La clause de non-concurrence figure souvent dans les contrats de travail afin d’éviter que le salarié qui a une obligation de loyauté durant l’exécution de son contrat de travail, puisse concurrencer son employeur postérieurement à la rupture du contrat de travail. Elle vise la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, même si elle peut être appelée « clause de clientèle ». (Cass. Soc. 27. 10. 2009, n°08-41.501).
Comment s'applique la clause de non-concurrence ?
Pour être légale, elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace et prévoir une contrepartie financière entre 30 et 50 % de la rémunération mensuelle du salarié. Elle doit être acceptée par le salarié de manière claire et non équivoque, via sa signature. (Cass. Soc. 1.04.2020, n°18-24.472). L’indemnité est due quel que soit le motif de rupture du contrat de travail. L’employeur peut y renoncer dans les conditions prévues au contrat de travail et dans le délai imparti. Il n’a pas besoin de s’assurer que le salarié a bien réceptionné le courrier, l’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception est suffisant, selon la Cour de cassation. (Cass. Soc. 3.02. 2021, n°19-16.695).
Si la clause de non-concurrence n’est pas respectée, le salarié est-il sanctionné ?
En l’espèce, un salarié, cadre technico-commercial démissionne. Son contrat de travail comporte une clause de non-concurrence mais elle se fait engager par les concurrents. L’employeur saisit les prud’hommes aux fins d’interdire à sa salariée de lui faire concurrence et d’obtenir le remboursement de préjudice en raison de non-respect de ladite clause. Condamné à payer des sommes au titre de solde d’indemnité de non-concurrence et d’indemnité de congés payés, l’employeur se pourvoit en cassation. La Cour de cassation estime que « le salarié qui viole son obligation de non-concurrence dès la rupture de son contrat de travail ou peu après celle-ci perd son droit à indemnités de non-concurrence définitivement, même si la violation de l'interdiction de concurrence n'a été que temporaire et que le salarié a cessé par la suite l'activité concurrente… ». (Cass.soc., 24 janvier 2024, 22-20.926).
La solution que le salarié qui viole une clause de non-concurrence perd son droit à la contrepartie financière, n’est pas nouvelle. Cette solution a été déjà retenue par la chambre sociale en 1993 où la Cour de cassation a dit que le salarié ne pouvait pas bénéficier de la contrepartie financière en cas de violation de la clause de non-concurrence. Puis en 2004 et en 2008, la Cour de cassation a décidé qu’il devait rembourser à l’employeur les sommes versées. (Cass. Soc., 5 mai 2004, n°01-46.261 et Cass. Soc., 9 avril 2008, n°06-46.523). En 2024, la Cour décide d’aller plus loin dans son raisonnement, car elle dit que la violation de la clause de non-concurrence par le salarié ne permet pas à ce dernier de prétendre au bénéfice de la contrepartie financière de cette clause, même après la cessation de sa violation.
Par ailleurs, la violation de la clause de non-concurrence constitue un trouble manifestement illicite aux termes de l’article R 1455-6 du Code de travail et le juge des référés peut y mettre fin et l’employeur a le droit de demander toutes les mesures nécessaires pour faire cesser la concurrence, y compris les dommages et intérêts pour le préjudice subi. Si la clause pénale est prévue et si celle-ci est excessive ou dérisoire, le juge pourra même d’office moduler le montant fixé par le contrat, selon l’article 1231-5 du Code civil. (Cass. Soc., 14 février 2024, n°22-17.332).
En condamnant le salarié à verser une somme en raison de la violation de la clause de non-concurrence, la Cour de cassation a dit qu’il s’agissait d’une indemnité compensatrice de salaire qui ne peut pas être qualifiée de clause pénale. (Cass. soc., 14 février 2024, 22-17.332).
Pour le nouvel employeur, il va s’agir de la responsabilité délictuelle en raison de la concurrence déloyale, prévue aux articles 1240 et 1241 du Code civil, s’il sait que le salarié est lié par la clause de non-concurrence ou s’il ne procède pas au préalable à une vérification. Il risque d’être condamné solidairement avec le salarié au paiement des dommages et intérêts à l’ancien employeur.
Ainsi, une vigilance s'impose autant lors de l'embauche d'un nouveau salarié que pour la rédaction de son contrat de travail comportant une clause de non-concurrence. N'oubliez pas de prévoir une indemnité compensatrice en cas de violation de la clause, même si la juridiction a le pouvoir de moduler le montant.
Inna SHVEDA- Avocat
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