Obtenir des dommages et intérêts pour vice de procédure de licenciement

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  • Rédigé par la Rédaction Juritravail
  • Mis à jour le 13 Février 2013

Votre employeur vient de vous notifier votre licenciement pour motif personnel. Or, vous êtes en désaccord avec la décision prise à votre encontre. Par conséquent, vous souhaitez contester le licenciement. Comment pouvez-vous agir ? Quels sont vos droits ?
Pour être valable, votre licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Celle-ci peut être liée à votre personne, on parle alors de licenciement pour motif personnel. A défaut, le licenciement aura un motif économique.

Le motif de votre licenciement

Pour obtenir gain de cause, il vous appartient de démontrer que l’ensemble des griefs qui vous sont reprochés ne peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ainsi, dans un premier temps, vous devez vérifier que le motif est :


Plan détaillé du dossier

7 Questions Essentielles

  • Licenciement : mon employeur respecte-t-il les procédures ?

  • A quelles conditions mon licenciement est-il régulier?

  • Contestation de licenciement : à quel tribunal s'adresser ?

  • Comment entamer un recours judiciaire ?

  • Quelle est l'imposition des indemnités versées pour licenciement irrégulier ou abusif ?

  • Licenciement injustifié : quels sont mes droits?

Voir les autres questions essentielles

1 Modèle(s) de Lettre(s)

  • Lettre contestant votre licenciement pour irrégularité de procédure

87 Avis des juges

  • L’absence d’entretien préalable ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse

  • La remise des documents nécessaires à la régularité de la procédure de licenciement par un huissier de justice est valable

  • Impossibilité d’évoquer d’autres griefs à l’encontre du salarié : la lettre de licenciement fixe les limites du litige

  • Le délégation de pouvoir pour signer une lettre de licenciement peut être tacite et découler des fonctions du salarié

  • Devoir rendre les clés avant d'être licencié : quand l'employeur met la charrue avant les boeufs

  • Être licencié par Chronopost ? C'est possible !

  • Lettre de convocation : l’oubli d’un détail peut vous rapporter gros

  • Convocation – Entretien : minimum cinq jours de délai

  • L’huissier peut convoquer mais pas assister à l’entretien préalable au licenciement !

  • Procédure collective : le salarié n’a à mettre en cause ni le liquidateur ni l’AGS

  • CDD, CDI et ancienneté

  • Licencier par Chronopost : c’est possible !

  • Devoir rendre les clefs sans mise à pied = licenciement verbal

  • Pouvoir pour licencier

  • Le non report de l’entretien dû au retard du conseiller assistant le salarié

  • La protection du conseiller du salarié après la fin de son mandat

  • Le trouble caractérisé dans l’entreprise l’emporte sur le respect de votre vie privée

  • Les conséquences du défaut d’envoi de la lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception.

  • Le début de la protection du salarié inscrit sur la liste des conseillers chargés d’assister les salariés lors de leur entretien préalable au licenciement.

  • Le licenciement et le dénigrement

  • La prise en compte du Congé Parental d’Education pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté

  • Mon employeur peut-il faire signer la lettre de licenciement par une autre personne à sa place ?

  • L’obligation de reclassement non respectée

  • Notification prématurée : le licenciement est valide

  • Le retour de congé maternité et la prise d’acte

  • Convocation – Entretien : minimum cinq jours de délai

  • Lettre de convocation à l’entretien préalable et licenciement irrégulier

  • Licenciement sans motif = Licenciement abusif

  • Le fait de tenir des propos injurieux pendant l’entretien préalable

  • La notification du licenciement

  • La signature de la lettre de licenciement par l'employeur

  • Le licenciement disciplinaire durant la période d'essai

  • L'interdiction faite au salarié de renoncer au bénéfice de la procédure de licenciement

  • L'interdiction faite au salarié de revenir travailler dès le jour de l'entretien préalable

  • Le déroulement de l'entretien préalable

  • La motivation de la lettre de licenciement par l'employeur

  • Le licenciement verbal

  • L'incidence d'une convention collective sur la procédure de licenciement

  • La lettre de convocation à l’entretien préalable

  • La responsabilité de l'employeur pour le licenciement illégal d'un salarié protégé

  • La conciliation entre l'inaptitude d'un salarié et la procédure de licenciement

  • Le licenciement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu

  • Un employeur en convoquant par fax un salarié à un entretien préalable n’a pas respecté la procédure légale

  • Le délai séparant la remise de la convocation à l’entretien préalable et l’entretien lui-même

  • Les contestations liées à l’entretien préalable

  • Le pouvoir disciplinaire de l'employeur : un pouvoir permanent.

  • Le défaut de signature de la lettre de licenciement.

  • Le licenciement dans des conditions humiliantes ou vexatoires

  • La mention de l'éventualité du licenciement dans la lettre de convocation à l'entretien préalable

  • Les dispositions applicables à un licenciement sont celles qui sont en vigueur à la date de la notification.

  • La langue dans laquelle l’entretien préalable doit se dérouler.

  • La notification du licenciement : condition de validité d’une transaction.

  • Le délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien préalable au licenciement.

  • La nécessité de dater les faits mentionnés dans la lettre de licenciement.

  • Mise à pied disciplinaire et conservatoire.

  • La mention dans la lettre de convocation préalable de l'adresse où la liste des conseillers est consultable

  • La mise en oeuvre de la procédure de licenciement à la suite d'une mise à pied conservatoire

  • L'incidence d'une mise à pied sur la procédure de licenciement.

  • L'effet de la maladie sur le délai de prescription en cas de procédure disciplinaire

  • Les personnes présentes lors de l'entretien préalable.

  • L’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte

  • La validité d'un solde de tout compte.

  • Une lettre de cessation du paiement du salaire comme lettre de licenciement

  • La lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement et la mention de l'objet du licenciement

  • Le licenciement fondé sur un motif non discuté lors de l'entretien préalable

  • La motivation d'une lettre de licenciement

  • L'absence de cause réelle et sérieuse pour un licenciement verbal

  • Renouvellement irrégulier des délégués du personnel et conséquences sur la procédure de licenciement

  • L'assistance du salarié lors de l'entretien de licenciement et mention dans la lettre de convocation

  • La tenue de l'entretien préalable de licenciement en dehors du temps de travail

  • Les modalités d'assistance de l'employeur lors de l'entretien préalable de licenciement

  • La date d'envoi de la lettre de licenciement comme date de rupture du contrat

  • La procédure à suivre lors du report d'un entretien préalable

  • La notification du licenciement.

  • La rupture du CDD pour faute grave du salarié.

  • Le licenciement disciplinaire durant la période d’essai.

  • Les limites de la procédure de licenciement

  • Le respect de la procédure en cas de rupture d'un CDD

  • Le délai maximum de notification du licenciement

  • L’interdiction de résilier le contrat de travail d’un salarié en arrêt de travail.

  • Le licenciement d’un salarié atteint d’une maladie professionnelle.

  • La visite médicale de reprise d’activité.

  • L’ancienneté du salarié s’apprécie au jour de l’envoi par l’employeur de la lettre recommandée de licenciement.

  • Le licenciement d’un salarié protégé est nul s’il est prononcé sans autorisation administrative.

  • La responsabilité de l’employeur pour le licenciement illégal d’un salarié protégé

  • L’interdiction de conclure une rupture négociée avec un salarié protégé.

  • La nouvelle définition de la faute grave

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier


  • établi : c'est-à-dire prouvé et lié au travail ;
  • objectif et exact : les griefs doivent être concrètement vérifiables et non seulement fondés sur un doute, un sentiment ou un soupçon ;
  • sérieux : un motif suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite de votre contrat de travail.



Un licenciement inhérent à votre personne

Le licenciement pour motif personnel ne nécessite pas la commission d'une faute pour être légitime. L'employeur peut prononcer votre licenciement, certes en raison de votre comportement fautif, mais également en dehors de toute faute, dans un souci de bonne gestion de l'entreprise et en vertu de son pouvoir de direction.

Votre licenciement est dû :

  • A une faute (ex : vol, comportement injurieux, détournement des fichiers clients …), ainsi vous pouvez :

- nier l'existence de la faute : les faits reprochés n'existent pas ou alors ils ne constituent pas une véritable faute ;
- la faute n’est pas suffisamment grave pour justifier le licenciement ;
- la faute commise a été sanctionnée plus de deux mois après que votre employeur en a été informé, passé ce délai, une faute ne peut plus être sanctionnée ;
- la faute a déjà été sanctionnée, elle ne peut l’être une seconde fois.

  • A une absence de faute mais à une cause réelle et sérieuse de licenciement :

- exemple de la mésentente grave entre vous et votre employeur nuisant à la bonne marche de l’entreprise.
Dans ce cas, contestez l'existence d'une menace pour l'entreprise puis vérifiez que la cause du licenciement repose sur des éléments objectifs qui vous sont directement imputables.
- la mauvaise exécution des tâches qui vous sont confiées peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque les faits qui vous sont reprochés sont objectivement établis. L'appréciation de votre capacité dépend de vos fonctions et de votre niveau hiérarchique.

Agissez dans les délais

Vous disposez pour contester votre licenciement :
• de cinq ans si la contestation est liée à une demande en dommages-intérêts pour réparation du préjudice causé.
• de cinq ans en ce qui concerne une demande en récupération de salaires et/ou primes.

Article L. 3245-1 du Code du travail.

Tribunal compétent

Selon votre situation, vous pouvez saisir le Conseil de prud'hommes :

• dont dépend l'établissement où vous travaillez ;
• dont dépend le siège social de votre employeur ;
• si vous travaillez à domicile ou si vous ne travaillez pas dans un établissement, vous êtes autorisé à saisir celui dont relève votre domicile.

Article R. 1412-1 du Code du travail.

En cas d'hésitation, adressez-vous à l'inspection du travail ou téléphonez au Conseil de prud'hommes que vous pensez compétent.

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La question du moment

Comment entamer un recours judiciaire ?

Après avoir trouvé le Conseil de Prud'hommes territorialement compétent pour régler le différend qui vous oppose à votre employeur, il faut remplir un formulaire de demande de conciliation. En effet, la conciliation est une phase obligatoire et préalable au procès. Si cela n'aboutit pas, il jugera alors le litige (1).

Pour obtenir ce formulaire, il vous suffit de le demander au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes soit sur place, soit par téléphone. Le greffe est la structure d'accueil du Conseil de Prud'hommes. 
Vous pouvez également télécharger ce formulaire sur le site internet de l'administration française. Il s'agit du formulaire Cerfa n°15586*02 (requête aux fins de saisine du Conseil de prud'hommes par un salarié).
Il vous faut renseigner plusieurs informations, telles que : 
  • vos coordonnées ; 
  • les coordonnées de l'employeur ; 
  • l'objet de votre demande (contestation du licenciement, requalification du CDD en CDI, annulation d'une sanction disciplinaire...) ; 
  • la somme que vous réclamez en réparation de votre préjudice (pensez également à formuler une demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. Cela correspond au remboursement par la partie adverse des frais d'avocat ou au temps passé à cette procédure) ; 
  • un exposé sommaire des motifs de votre demande. 
Vous devrez joindre à cette requête un bordereau des pièces que vous souhaitez porter à la connaissance du Conseil de prud'hommes.

Vous le renvoyez, une fois rempli, au greffe du Conseil de Prud'hommes. Le greffe vous enverra un courrier vous annonçant la date fixée pour la conciliation. Votre employeur recevra le même courrier. 

Sachez que vous devez vous présenter en personne devant le Conseil de prud'hommes sauf cas légitime d'absence tel qu'un nouvel emploi. Vous n'avez pas l'obligation de prendre un avocat et pouvez vous faire assister par un salarié appartenant à la même branche d'activité, un délégué syndical ou votre conjoint (2).
La saisine du Conseil de prud'hommes est en elle-même gratuite. 
Soyer vigilent quant aux délais de prescriptions pour votre affaire car si le délai est écoulé, la juridiction refusera de la juger. A titre d'exemple, la contestation du motif et de la procédure de licenciement pour motif personnel a un délai de prescription de 12 mois si le licenciement vous a été notifié après le 23 septembre 2017 et de 24 mois s'il vous a été notifié avant le 23 septembre 2017 (3). Les litiges relatifs à la discrimination ou à des faits de harcèlement sexuel ou moral sont quant à eux prescrit par 5 ans (4)

Les avis des internautes

5.0

Note moyenne sur 3 avis

  • 5

    Document très complet et instructif sandrine g.

    le 12/09/2019

  • 5

    Bonjour, Les docs sont de qualité et on a accès à des avis de juges. R GINEYS Roland G.

    le 26/08/2017

  • 5

    J'ai besoin de renseignements suite au licenciement en cours de ma fille Yvan P.

    le 08/09/2015

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