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Mise à pied & procédure : comment mettre à pied un salarié ?

Mise à pied : durée et détails de cette procédure disciplinaire

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5.0 (1 avis)

Votre salarié a commis une faute et vous souhaitez le sanctionner en choisissant la sanction la plus adaptée aux faits fautifs. Il existe une multitude de sanctions (blâme, avertissement, mutation, mise à pied, licenciement). Vous envisagez d'opter pour une mise à pied. Cependant, vous ne savez pas si vous devez prononcer une mise à pied conservatoire ou une mise à pied disciplinaire. En effet, ces deux mesures sont très différentes l'une de l'autre et il est important de ne pas les confondre.


Les notions clés abordées dans ce dossier :

  • Mettre à pied
  • Mise à pied disciplinaire
  • Sanction disciplinaire
  • Procédure
  • Convocation
  • Entretien
  • Notification

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

L’un de vos salariés a commis une faute et pour sanctionner les faits qu'il a commis, vous souhaitez l'écarter temporairement de l'entreprise pour que celui-ci prenne conscience de la portée de ses actes. La mise à pied disciplinaire est la mesure la plus adaptée. A la différence de la mise à pied conservatoire qui est une mesure préventive, en attendant le prononcé d'un licenciement par exemple, c'est une sanction disciplinaire à part entière.

Vous souhaitez savoir dans quels cas vous pouvez prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre de votre salarié ? Vous vous demandez quand prononcer une mise à pied disciplinaire ? Comment prononcer la mise à pied ? Doit-elle être prévue par le règlement intérieur de l'entreprise ou la convention collective ? Quelle procédure devez-vous respecter pour mettre à un pied un salarié ? Comment doit être rédigée la mise à pied ? Quelle est la durée maximale d'une mise à pied pour motif disciplinaire ? Une mise à pied disciplinaire est-elle possible à l'encontre d'un salarié protégé ?

Contenu du dossier :

Ce dossier vous apporte les éléments nécessaires pour pouvoir prononcer une mise à pied disciplinaire en toute régularité. Dans ce dossier, nous abordons les notions suivantes :

  • distinction entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ;
  • objectif de la mise à pied disciplinaire ;
  • convocation à l'entretien préalable ;
  • déroulement de l'entretien ;
  • notification de la mise à pied disciplinaire ;
  • durée de la mise à pied disciplinaire ;
  • conséquences sur la rémunération ;
  • refus d'exécution de la mise à pied disciplinaire ;
  • cas du salarié protégé.

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Le mot de l'auteur

25/05/2016

La chambre sociale de la Cour de cassation a réaffirmé dans un arrêt du 3 février 2016, n° 14-22219 que le règlement intérieur doit fixer la durée maximale de la mise à pied disciplinaire. A défaut la sanction prise est illicite et est donc nulle.

Alexandra Marion Juriste Rédactrice web

  • 116 Articles publiés
  • 30 Documents rédigés

La question du moment

Comment se déroule l'entretien préalable à une mise à pied disciplinaire ?

La réponse

L'entretien doit avoir lieu pendant les heures de travail et dans les locaux de l'entreprise.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (1). Il ne peut pas être accompagné d'une personne extérieure.

La jurisprudence considère que l'employeur ne peut se faire assister que par une personne appartenant au personnel de l'entreprise (2).

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié (3).

Si l'employeur n'indique pas le motif de l'entretien et ne donne aucune explication au salarié, alors il peut être condamné à verser une indemnité au salarié pour non-respect de la procédure (4).

Les paroles prononcées par un salarié au cours de l'entretien préalable à une sanction disciplinaire ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement (5).

L'absence du salarié à l'entretien n'empêchera aucunement la procédure de suivre son cours.

Enfin, si la loi n'exige pas la rédaction d'un procès-verbal ou d'un compte-rendu à l'issue de l'entretien, il est conseillé à l'employeur d'en établir un afin d'éviter toute contestation ultérieure. Il est important que celui-ci soit signé par toutes les parties (employeur, salarié et représentants des parties).

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Avis des internautes sur : Mise à pied : durée et détails de cette procédure disciplinaire

5.0 Note moyenne sur 1 avis

  • 5 Par Le 17-09-2014
    MME JAMES, MERCI POUR LE SUIVI ET LA FINALISATION DE MA COMMANDE CORDIALEMENT

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