Obtenir des dommages et intêrets pour licenciement injustifié

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Garanti à jour - Rédigé par des juristes

  • Rédigé par la Rédaction Juritravail
  • Mis à jour le 13 Février 2013

Vous venez d’être licencié ? Il vous est indispensable de vérifier que le motif de ce licenciement est bien justifié.


Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Licenciement
  • Eléments objectifs et vérifiables
  • Dommages & intérêts
  • Réintégration

Plan détaillé du dossier

8 Questions Essentielles

  • Après avoir reçu et encaissé mon solde de tout compte, puis-je en contester le montant ?

  • Quels sont les motifs de contestation les plus répandus ?

  • Que recouvre la notion de licenciement vexatoire ?

  • Le salarié peut-il obtenir une indemnisation pour licenciement vexatoire même si son licenciement est justifié ?

  • Quelles garanties ma convention collective peut-elle m’apporter au cours de la procédure de mon licenciement ?

  • Mon employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement instaurée par la convention collective. A quoi ai-je le droit ?

  • Existe-t-il un droit à réintégration dans l'entreprise en faveur de certains salariés ?

Voir les autres questions essentielles

1 Modèle(s) de Lettre(s)

  • Lettre de contestation d'un licenciement (absence de cause réelle et sérieuse)

139 Avis des juges

  • Licenciement donné dans des conditions vexatoires ? Sollicitez votre indemnisation !

  • Licenciement nul sans réintégration : quelles indemnités si le salarié a entre-temps pris sa retraite ?

  • Refus de réintégration après annulation du licenciement et indemnités versées au salarié

  • La reprise de la commercialisation des produits d’une marque constitue un transfert d’une entité économique autonome

  • L’employeur doit justifier qu’il n’a pas pris de mesures discriminatoires en raison des activités syndicales de son salarié

  • Une demande de dommages et intérêts pour préjudice moral injustifiée

  • L’appréciation de la gravité de la faute à l’appui d’un licenciement

  • Licenciement du salarié malade remplacé par un CDI

  • Licenciement injustifié 11 000 € d’indemnités, le salarié saisit le juge et perçoit le double

  • Passage d’un temps plein à un temps partiel : le refus du salarié se justifie

  • Licenciement sans motif = Licenciement abusif

  • Possibilité de déléguer le pouvoir de licencier dans une Société par Actions Simplifiées (SAS)

  • Nullité du licenciement : indemnité plancher de six mois de salaire

  • Convention de reclassement personnalisé : l'accepter sans renoncer

  • Votre téléphone peut-il vous sauver d'un licenciement ?

  • Rupture du contrat de travail : à quelle date s'apprécie l'ancienneté du salarié ?

  • Sanction de l’employeur en cas de travail dissimulé

  • Les limites protectrices de la clause de mobilité en faveur du salarié

  • L’insuffisance de résultats peut être cause de licenciement sous certaines conditions.

  • Chauffeur, tu ne modifieras pas l’ordre de tes livraisons sans en informer ton employeur !

  • Employeur : attention aux simples conversations

  • La fin effective du chantier permet de rompre le CDI de chantier

  • Licenciement injustifié 11 000 € d’indemnités, le salarié saisit le juge et perçoit le double

  • Le licenciement et le dénigrement

  • L’indemnisation pour défaut de notification de la priorité de réembauchage

  • Mon employeur peut-il faire signer la lettre de licenciement par une autre personne à sa place ?

  • Conditions de validité de la clause de mobilité

  • L’obligation de reclassement non respectée

  • Nullité du licenciement : indemnité plancher de six mois de salaire

  • Décision précipitée, volonté d’évincer caractérisée

  • Recevabilité de l’intervention d’un syndicat à tous stades de la procédure

  • Reclassement : l’envoi de lettres circulaires n’est pas une recherche effective

  • Une proposition de reclassement doit-elle nécessairement émaner de l’employeur ?

  • Employeur condamné pour licenciement économique déguisé

  • Obligation de reclasser le salarié même s’il est désavantagé.

  • Quand rien n’évolue le contrat est rompu

  • Salarié désoeuvré, rupture justifiée

  • Licenciement sans motif = Licenciement abusif

  • Passage d’un temps plein à un temps partiel : le refus du salarié se justifie

  • Quand la perte de calme du salarié est justifiée

  • Reclassement : qui dit poste refusé, ne dit pas obligation respectée

  • la modification des horaires de travail du salarié

  • La fixation de la période de congé pour la création d'une entreprise

  • Départ en retraite négocié, mise en retraite imposée, licenciement

  • Le refus d'une modification des conditions de travail

  • L'interdiction faite au salarié de renoncer au bénéfice de la procédure de licenciement

  • Le déroulement de l'entretien préalable

  • Le licenciement verbal

  • L'incidence d'une convention collective sur la procédure de licenciement

  • Le licenciement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu

  • Un employeur en convoquant par fax un salarié à un entretien préalable n’a pas respecté la procédure légale

  • La notification du licenciement

  • Le fait de tenir des propos injurieux pendant l’entretien préalable

  • La signature de la lettre de licenciement par l'employeur

  • Le licenciement disciplinaire durant la période d'essai

  • L'interdiction faite au salarié de revenir travailler dès le jour de l'entretien préalable

  • La motivation de la lettre de licenciement par l'employeur

  • La lettre de convocation à l’entretien préalable

  • Le délai séparant la remise de la convocation à l’entretien préalable et l’entretien lui-même

  • La responsabilité de l'employeur pour le licenciement illégal d'un salarié protégé

  • La conciliation entre l'inaptitude d'un salarié et la procédure de licenciement

  • Les contestations liées à l’entretien préalable

  • Le pouvoir disciplinaire de l'employeur : un pouvoir permanent.

  • Le fait de quitter son travail sans autorisation de l'employeur pour consulter un médecin.

  • La reconnaissance d’un licenciement abusif : existence de conditions vexatoires ou humiliantes.

  • Le manque de loyauté d'un salarié

  • le licenciement d'un salarié pour harcèlement sexuel

  • Le fait de s'endormir sur son lieu de travail

  • Le fait pour un salarié de favoriser la concurrence

  • Le licenciement pour perte de confiance.

  • La procédure à suivre lors du report d'un entretien préalable

  • L'incidence d'une mise à pied sur la procédure de licenciement.

  • La mise à pied conservatoire qui doit être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement

  • Un salarié s'absentant de manière fréquente et subite

  • L'insuffisance professionnelle

  • La faute lourde du salarié : favoriser la concurrence

  • La condamnation pénale du salarié

  • Le fait de sortir de l'entreprise avec des papiers confidentiels

  • Un risque de conflits d’intérêt n’est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement

  • L’appréciation de la gravité de la faute

  • La mise en oeuvre de la procédure de licenciement à la suite d'une mise à pied conservatoire

  • Le vol entre collègues de travail

  • L'effet de la maladie sur le délai de prescription en cas de procédure disciplinaire

  • La surveillance des salariés et constat d’huissier

  • Le licenciement dans des conditions humiliantes ou vexatoires

  • La mention de l'éventualité du licenciement dans la lettre de convocation à l'entretien préalable

  • La langue dans laquelle l’entretien préalable doit se dérouler.

  • Le délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien préalable au licenciement.

  • La nécessité de dater les faits mentionnés dans la lettre de licenciement.

  • Le licenciement d'un salarié suite à une accumulation d'amendes pour violation du Code de la route

  • Le licenciement fondé sur une fraude du système de pointage

  • La violation des règles de sécurité

  • L’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte

  • La validité d'un solde de tout compte.

  • Le pouvoir disciplinaire de l'employeur: un pouvoir permanent

  • Les propos injurieux d'un salarié sur son lieu de travail

  • Le défaut de signature de la lettre de licenciement.

  • Le fait que le licenciement pour faute grave exclut la notion de préavis

  • Le paiement par l'employeur d'une indemnité compensatrice en cas de dispense de préavis.

  • Le caractère pénal de l’indemnité contractuelle de rupture.

  • La remise tardive de l'attestation Assedic et ses conséquences.

  • L’appréciation des concessions réciproques par le juge.

  • Le fait de frapper un subordonné

  • L'appréciation de la faute en cas d'imbrication de la vie professionnelle et de la vie privée

  • L'incidence d'un arrêt de travail durant une mise à pied conservatoire sur la procédure disciplinaire

  • La motivation d'une lettre de licenciement

  • Le refus de porter une jupe peut conduire au licenciement

  • Les limites de la liberté d'expression dans l'entreprise

  • Les conséquences de la non dénonciation d’un délit

  • L'absence de cause réelle et sérieuse pour un licenciement verbal

  • La négociation de l'indemnité de licenciement

  • La faute lourde et l'intention de nuire

  • Fourniture détériorée : le salarié ne sera condamné qu’en cas de faute lourde

  • L'existence d'une double sanction pour une même faute

  • Les dispositions applicables à un licenciement sont celles qui sont en vigueur à la date de la notification.

  • La notification du licenciement : condition de validité d’une transaction.

  • Mise à pied disciplinaire et conservatoire.

  • La mention dans la lettre de convocation préalable de l'adresse où la liste des conseillers est consultable

  • Les personnes présentes lors de l'entretien préalable.

  • Une lettre de cessation du paiement du salaire comme lettre de licenciement

  • La lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement et la mention de l'objet du licenciement

  • Le licenciement fondé sur un motif non discuté lors de l'entretien préalable

  • Renouvellement irrégulier des délégués du personnel et conséquences sur la procédure de licenciement

  • L'assistance du salarié lors de l'entretien de licenciement et mention dans la lettre de convocation

  • La tenue de l'entretien préalable de licenciement en dehors du temps de travail

  • Les modalités d'assistance de l'employeur lors de l'entretien préalable de licenciement

  • La date d'envoi de la lettre de licenciement comme date de rupture du contrat

  • Le harcèlement sexuel entre salariés

  • La notification du licenciement.

  • L’interdiction de résilier le contrat de travail d’un salarié en arrêt de travail.

  • Le licenciement d’un salarié atteint d’une maladie professionnelle.

  • Faute grave : Qui vole un œuf ne vole pas un bœuf !

  • La faute grave du salarié

  • Le refus d’une mutation géographique ne constitue pas nécessairement une faute grave

  • L'absence injustifiée du salarié et la faute grave

  • La nouvelle définition de la faute grave

  • Le licenciement d’un salarié en arrêt de travail pour faute grave.

  • Altercations avec l'employeur et faute grave

  • Le licenciement pour faute grave en cas de justification tardive de la maladie

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

 

1/ S’assurer que le licenciement est fondé des éléments objectifs et vérifiables

Dès lors que votre employeur prend l’initiative de rompre votre contrat de travail par la voie du licenciement, ce dernier doit impérativement être justifié par une cause réelle et sérieuse. Un licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et imputables au salarié.

En outre, selon la qualification de votre licenciement, les indemnités qui vous sont versées ne sont pas les mêmes. Par exemple, en cas d’un licenciement pour faute grave, l’indemnité de licenciement ainsi que l’indemnité de préavis ne sont pas dues. Il est donc important de vérifier que cette faute grave est justifiée car si elle ne l’est pas, et même si le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse, ces indemnités devront vous être payées.

 

2/ Évaluer vos possibilités d’obtenir le paiement de dommages et intérêts

Si le licenciement dont vous avez fait l’objet n’était pas justifié, vous pouvez vous présenter devant le juge afin d’obtenir des dommages et intérêts. Si vous aviez plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de onze salariés, votre demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse s’élèvera à la somme d’au moins six mois de salaires.

Si vous aviez moins de deux ans d’ancienneté ou étiez dans une entreprise de moins de onze salariés, votre demande sera une demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif et ce sera au juge d’en évaluer souverainement le montant en fonction du préjudice que vous avez subi du fait de ce licenciement abusif.

 

3/ Envisager une éventuelle réintégration dans l’entreprise

Lorsqu’un salarié est licencié sans cause réelle et sérieuse, le tribunal peut proposer sa réintégration dans l’entreprise avec maintien de ses avantages acquis. L’intéressé est libre, comme l’employeur, de la refuser.

 

Références : Articles L.1234-1, L.1234-9, L.1235-3, L.1235-5 du Code du Travail

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Le mot de l'auteur

Créa projet de loi d'habilitation réforme MACRON 2017, Alice LACHAISE, 03/07/2017


La question du moment

Que recouvre la notion de licenciement vexatoire ?

Le caractère vexatoire d'un licenciement résulte d'un comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture.

De surcroit, ces circonstances doivent être appréciées indépendamment de la validité de la rupture du contrat de travail, c'est-à-dire que le licenciement soit ou non justifié.

Le caractère vexatoire de la rupture peut résulter des conditions dans lesquelles le licenciement est intervenu et des circonstances qui l'ont entouré.

Par exemple, est considéré comme vexatoire :

- le fait de porter à la connaissance du personnel, sans motif légitime, les agissements d'un salarié nommément désigné (1) ;

- le fait de traiter le salarié de « parjure » au cours de l'entretien préalable à licenciement (2).


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