Aménagement du temps de travail : quelle différence entre l'annualisation ou la modulation du temps de travail ?
Tout d'abord, le dispositif de modulation du temps de travail a été abrogé du Code du travail le 22 août 2008 (1). En d'autres termes, il n'est plus possible de conclure un accord de modulation. Notons toutefois que ceux conclus avant la réforme restent applicables dans l'entreprise, tant qu'ils n'ont pas été dénoncés.
Néanmoins, l'employeur peut conclure ce qu'on appelle un accord d'aménagement de la durée du travail. Cet aménagement se fait sur plusieurs semaines et sur une période au plus égale à l'année (sauf en présence d'un accord de branche autorisant une durée plus importante), en appliquant le régime juridique relatif à l'aménagement du temps de travail.
Sur simple décision, il peut décider d'aménager les heures de travail des salariés sur une période restreinte. À défaut d'accord collectif, il ne peut envisager unilatéralement d'opter pour une gestion du temps de travail par annualisation. Dans ce cas, la loi limite la durée de recours à l'aménagement selon les effectifs de l'entreprise (pour connaître les durées maximales, se reporter au dossier complet).
Enfin, tout employeur peut aménager le temps de travail, mais les conditions sont différentes selon qu'un accord collectif a ou non été négocié. Le recours à l'annualisation ne le dispense pas de se conformer aux règles applicables à la durée légale du travail (limites hautes).
À noter : par dérogation au principe, dans les entreprises qui fonctionnent en continu, l'employeur peut mettre en place une répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines (2).
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En quoi consiste l'annualisation de l'organisation du temps de travail ? Comment fonctionne t-elle ?
Le contrat annualisé : une modalité d'aménagement du temps de travail (ATT)
L'annualisation permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur l'année entière. Dans le respect des durées légales, le salarié pourra effectuer plus de 35 heures sur une semaine et moins sur une autre, par exemple.
Cet aménagement permet à l'employeur d'éviter les mauvaises surprises : les périodes de forte activité peuvent être compensées par les périodes de faible activité. Il concerne l'ensemble des collaborateurs - sauf horaires individualisés que l'employeur a parfois l'obligation d'accorder (voir le dossier complet).
À noter : si l'employeur met en place des horaires individualisés qui dérogent aux horaires collectifs, il doit recueillir l'avis des représentants du personnel. Si l'entreprise en est dépourvue, l'employeur doit obtenir l'autorisation de l'inspection du travail qui doit lui répondre sous un délai maximum fixé par la loi.
Dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés de tout changement dans la répartition de leur durée de travail.
Un système de compensation limité à la durée légale du travail : comment sont calculées les 1607 heures annuelles ?
Les horaires de travail sont augmentés en période de haute activité et réduits en période de basse activité. La durée de travail ne doit pas dépasser 1.607 heures par an.
1.607 heurespar an
À noter : l'accord - ou la convention - peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1.607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.
Repos, jours fériés et congés payés
Le plafond d'heures annuel est défini en considération du nombre "théorique" d'absence des salariés : jours de repos hebdomadaires, jours fériés chômés, congés payés, etc. Ce nombre peut différer selon les années. En revanche, il ne remet pas en cause le plafond de 1.607 heures annuelles.
Avantages/inconvénients
L'avantage d'opter pour le temps de travail annualisé est la flexibilité qu'il confère à l'employeur dans l'organisation de son activité.
Exemple : l'employeur n'a pas la nécessité de payer de majorations liées à l'exercice d'heures supplémentaires lorsque le salarié travaille plus de 35 heures par semaine, dès lors qu'à la fin de la période de référence (l'année, en l'espèce), le salarié n'a pas dépassé le plafond fixé par l'accord.
La répartition des horaires à l'année peut être mise en place dans toute entreprise, mais elle est particulièrement utilisée dans les secteurs dans lesquels le volume de travail varie au rythme des saisons, tels que le tourisme (restauration de plage, hôtellerie, vente...). Il s'agit en effet de secteurs où, pour les entreprises, l'activité peut varier fortement selon la semaine ou le mois (saisons touristiques, baisse d'activité prévisible en fonction de la météo, périodes de forte consommation, etc.).
Il n'a pas vocation à répondre à des situations exceptionnelles comme c'est le cas de l'aménagement du temps de travail sur décision unilatérale de l'employeur - et limité dans le temps.
Enfin, l'employeur ne doit pas perdre de vue qu'il est soumis à un délai de prévenance en cas de modification des horaires et qu'il reste tenu de respecter les durées légales de travail.
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Comment se passe la mise en place de l'annualisation ? Accord collectif ou décision unilatérale ?
Accord ou convention
La mise en place d'un aménagement du temps de travail consistant à organiser la répartition de la durée du travail sur une période annualisée ne peut se faire sur simple décision unilatérale de l'employeur.
Le temps de travail annualisé suppose de négocier un accord collectif - ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche - qui peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail.
Contenu de l'accord
Cet accord doit contenir des éléments obligatoires, dont :
- la période de référence, qui ne peut excéder 1 an ;
- ou les conditions et les délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail.
À noter : lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il doit prévoir des éléments particuliers (détaillés dans le dossier).
Les salariés peuvent-ils refuser la modulation du temps de travail ?
La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet (4) : ils ne peuvent pas la refuser.
L'accord des salariés à temps partiel est quant à lui nécessaire.
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Rémunération : comment calculer un salaire annualisé ?
Heures effectives ou harmonisation
Les modalités de rémunération sont précisées dans le contrat de travail.
L'employeur peut payer le salaire selon les heures effectivement réalisées : dans ce cas, la rémunération diffère d'un mois à l'autre.
L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel (lissage du salaire). Il doit alors déterminer les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée.
Heures supplémentaires
Principe :
Lorsque la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires toutes celles effectuées au-delà de 1.607 heures (5), ou moins si l'accord le prévoit. En cas de dépassement du plafond par un collaborateur, elles doivent être payées au taux de majoration prévu par la loi ou la convention collective.
Exemple : l'accord collectif peut prévoir un plafond annuel à 1590 heures. Dans ce cas, toute heure effectuée au-delà de cette limite devra être payée comme une heure supplémentaire.
Attention ! Un accord collectif qui fixerait une durée annuelle de travail supérieure au plafond légal serait inopposable au salarié.
Faculté entrant dans le champ de la négociation :
Lorsque la période de référence est égale à 1 an, l'accord peut prévoir une limite hebdomadaire, supérieure à 35 heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent, en tout état de cause, des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré.
Les heures supplémentaires résultant de cette application n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées qui est opéré à la fin de la période de référence.
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