Prise d'acte : comment bien gérer la rupture du contrat de travail d'un salarié ?

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail et la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont deux modes de rupture s'appuyant sur un manquement de l'employeur.

Dans cette situation : 

• soit le salarié utilise le mécanisme de la prise d'acte. Il décide donc de considérer son contrat de travail comme rompu et quitte immédiatement l'entreprise ; 
• soit il décide de saisir le Conseil de prud'hommes en demandant la résiliation judiciaire de son contrat. Dans cette dernière hypothèse, il reste à son poste de travail en attendant que les juges rendent une décision.

Dans les deux cas, il revient aux juges prud'homaux d'apprécier si la rupture du contrat de travail est justifiée ou non. 

- Si la rupture est justifiée : autrement dit, si les manquements de l'employeur sont reconnus, en cas de prise d'acte, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. De même pour la résiliation judiciaire, si la demande de résiliation judiciaire est justifiée, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (1). La date de rupture est alors appréciée à la date de la décision du juge dans le cas de la résiliation judiciaire (2), et à la date de la prise d'acte du salarié dans le cas de la prise d'acte (et non la date de la décision du juge).

- Si la rupture, au contraire, est injustifiée (lorsque après une prise d'acte de la rupture du contrat de travail, les manquements reprochés à l'employeur ne sont pas reconnus par les juges) la prise d'acte produit les effets d'une démission (3). Le contrat de travail est alors rompu dès le jour de la prise d'acte (4). En revanche, le rejet de la demande de résiliation judiciaire permet à la relation contractuelle de se poursuivre, autrement dit le salarié continue son travail dans l'entreprise (5).

À noter : À la différence de la prise d'acte, lors d'une résiliation judiciaire, le salarié ne prend pas l'initiative de rompre le contrat, il demande au juge de constater et de tirer les conséquences des manquements de son employeur.

Les répercussions ne sont donc pas les mêmes : 

• pour la prise d'acte, votre salarié arrête de travailler au moment de la prise d'acte. De plus, si sa demande est acceptée, car les manquements sont considérés comme suffisamment graves pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si elle est rejetée par le conseil de prud'homme, la rupture aura les mêmes conséquences qu'une démission. Une fois la prise d'acte envoyée, le salarié ne peut pas revenir dans l'entreprise (6) ; 

• pour la résiliation judiciaire, votre salarié continue à travailler pendant la durée de la procédure. Lorsque la demande est acceptée, la rupture a les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas où cette résiliation ne serait pas prononcée, la relation de travail se poursuit dans les conditions habituelles.

Bon à savoir : 

Un salarié peut faire une demande de résiliation judiciaire et continuer à travailler dans l'entreprise en attendant la décision du juge. La procédure étant plus longue, il peut, si la situation devient trop pesante, quitter immédiatement son emploi en prenant acte de la rupture de son contrat de travail. 

Dans ce cas, le juge ne se prononce que sur le bien-fondé de la prise d'acte, la demande de résiliation judiciaire étant devenue sans objet (7). Toutefois, pour rendre sa décision, le juge forme sa conviction au regard des éléments invoqués par le salarié au soutien de sa prise d'acte, mais aussi de sa demande de résiliation judiciaire (8).

Par conséquent, le salarié dispose toujours de la possibilité de prendre acte de la rupture de son contrat de travail alors qu'il a déjà saisi le Conseil de Prud'hommes, que ce soit en raison des faits de la première saisine ou pour d'autres faits (9).

De plus, la résiliation judiciaire est utilisée en cas de manquements graves de l'employeur. La prise d'acte, quant à elle, est aussi utilisée en cas de manquements graves de l'employeur, mais ces manquements doivent rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle.