Dans quel cas utiliser ce modèle ?
Vous avez convoquez l'un de vos salariés à un entretien préalable à un éventuel licenciement en raison de fait fautif que vous lui reprochez.
Les explications fournies par votre salarié au cours de l'entretien ne vous ont pas convaincu d'abandonner la mesure de licenciement envisagée à son encontre.
Vous décidez de lui notifier son licenciement.
Ce que dit la loi :
Le licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux. Un motif sérieux est un motif d'une gravité suffisante : il doit être à la fois existant, exact et objectif. Un licenciement prononcé sans motif est automatiquement abusif (Cass. Soc. 7 juillet 1988, n° 86-42804). De même, un licenciement dont le motif est inexact, est susceptible d'être requalifié en licenciement abusif (Cass. Soc. 9 novembre 1989, n° 87-42788).
La faute doit être imputable au salarié. La gravité des faits fautifs doit notamment être appréciée à la lumière de l'ancienneté du salarié, de sa fonction et de son passé disciplinaire. En effet, la qualification de la faute doit être proportionnée à la gravité des faits commis. Le juge a le pouvoir d'atténuer la faute : une faute grave ou lourde peut être requalifiée par le juge en simple cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 26 juin 1991, n°90-41219), à condition que l'existence d'une faute soit toutefois caractérisée (faute simple).
En matière disciplinaire, vous êtes contraint de notifier le licenciement au minimum deux jours ouvrés après l'entretien et maximum un mois après (article L1332-2 du Code du travail).
Pour les licenciements notifiés depuis le 18 décembre 2017, le salarié peut, dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Vous disposez alors d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Vous communiquez ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé (article R1232-13 du Code du travail).
Selon l'article L911-8 6° du code de la sécurité sociale, il n'est plus nécessaire de mentionner les droits à la portabilité en matière de frais de santé et de prévoyance dans la lettre de licenciement, une simple mention sur le certificat de travail suffit.
Contenu du téléchargement :
Guide d"utilisation & Modèle de lettre (Lettre de notification d’un licenciement disciplinaire avec / sans dispense de préavis)
Le petit plus
Il est nécessaire d'avoir suffisamment de preuves (témoins, e-mails, etc...) quant aux faits fautifs évoqués.
Vous devez envoyer la lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception.
Conformément à l'article 2 du Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 établissant des modèles types de lettres de notification de licenciement, en cas de remise en main propre, la lettre doit être établie en double exemplaire et celui de l'employeur doit être accompagné de la mention « reçue le… » avec la signature du salarié.
