Licenciement d'une salariée enceinte : quels sont les droits de l'employeur ?

Peut-on licencier une femme enceinte en France ?

Toute salariée qui informe son employeur de son état de grossesse bénéficie, de cette annonce jusqu'à certaines périodes après son congé maternité, de dispositions protectrices contre les discriminations et le licenciement.

Plus précisément, la salariée enceinte bénéficie, selon la période considérée, de 2 niveaux de protection distincts (1) : 

• une protection absolue, qui empêche toute notification du licenciement pendant le congé maternité et les éventuels congés payés accolés à celui-ci ;
• une protection relative, qui interdit tout licenciement de la salariée pendant sa grossesse et pendant les 10 semaines qui suivent l'expiration de son congé maternité (ou des congés payés accolés à celui-ci), sous réserve néanmoins de certaines exceptions.

✅ En France, la grossesse de la salariée n'interdit donc pas systématiquement à un employeur de rompre son contrat à durée indéterminée (CDI). En revanche, le licenciement doit avoir lieu en dehors de la période de protection absolue et dans des cas limitativement prévus par la loi.

À lire sur le même sujet : Comment gérer l’annonce de la grossesse d’une salariée ? 6 infos essentielles

Dans quels cas peut-on licencier une femme enceinte en CDI avant son congé maternité ?

Les exceptions à l'interdiction de licencier une salariée enceinte en CDI

Si le Code du travail protège la salariée enceinte contre les mesures discriminatoires, il permet toutefois à l'employeur de licencier une salariée enceinte en dépit de sa protection, dans 2 cas (1) :

• il peut prouver une faute grave de sa part, non liée à son état de grossesse mais à son comportement en lui-même ;
• il peut prouver son impossibilité à maintenir le contrat de travail, pour un motif étranger à la grossesse.

Dans tous les cas, l'employeur qui souhaite licencier une salariée enceinte doit être rigoureux et se montrer vigilant : il doit être en mesure de justifier qu'il n'a pas pris sa décision au regard de l'état de grossesse de la salariée.

Dans le cas contraire, le moindre doute sur le caractère discriminatoire du licenciement bénéficiera à la salariée et le conseil de prud'homme pourra prononcer l'annulation du licenciement (2).

Le licenciement de la salariée enceinte pour faute grave

Comme tout salarié, une salariée enceinte doit respecter ses obligations prévues par le contrat de travail.

Pour qu'un licenciement d'une salariée enceinte pour faute grave soit possible, l'employeur doit être en mesure de démontrer :

• l'existence de cette faute grave ;
• et que cette faute grave n'est pas liée à son état de grossesse.

✅ Exemple :

Un employeur peut licencier une salariée enceinte pour faute grave, car celle-ci a usé de procédés déloyaux pour le mettre en cause (envoi d'insinuations graves à son encontre), ce qui avait entravé le fonctionnement du service (3).

❌ Contre-exemple :

Dans un arrêt du 3 juin 2026, le juge a rappelé qu'un employeur ne peut pas licencier une salariée pour faute grave en raison du seul fait qu'elle ne l'a pas informé plus tôt de sa grossesse alors qu'elle travaillait sur un poste à risque (présence de produits dangereux pour la santé) (4). Pour mémoire, une salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse à son employeur.

L'employeur doit alors respecter la procédure de licenciement disciplinaire prévue par le Code du travail et les éventuelles dispositions de sa convention collective.

Le licenciement de la salariée enceinte pour impossibilité de maintenir le contrat de travail (licenciement économique, etc.)

Le second cas de licenciement possible en dépit de la protection de la salariée enceinte est celui de l'impossibilité, pour l'employeur, de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse. Il peut s'agir :

• d'un licenciement pour motif personnel ;
• ou d'un licenciement pour motif économique.

Ici encore, l'employeur devra être en mesure de prouver que la rupture du contrat de travail ne repose pas sur l'état de la salariée, et qu'il lui est impossible de maintenir le contrat de travail.

✅ Exemple :

L'employeur qui démontre son impossibilité de maintenir le contrat de travail en raison de la fermeture de son établissement peut licencier une salariée enceinte pour motif économique (5).

❌ Contre-exemple :

L'employeur qui invoque seulement une insuffisance professionnelle de la salariée, sans justifier d'une faute grave de celle-ci, ne justifie pas de l'impossibilité de maintenir le contrat de travail (6).

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Est-il possible de licencier une salariée victime d'une fausse couche ?

En principe, le licenciement d'une salariée victime d'une fausse couche n'est pas possible.

La loi protège effectivement les salariées ayant été victimes d'une fausse couche, en interdisant à tout employeur de rompre le contrat de travail d'une salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14ème et la 21ème semaine d'aménorrhée incluses, sauf en cas de (7) :

• faute grave ;
• ou d'impossibilité, pour lui, de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'événement.

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Quelles sanctions sont encourues si l'employeur licencie la salariée en état de grossesse pendant les périodes de protection absolue ou relative ?

Le respect des dispositions protectrices de la maternité dans le cadre du contrat de travail est impératif. 

Première sanction : l'annulation du licenciement de la salariée enceinte

En effet, toute salariée injustement licenciée durant sa grossesse peut voir son licenciement annulé.

Dans ce cas, la salariée peut :

• demander sa réintégration dans son emploi et obtenir un rappel de salaire ;
• ou, si elle ne souhaite pas être réintégrée, obtenir diverses indemnités à la charge de son employeur (légale ou conventionnelle de licenciement, compensatrice de congés payés, indemnité réparatrice du préjudice subi, etc.).

Bon à savoir :

Une salariée enceinte peut faire annuler son licenciement déjà notifié sur présentation d'un certificat médical dans les 15 jours suivants la notification de licenciement, et sous certaines conditions (8).

Deuxième sanction : les potentielles poursuites pénales pour discrimination

En outre, l'employeur peut faire l'objet d'une sanction pénale, notamment s'il fonde le licenciement sur l'état de grossesse de la salariée, ce qui constitue une discrimination. 

Dans ce cas, il encourt 3 ans de prison et 45.000 euros d'amende (9).

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