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Mise à pied & procédure : comment mettre à pied un salarié ?

Mise à pied : durée et détails de cette procédure disciplinaire

Mise à pied : durée et détails de cette procédure disciplinaire

Votre salarié a commis une faute et vous souhaitez le sanctionner en choisissant la sanction la plus adaptée aux faits fautifs. Il existe une multitude de sanctions (blâme, avertissement, mutation, mise à pied, licenciement). Vous envisagez d'opter pour une mise à pied. Cependant, vous ne savez pas si vous devez prononcer une mise à pied conservatoire ou une mise à pied disciplinaire. En effet, ces deux mesures sont très différentes l'une de l'autre et il est important de ne pas les confondre.


Les notions clés abordées dans ce dossier :

  • Mettre à pied
  • Mise à pied disciplinaire
  • Sanction disciplinaire
  • Procédure
  • Convocation
  • Entretien
  • Notification

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

L’un de vos salariés a commis une faute et pour sanctionner les faits qu'il a commis, vous souhaitez l'écarter temporairement de l'entreprise pour que celui-ci prenne conscience de la portée de ses actes. La mise à pied disciplinaire est la mesure la plus adaptée. A la différence de la mise à pied conservatoire qui est une mesure préventive, en attendant le prononcé d'un licenciement par exemple, c'est une sanction disciplinaire à part entière.

Vous souhaitez savoir dans quels cas vous pouvez prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre de votre salarié ? Vous vous demandez quand prononcer une mise à pied disciplinaire ? Comment prononcer la mise à pied ? Doit-elle être prévue par le règlement intérieur de l'entreprise ou la convention collective ? Quelle procédure devez-vous respecter pour mettre à un pied un salarié ? Comment doit être rédigée la mise à pied ? Quelle est la durée maximale d'une mise à pied pour motif disciplinaire ? Une mise à pied disciplinaire est-elle possible à l'encontre d'un salarié protégé ?

Contenu du dossier :

Ce dossier vous apporte les éléments nécessaires pour pouvoir prononcer une mise à pied disciplinaire en toute régularité. Dans ce dossier, nous abordons les notions suivantes :

  • distinction entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ;
  • objectif de la mise à pied disciplinaire ;
  • convocation à l'entretien préalable ;
  • déroulement de l'entretien ;
  • notification de la mise à pied disciplinaire ;
  • durée de la mise à pied disciplinaire ;
  • conséquences sur la rémunération ;
  • refus d'exécution de la mise à pied disciplinaire ;
  • cas du salarié protégé.

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Le mot de l'auteur

25/05/2016

La chambre sociale de la Cour de cassation a réaffirmé dans un arrêt du 3 février 2016, n° 14-22219 que le règlement intérieur doit fixer la durée maximale de la mise à pied disciplinaire. A défaut la sanction prise est illicite et est donc nulle.

Alexandra Marion Juriste Rédactrice web

  • 100 Articles publiés
  • 27 Documents rédigés

La question du moment

Que faire si le salarié refuse d'exécuter la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée ?

La réponse

Le salarié ne peut pas refuser d'exécuter la mise à pied. S'il se présente dans l'entreprise au cours de sa période de mise à pied, cela constitue une insubordination, pouvant justifier son licenciement, y compris pour faute grave (1).

En effet, selon la Haute juridiction, constitue une faute grave le refus du salarié d'exécuter la mise à pied qui lui a été notifiée et de quitter les lieux du travail, malgré l'ordre de sa hiérarchie et l'intervention d'un huissier de justice, l'intéressé ayant, par cet acte d'insubordination, accompli en présence du personnel pendant l'horaire de travail de celui-ci, gravement perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise et délibérément porté atteinte à l'autorité de l'employeur.

En ce sens, l'employeur n'a pas l'obligation de verser la rémunération du temps de travail qui correspond à la mise à pied disciplinaire refusée. Il n'a pas l'obligation de se plier au refus du salarié dès lors que la mise à pied est justifiée.

Cependant, le salarié a la possibilité de contester la mise à pied disciplinaire prononcée par l'employeur, devant le Conseil de prud'hommes. S'il obtient gain de cause, la sanction est annulée et il peut prétendre au versement des salaires dont il a été privé.

Dès lors, le refus du salarié de reprendre le travail tant que les salaires dont il a été privé pendant cette période ne lui sont pas payés, n'est pas fautif (2).


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Avis des internautes sur : Mise à pied : durée et détails de cette procédure disciplinaire

5.0 Note moyenne sur 1 avis

  • 5 Par Le 17-09-2014
    MME JAMES, MERCI POUR LE SUIVI ET LA FINALISATION DE MA COMMANDE CORDIALEMENT

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