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Mise à pied & procédure : comment mettre à pied un salarié ?

Mise à pied : durée et détails de cette procédure disciplinaire

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Garanti à jour - Rédigé par des juristes

5.0 (1 avis)

Votre salarié a commis une faute et vous souhaitez le sanctionner en choisissant la sanction la plus adaptée aux faits fautifs. Il existe une multitude de sanctions (blâme, avertissement, mutation, mise à pied, licenciement). Vous envisagez d'opter pour une mise à pied. Cependant, vous ne savez pas si vous devez prononcer une mise à pied conservatoire ou une mise à pied disciplinaire. En effet, ces deux mesures sont très différentes l'une de l'autre et il est important de ne pas les confondre.


Les notions clés abordées dans ce dossier :

  • Mettre à pied
  • Mise à pied disciplinaire
  • Sanction disciplinaire
  • Procédure
  • Convocation
  • Entretien
  • Notification

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

L’un de vos salariés a commis une faute et pour sanctionner les faits qu'il a commis, vous souhaitez l'écarter temporairement de l'entreprise pour que celui-ci prenne conscience de la portée de ses actes. La mise à pied disciplinaire est la mesure la plus adaptée. A la différence de la mise à pied conservatoire qui est une mesure préventive, en attendant le prononcé d'un licenciement par exemple, c'est une sanction disciplinaire à part entière.

Vous souhaitez savoir dans quels cas vous pouvez prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre de votre salarié ? Vous vous demandez quand prononcer une mise à pied disciplinaire ? Comment prononcer la mise à pied ? Doit-elle être prévue par le règlement intérieur de l'entreprise ou la convention collective ? Quelle procédure devez-vous respecter pour mettre à un pied un salarié ? Comment doit être rédigée la mise à pied ? Quelle est la durée maximale d'une mise à pied pour motif disciplinaire ? Une mise à pied disciplinaire est-elle possible à l'encontre d'un salarié protégé ?

Contenu du dossier :

Ce dossier vous apporte les éléments nécessaires pour pouvoir prononcer une mise à pied disciplinaire en toute régularité. Dans ce dossier, nous abordons les notions suivantes :

  • distinction entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ;
  • objectif de la mise à pied disciplinaire ;
  • convocation à l'entretien préalable ;
  • déroulement de l'entretien ;
  • notification de la mise à pied disciplinaire ;
  • durée de la mise à pied disciplinaire ;
  • conséquences sur la rémunération ;
  • refus d'exécution de la mise à pied disciplinaire ;
  • cas du salarié protégé.

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Le mot de l'auteur

25/05/2016

La chambre sociale de la Cour de cassation a réaffirmé dans un arrêt du 3 février 2016, n° 14-22219 que le règlement intérieur doit fixer la durée maximale de la mise à pied disciplinaire. A défaut la sanction prise est illicite et est donc nulle.

Alexandra Marion Juriste Rédactrice web

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  • 35 Documents rédigés

La question du moment

Quelle peut être la durée d'une mise à pied disciplinaire ?

La réponse

La mise à pied disciplinaire, ayant pour conséquence une perte de salaire, elle doit être limitée dans le temps. Sa durée doit être proportionnée à la faute commise par le salarié. Précisons qu'à l'inverse, la mise à pied conservatoire est nécessairement d'une durée indéterminée.

Cependant, une mise à pied disciplinaire prévue par le règlement intérieur n'est licite que si ce règlement précise sa durée maximale (1).

En règle générale, la mise à pied disciplinaire est d'une durée relativement courte, moins d'une semaine en pratique.

Les juges de la Cour de cassation ont estimé qu'est une mise à pied disciplinaire, la mise à pied de 3 jours notifiée par l'employeur, qualifiée de sanction immédiate (2).

Quoi qu'il en soit, la mise à pied disciplinaire ne peut pas être prononcée pour une durée supérieure à celle prévue par le règlement intérieur de l'entreprise (3).

Il est également utile de savoir que si un contentieux apparaît entre l'employeur et le salarié, les juges vérifient que l'employeur justifie de l'existence d'une telle limite dans le règlement intérieur et que la durée de la sanction prononcée n'excède par la durée maximale fixée dans ledit règlement.

L'employeur doit également vérifier les dispositions prévues par la Convention collective applicable à l'entreprise. Ainsi, lorsqu'une convention collective fixant les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, limite la durée d'une mesure de suspension du contrat de travail, le dépassement de cette durée entraîne la nullité de la sanction (4).

Par ailleurs, l'employeur a la possibilité de fractionner le déroulement de la mise à pied, c'est-à-dire de répartir son exécution sur plusieurs jours non consécutifs. Néanmoins, pour que cela soit possible, il faut impérativement que les dates d'exécution soient fixées dans le prononcé de la sanction, donc dans la lettre de notification de la mise à pied (5).

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Avis des internautes sur : Mise à pied : durée et détails de cette procédure disciplinaire

5.0 Note moyenne sur 1 avis

  • 5 Par Le 17-09-2014
    MME JAMES, MERCI POUR LE SUIVI ET LA FINALISATION DE MA COMMANDE CORDIALEMENT

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