pour qu'il refuse finalement de vous embaucher.

Vérifiez aussi l'existence d'éventuels avantages ou de primes : titres restaurants, remboursement des frais de transport, prime de vacances, prime de Noël … ils constituent un véritable gain de pouvoir d'achat.

Clause de non concurrence

Même si vous n'y pensez pas encore, vous serez amené à quitter votre emploi un jour. C'est pourquoi vous devez lire chacune des clauses de votre contrat de travail et vérifier s'il renferme une clause de non concurrence.

Celle-ci ne produit pas d'effet lors de la relation contractuelle. Mais elle en produit à l'occasion de la rupture de votre contrat et non des moindres : en signant un contrat de travail comportant une clause de non concurrence, vous vous engagez, lorsque vous partirez, à ne pas concurrencer l'entreprise. Cette clause peut donc minimiser vos chances de retour à l'emploi.

Attention ! Il ne faut pas confondre cette clause avec la clause d'exclusivité qui s'applique tout au long du contrat de travail. Elle a pour objectif de restreindre votre possibilité de trouver un emploi supplémentaire. Cela peut être pénalisant surtout si vous travaillez à temps partiel. 

Clause de non concurrence : obtenir le paiement de la clause ou la faire annuler

La clause de non-concurrence

Références :
(1) Article L1221-23 du Code du travail
(2) Article L1221-20 du Code du travail
(3) Cass. Soc. 3 novembre 2011, n°10-14702
(4) Cass. Soc. 25 juin 2014, n°13-16392

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