Gérer la prise d'acte du salarié

Les notions clés abordées dans ce dossier :

Conditions et formalités
Préavis
Répondre au salarié
Contester les faits
Exemples
Prise d'acte abusive
Conséquences financières

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Votre salarié vous reproche de ne pas lui avoir payé ses heures supplémentaires, ou encore de ne pas avoir organisé de visite médicale à sa reprise du travail après un arrêt maladie, voire même un retard dans le versement de son salaire ?

S'il estime que vous avez gravement manqué à vos obligations, votre salarié peut rompre son contrat de travail à vos torts. S'il considère que les faits qu’il vous reproche sont bien trop graves pour continuer à travailler dans votre entreprise, il peut immédiatement quitter son poste.

La prise d’acte, appelée aussi "autolicenciement", est un mode de rupture du contrat de travail redouté par tout employeur. En effet, dans le cadre d'une prise d'acte, ce dernier est assigné devant le juge par son ancien salarié et les conséquences financières peuvent être lourdes pour l’entreprise. Si la prise d’acte abusive du salarié n'est pas financièrement risquée pour celui-ci, la prise d'acte qui est justifiée peut vous coûter plusieurs milliers d’euros.

Contenu du dossier :

Notre dossier vous permet d’adopter la bonne attitude face à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié :

identifier et reconnaître une prise d’acte ;
formalités que le salarié doit respecter ;
exemples de faits justifiant la prise d’acte ;
exemples de prise d’acte abusive ;
répondre au salarié (modèles de lettre) ;
remettre au salarié ses documents de fin de contrat et son reçu pour solde de tout compte ;
conséquences financières de la prise d’acte ;
sanctions de l’employeur ;
demander des indemnités au salarié suite à une prise d’acte injustifiée.

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Le mot de l'auteur

08/11/2016

Selon un arrêt n°15-18189 de la chambre sociale de la Cour de cassation du 14 septembre 2016, si la prise d'acte de la rupture du contrat de travail n'est soumise à aucun formalisme, c'est à la condition qu'elle soit adressée directement à l'employeur. Le seul acte émis en ce sens par le salarié devant la formation de référé de la juridiction prud'homale ne vaut donc pas prise d'acte.

Alexandra Marion Juriste Rédactrice web

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La question du moment

Dans quels cas les juges ont-ils considéré que la prise d’acte était justifiée ?

La réponse

Pour savoir si la prise d'acte du salarié est justifiée, les juges recherchent (1) :

si l'employeur a véritablement commis un manquement. Est-ce que le manquement existe ? ;
si oui, ils apprécient, au vu des circonstances de l'affaire, la gravité du manquement commis par l'employeur. Le manquement est-il d'une telle gravité qu'il empêche la poursuite du contrat de travail ?

Si les juges répondent oui à chacune de ces 2 questions, alors ils considèrent que la prise d'acte est justifiée.

C'est le cas par exemple lorsque :

l'employeur ne rémunère pas les heures supplémentaires et les week-ends travaillés par le salarié ;
l'employeur modifie unilatéralement les conditions de rémunération (2).
Toutefois, si la modification ne s'est pas faite dans un sens défavorable au salarié, ou si elle porte sur une faible partie de la rémunération, il n'est pas certain que les juges requalifient la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En effet, au sujet d'une demande de résiliation judiciaire, les juges ont déjà estimé que seule une modification de la rémunération dans un sens défavorable au salarié ou d'une partie importante de la rémunération peut justifier une résiliation du contrat aux torts de l'employeur. Cette solution dégagée par les juges semble être transposable à la prise d'acte (3) ;
le salarié connait un appauvrissement de ses missions et responsabilités, fut-ce en raison de la perte de 2 clients importants (4) ;
l'employeur ne respecte pas ses obligations de sécurité (5) ;
l'employeur ne respecte pas les règles sur le repos hebdomadaire (6) ;
l'employeur ne restitue pas au salarié ses outils de travail et lui supprime son bureau ainsi que les clés permettant d'accéder à l'entreprise après une période de suspension du contrat (7) ;
il n'est pas appliqué au salarié le bon statut conventionnel entraînant une incidence négative sur sa rémunération (8) ;
l'employeur ne rembourse pas les frais professionnels engagés par un salarié sur plusieurs années (9).