Dans un arrêt récent la chambre sociale de la cour de cassation s’est prononcée sur le licenciement pour inaptitude déclarant que « les dispositions d'ordre public font obstacle à ce que l'employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l'inaptitude, peu important que l'employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause. ». (Cass.soc. 8 fév. 2023, n°21-16.285).

 

Faits et procédure

Le salarié a saisi le conseil de Prud’hommes pour contester son licenciement pour faute lourde. Il exerçait les fonctions de responsable secteur Rhône-Alpes depuis 16 mai 1989. Placé en arrêt maladie à compter du 21 octobre 2017, il est convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 7 février 2017. A l’issue de la visite de reprise du 6 février 2017, il est déclaré inapte à son poste de travail en un seul examen par le médecin du travail.

Par courrier en date du 16 février 2017, il est licencié pour faute lourde et impossibilité de reclassement. Il saisit la juridiction prud’homale afin de contester ledit licenciement. Il est débouté de ses demandes et se pourvoit en cassation faisant grief à l’arrêt au motif qu’ « un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à occuper tout poste dans l'entreprise au terme d'une seule visite médicale de reprise, les règles d'ordre public relatives au licenciement du salarié inapte non reclassé s'appliquent, ce qui exclut que le salarié déclaré inapte puisse faire l'objet d'un licenciement disciplinaire postérieurement à l'avis d'inaptitude ».

 

La réponse de la Cour de cassation 

La Cour de cassation donne raison au salarié et annule la décision de la cour d’appel. Elle fait valoir que les articles L. 1226-2, L. 1226-12 et R 4624-22 du code du travail du Code de travail sont d’ordre public et font obstacle à ce que le licenciement pour faute soit prononcé postérieurement à l'avis d'inaptitude définitive délivré par le médecin du travail le 6 février 2017.

 

Analyse

Pour rappel, l’avis du médecin de travail s’impose à l’employeur qui dispose d’un mois pour trouver une solution, soit reclasser le salarié si le reclassement reste possible, soit le licencier. Si rien ne se passe, il doit reprendre le versement des salaires. Si l’employeur envisage de licencier le salarié inapte, il doit le convoquer à l’entretien préalable en respectant les formes habituelles de convocation. Ensuite, il notifie la lettre de licenciement au salarié, en respectant le délai de deux jours ouvrables après la date d’entretien.

La solution retenue par la Cour de cassation met un terme aux contentieux important, interdisant à l’employeur de contourner l’inaptitude du salarié prononcée par le médecin du travail, le licenciant pour autre motif. Ce faisant, la Cour précise que « les dispositions d'ordre public font obstacle à ce que l'employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l'inaptitude, peu important que l'employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause. ».

Il convient de noter que cette solution est tout à fait nouvelle, car la chambre sociale de la Cour de cassation n’a pas encore à notre sens tranché si clairement la question de licenciement pour inaptitude même si elle avait déjà indiqué qu’aucune disposition du Code de travail ne prévoyait la nullité du licenciement lorsque l’employeur a engagé la procédure du licenciement avant que le médecin du travail ne soit prononcé définitivement sur l’aptitude du salarié. (Cass. Soc. 26 janv. 2006, RJS 4/05, n°370).

Sources : les articles L 1226-2 et L 1226-2-1 du Code de travail

Cass. Soc. 8 février 2023, n° 21-16.258

Inna SHVEDA - Avocat