Contester une sanction disciplinaire : 6 points à vérifier avant de vous lancer !

1. Consulter le règlement intérieur de l'entreprise

Une sanction disciplinaire inscrite dans le règlement intérieur

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les sanctions disciplinaires pouvant être prononcées par l'employeur doivent être obligatoirement inscrites dans le règlement intérieur de l'entreprise.

Votre employeur doit y faire figurer la nature et l'échelle des sanctions qu'il peut prononcer à l'égard de ses salariés (1).

📌 Exemple : le règlement intérieur doit par exemple fixer la durée maximale d'une mise à pied disciplinaire (2).

Le règlement intérieur est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauche (3).

💡 Bon à savoir : le règlement intérieur peut également prévoir des règles en matière de procédure disciplinaire, que votre employeur sera tenu de respecter.

Pour les entreprises sans règlement intérieur

Dans les entreprises de moins de 50 salariés ne disposant pas de règlement intérieur (dont la rédaction reste facultative), une note de service peut répondre aux mêmes exigences.

Sans règlement intérieur ni note de service, votre employeur peut malgré tout vous sanctionner. Néanmoins, en cas de litige, il devra prouver qu'il n'était pas dans l'obligation légale d'élaborer un tel document au moment de prononcer cette sanction.

2. S'assurer que la sanction est proportionnée à la faute et justifiée

Avant de prononcer une sanction disciplinaire à votre encontre, votre employeur doit apprécier le degré de la faute commise (faute simple, grave ou lourde) afin de vous infliger une sanction adéquate et cohérente.

En effet, la sanction disciplinaire prononcée doit être proportionnée à la faute commise : c'est pourquoi votre employeur doit tenir compte du contexte qui entoure la faute.

Le conseil de prud'hommes (CPH) peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise (4).

📌 Exemple : une rétrogradation disciplinaire pour un simple retard sans antécédents pourrait être considéré comme disproportionné.

3. Contrôler que la sanction n'est pas discriminatoire

Aucune sanction disciplinaire ne peut être prise en raison notamment de motif prohibé par la loi, comme (5) :

• votre état de santé ;
• votre grossesse ;
• votre âge ;
• votre appartenance syndicale ;
• etc.

À défaut, elle est discriminatoire.

Notez en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir relaté des faits de discrimination (6) ou de harcèlement. 

Si vous faites l'objet d'une sanction disciplinaire discriminatoire, vous avez la possibilité de contester celle-ci devant le conseil de prud'hommes.

🔍 Vous aimerez aussi cet article : Discrimination syndicale : tout ce qu'il faut savoir !

4. Vérifier le respect de la procédure : convocation, entretien préalable, notification

Une procédure stricte pour les sanctions disciplinaires lourdes

Certaines des sanctions qui peuvent être prononcées sont bien souvent de nature à affecter, immédiatement ou non, votre présence dans l'entreprise, vos fonctions, votre évolution de carrière ou encore votre rémunération (7).

📌 Exemple : une rétrogradation disciplinaire ou une mutation disciplinaire.

Votre employeur doit, le cas échéant, respecter une procédure stricte. 

Sauf si la sanction envisagée est une sanction dite "légère" (avertissement, blâme...) n'ayant pas d'incidence (immédiate ou non) sur votre présence dans l'entreprise, votre fonction, votre carrière ou votre rémunération, votre employeur doit vous convoquer à un entretien préalable à la sanction (8).

Les étapes de la procédure disciplinaire légale

Cette convocation peut se faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Celle-ci doit vous être transmise dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où votre employeur a eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance du fait fautif.

Lors de l'entretien, votre employeur doit vous indiquer le motif de la sanction envisagée et recueillir vos explications.

Enfin, la sanction ne pourra être prononcée à votre encontre moins de 2 jours ouvrables, ni plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien.

Elle devra être motivée et vous être notifiée par lettre recommandée ou remise en main propre, au risque d'être irrégulière et faire l'objet d'une contestation.

💡 Bon à savoir : pour une sanction légère, l'entretien préalable n'est pas requis. En revanche, l'employeur doit respecter les délais de prescription de la faute, ainsi que la notification de la sanction. Pensez néanmoins à vérifier votre convention collective et votre règlement intérieur. Ceux-ci peuvent prévoir des dispositions spécifiques.

5. Vérifier si le fait fautif n'a pas déjà été sanctionné

L'impossibilité de sanctionner deux fois la même faute

Votre employeur ne peut vous sanctionner deux fois pour la même faute.

📌 Exemple : si vous avez fait preuve d'insubordination et que celle-ci a été sanctionnée par un avertissement, votre employeur ne peut vous sanctionner une seconde fois pour ce même fait, par exemple en prononçant une mise à pied conservatoire ou disciplinaire.

En ce sens, le juge considère qu'un employeur qui a connaissance de faits fautifs ne peut pas (9) :

• sanctionner dans un premier temps certain d'entre eux par une première mesure disciplinaire ;
• puis, ultérieurement, prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

La réitération des faits fautifs

Toutefois, si les faits ont été réitérés (comportement identique ou de même nature) ou si vous persistez à avoir un comportement fautif, votre employeur est en droit de vous sanctionner à nouveau.

Effectivement, la poursuite par un salarié d'un fait fautif autorise l'employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés pour caractériser une faute grave (10).

Si vous considérez que votre employeur vous a sanctionné 2 fois pour les mêmes faits, sans que cela soit justifié par une réitération ou persistance, vous pouvez envisager d'entamer un recours contre la sanction disciplinaire devant le conseil de prud'hommes.

🔍 Pour aller plus loin, découvrez notre article : Nombre d'avertissements au salarié avant d'être licencié

6. Calculer si le délai pour agir de votre employeur n'a pas expiré (prescription)

Quel est le délai dont dispose l'employeur pour sanctionner un fait fautif ?

À partir du moment où votre employeur a eu connaissance du fait fautif (ou aurait dû en avoir connaissance), il a 2 mois pour agir, sauf si ce fait a donné lieu, dans le même délai, à l'exercice de poursuites pénales (11). Passé ce délai, c'est terminé, il ne pourra plus vous sanctionner.

S'il décide tout de même de vous sanctionner, la sanction prononcée pourra être annulée. Vous pourrez donc contester la mesure disciplinaire sur ce motif.

Quel est le délai pour contester une sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied, rétrogradation...) ?

Pour pouvoir contester une sanction disciplinaire, le salarié doit respecter le délai de prescription applicable, qui constitue le délai dont il dispose pour contester en justice la décision de l'employeur, soit la sanction disciplinaire. 

En matière de sanction disciplinaire, vous disposez d'un délai de 2 ans à compter du jour où vous avez eu notification de la sanction pour saisir le juge et contester la sanction disciplinaire (13).

En revanche, si la saisine du juge porte sur la rupture de contrat de travail, vous disposez de 12 mois pour le contester en justice (13). 

💡 Bon à savoir : avant de saisir le juge, vous pouvez tenter d'envoyer une lettre de contestation de votre sanction disciplinaire auprès de votre employeur. Juritravail vous propose des modèles de lettres prêts à l'emploi en fin d'article !

Récapitulatif : comment se défendre contre une sanction disciplinaire ?

Vous souhaitez vous défendre contre une sanction disciplinaire qui vous paraît injustifiée, disproportionnée ou irrégulière ? Voici un récapitulatif des bons réflexes à avoir avant de la contester :

📋 Étapes	☑  Les bons réflexes avant de contester une sanction disciplinaire
1️⃣	Consulter le règlement intérieur de l'entreprise, s'il y en a un dans votre entreprise
2️⃣	S'assurer que la sanction est bien proportionnée à la faute, et justifiée
3️⃣	Contrôler que la sanction ne repose pas sur un motif discriminatoire
4️⃣	Vérifier le respect de la procédure applicable à votre sanction  : convocation, entretien préalable, notification...
5️⃣	Vérifier si le fait fautif n'a pas déjà été sanctionné par le passé
6️⃣	Calculer si le délai de prescription a été respecté par votre employeur