Licenciement d'une salariée enceinte : employeur, quels sont vos droits ?

Protection de la maternité et contrat de travail : quelques rappels 

Toute salariée qui fait état de sa grossesse bénéficie, de cette annonce à une période postérieure à son congé maternité, de dispositions protectrices contre les discriminations et le licenciement.

Plus précisément, la salariée enceinte bénéficie, selon la période considérée, de deux niveaux de protection distincts (1) : 

• le premier, absolu, qui empêche toute notification du licenciement pendant le congé maternité et les éventuels congés payés accolés à celui-ci ;
• le second, relatif, qui interdit tout licenciement de la salariée pendant sa grossesse et pendant les 10 semaines qui suivent l'expiration de son congé maternité (ou des congés payés accolés à celui-ci), sous réserve néanmoins de certaines exceptions.

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Est-il interdit de licencier une femme enceinte ? 

Peut-on licencier une femme enceinte pour faute grave ?

Il est possible, pour l'employeur d'une femme enceinte, de licencier celle-ci si : 

• il peut prouver une faute grave de sa part, non liée à son état de grossesse mais à son comportement en lui-même ;
• il peut prouver son impossibilité à maintenir le contrat de travail, pour un motif étranger à la grossesse.

Exemples de licenciements (in)justifiés : faute grave, licenciement pour motif économique, etc.

Pour que le licenciement de la salariée enceinte soit valide, l'employeur doit prouver l'existence :

• d'une faute grave rendant impossible la continuation de la relation de travail, non liée à l'état de grossesse ;
• ou d'une impossibilité, pour lui, de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.

À titre d'exemple :

• a été considérée comme une faute grave le fait, pour la salariée enceinte, d'user de procédés déloyaux pour mettre en cause son employeur, sans que cela ne soit justifié (2) ;
• n'a pas été considérée comme une impossibilité, pour l'employeur, de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse le fait de constater l'insuffisance professionnelle de la salariée enceinte (3) ;
• en revanche, a été considéré comme justifié le licenciement économique de la salariée en état de grossesse, via lequel l'employeur démontrait l'impossibilité pour lui de maintenir le contrat de travail en raison de la fermeture de son établissement (4).

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Congé maternité et rupture conventionnelle : que dit le juge ?

La chambre sociale de la Cour de cassation a déjà reconnu la possibilité, pour une salariée en congé maternité, de conclure une rupture conventionnelle avec son employeur dès lors qu'il n'y avait pas de fraude de ce dernier, ni de vice du consentement (par exemple lié à une situation de violence sur l'une ou l'autre des parties) (5).

Quelles sanctions sont encourues si l'employeur licencie la salariée en état de grossesse pendant les périodes de protection absolue ou relative ?

Le respect des dispositions protectrices de la maternité dans le cadre du contrat de travail est impératif. 

En effet, toute salariée injustement licenciée durant sa grossesse peut voir son licenciement annulé, et demander sa réintégration dans son emploi, ainsi que, le cas échéant, diverses indemnités (légale ou conventionnelle de licenciement, compensatrice de congés payés, etc.).

En outre, l'employeur peut faire l'objet d'une sanction pénale, notamment s'il fonde le licenciement sur l'état de grossesse de la salariée, ce qui constitue une discrimination, auquel cas il encourt 3 ans de prison et 45.000 euros d'amende (6).

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Notez que la loi protège également les salariées ayant été victimes d'une fausse couche, en interdisant à tout employeur de rompre le contrat de travail d'une salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14ème et la 21ème semaine d'aménorrhée incluses, sauf en cas de (7) :

• faute grave ;
• ou d'impossibilité, pour lui, de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'événement.