1. Consulter le règlement intérieur de l'entreprise

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les sanctions disciplinaires pouvant être prononcées par l'employeur sont inscrites dans le règlement intérieur de l'entreprise.

La présence d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés.

Votre employeur doit faire figurer la nature et l'échelle des sanctions qu'il peut prononcer à l'égard des ses salariés (1).

📌 Exemple :

Le règlement intérieur peut fixer la durée maximale de la mise à pied disciplinaire (2).

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Le règlement intérieur est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauche (3).

À retenir :

Toute sanction disciplinaire prononcée contre un salarié, autre que le licenciement, n'étant pas inscrite dans le règlement intérieur ou étant inscrite dans un règlement intérieur qui n'a pas été porté à la connaissance des salariés (et donc inopposable aux salariés), est nulle (4).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés ne disposant pas de règlement intérieur (facultatif), une note de service peut répondre aux mêmes exigences.

2. S'assurer que la sanction est proportionnée à la faute et justifiée

Avant de prononcer une sanction disciplinaire à votre encontre, votre employeur doit apprécier le degré de la faute commise afin de vous infliger une sanction adéquate et cohérente.

En effet, la sanction disciplinaire prononcée doit être proportionnée à la faute commise (5). C'est pourquoi votre employeur doit tenir compte du contexte qui entoure la faute.

Le Conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

3. Contrôler que la sanction n'est pas discriminatoire

Aucune sanction disciplinaire ne peut être prise en raison notamment de (6) :

  • de votre maladie ;
  • votre grossesse ;
  • votre âge ;
  • votre appartenance syndicale ;
  • ...

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D'ailleurs, aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir relaté des faits de discrimination (7).

Si vous faites l'objet d'une sanction disciplinaire discriminatoire, vous avez la possibilité de contester celle-ci devant le Conseil de prud'hommes.

4. Vérifier le respect de la procédure 

Certaines des sanctions qui peuvent être prononcées sont bien souvent de nature à affecter, immédiatement ou non, votre présence dans l'entreprise, vos fonctions, votre évolution de carrière ou encore votre rémunération (8).

Votre employeur doit donc respecter une procédure stricte.

Aucune sanction ne peut être prise à votre encontre sans que vous n'ayez été informé par écrit des griefs retenus contre vous.

Sauf si la sanction envisagée est une sanction dite légère (avertissement, blâme...) n'ayant pas d'incidence (immédiate ou non) sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération, votre employeur doit vous convoquer à un entretien préalable à sanction (9).

Cette convocation peut se faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Cette lettre doit vous être transmise dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l'employeur a eu connaissance du fait fautif.

Lors de l'entretien, votre employeur doit vous indiquer le motif de la sanction envisagée et recueillir vos explications.

La sanction ne pourra être prononcée à votre encontre moins de 2 jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.

Elle doit être motivée et vous être notifiée par lettre recommandée ou remise en main propre, au risque d'être irrégulière.

5. Vérifier si le fait fautif n'a pas déjà été sanctionné

Votre employeur ne peut vous sanctionner deux fois pour la même faute.

📌 Exemple :

Si vous avez fait preuve d'insubordination et que celle-ci a été sanctionnée par un avertissement, votre employeur ne peut vous sanctionner une seconde fois pour ce même fait.

L'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction (10).

Toutefois, si les faits ont été réitérés (comportement identique ou de même nature) ou si vous persistez à avoir un comportement fautif, votre employeur est en droit de vous sanctionner à nouveau.

La poursuite par un salarié d'un fait fautif autorise l'employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser une faute grave (11).

6. Calculer si le délai pour agir n'a pas expiré

2 moisdélai maximum pour agir

Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à une sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (12).

À partir du moment où votre employeur a eu connaissance du fait fautif (ou aurait dû en avoir connaissance), il a 2 mois pour agir. Passé ce délai, c'est terminé, il ne pourra plus vous sanctionner.

S'il décide tout de même de vous sanctionner, la sanction prononcée pourra être annulée.

Toutefois, votre employeur peut prendre en compte un fait antérieur de plus de 2 mois si le comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature.

Bon à savoir :

Aucune sanction datant de plus de 3 ans ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. Si vous avez été sanctionné une première fois pour certains faits il y a plus de 3 ans, votre employeur ne pourra plus se servir de cette sanction pour vous sanctionner plus sévèrement si vous commettez une nouvelle faute.

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