ARTICLE AVOCAT Licencier un salarié pour faute

L’employeur doit être en mesure d’établir que les griefs fondant le licenciement d'un salarié visés dans le courrier de licenciement sont définis contractuellement.

L’employeur doit être en mesure d’établir que les griefs fondant le licenciement d'un salarié visés dans le courrier de licenciement sont définis contractuellement.

Par Audrey BRUIN, Avocat - Modifié le 02-03-2021 - Blog : Blog Cabinet Audrey bruin

Dans un arrêt du 19 novembre 2020 (n°19/01240), la Cour d'appel de Caen a confirmé la décision du conseil de prud'hommes de Lisieux du 25 février 2016 ayant considéré le licenciement pour motif disciplinaire d'un professeur de natation dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 

La Cour d’appel rappelle notamment que l’employeur doit être en mesure d’établir que les griefs qu’il formule à l’encontre de son salarié dans le courrier de licenciement sont définis contractuellement.

 

En l'espèce, l'employeur invoquait dans la lettre de licenciement notifié au professeur de natation des manquements de ce dernier à ses obligations contractuelles.

 

Toutefois, l'employeur n'était pas en mesure de produire des éléments permettant de déterminer l’étendue des missions de ce dernier, et notamment, sa fiche de poste, pourtant visée par le contrat de travail. 

 

La Cour d'appel considère ainsi qu' "(...) en l'absence d'éléments fournis par l'employeur sur l'étendue des missions contractuelles du salarié engagé pour exercer des fonctions d'enseignement, telles que la fiche de poste à laquelle fait allusion son contrat de travail, il est impossible de déterminer si M. X était tenu d'effectuer des tâches de soutien à des activités de plongées ou à l'organisation d'une fête de fin d'année ainsi que des missions administratives dont les manquements lui sont reprochés comme renseigner des fiches d'adhérents."

 

Dans l’affaire soumise aux magistrats du second degré, le professeur de natation se voyait également et notamment reprocher, entre autres griefs, des retards répétés.

 

Sur ce point, la Cour d’appel expose que les manquements à la ponctualité, bien que caractérisés, sont en l’espèce insuffisants pour justifier le licenciement de l’entraineur de natation, soulignant que c’était d'ailleurs la position adoptée par l'employeur dans un courrier adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement.

 

Enfin, concernant la notification du licenciement pour motif disciplinaire, la Cour d’appel rappelle que celle-ci ayant été effectuée tardivement, soit au-delà du délai d’un mois suivant la date de l’entretien préalable, le salarié est fondé à percevoir une indemnité pour irrégularité de procédure.

 

La solution est rendue au visa de l’article L. 1235-2 du Code du travail, dans sa version applicable à la date du litige, modifié par Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, et dont l'alinéa 5 est désormais rédigé comme suit:

 

« Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4,L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »

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