Combien d'avertissements avant le licenciement ? Quel délai minimum entre 2 avertissements ?
La réponse est 0.
Il est assez fréquent d'entendre qu'il faut obligatoirement 3 avertissements avant de pouvoir licencier votre salarié. C'est faux ! Aucun avertissement n'est nécessaire avant de licencier (1).
Un fait fautif isolé peut justifier un licenciement, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à un avertissement préalable.
Cass. Soc. 1er juillet 2008, n°07-40053 et n°07-40054
Sachez qu'en tant qu'employeur, vous pouvez licencier un salarié alors même qu'il n'a reçu aucune sanction préalable (avertissement, blâme, etc.), si la gravité de sa faute le justifie.
Vous n'avez pas à attendre que votre salarié ait commis autant de fautes (3 en l'occurrence) pour le licencier.
La sanction choisie dépend uniquement de la gravité de la faute. Il vous est laissé la liberté de choisir la sanction en fonction de l'importance de la faute. Il n'y a pas de délai minimum entre deux sanctions disciplinaires.
Le Code du travail (2) précise bien qu'il s'agit de sanctionner un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif. Vous choisissez donc la sanction que vous considérez appropriée à la gravité de la faute et non pas en fonction d'un nombre d'avertissements préalables.
Un salarié peut être licencié pour faute alors qu'il n'avait reçu aucune sanction auparavant.
Les sanctions préalables ne déterminent pas la nature du licenciement, tout dépend de la gravité de la faute reprochée, appréciée en fonction d'éléments objectifs.
Cet article va vous intéresser : Rappel à l'ordre d'un salarié : définition, procédure...
Sanction disciplinaire : connaître la procédure dès la convocation du salarié
Notre dossier comprend :
- 42 questions essentielles ;
- 7 modèles de lettres ;
- 3 fiches express.
Le nombre d'avertissements peut-il avoir un impact sur la sanction choisie ? Blâme, mise à pied disciplinaire, licenciement pour faute grave ou lourde…
Le nombre d'avertissements peut parfois avoir un impact sur l'importance de la sanction choisie.
En effet, la récidive peut vous conduire à choisir une sanction plus grave.
La persistance du comportement fautif après avertissements peut être prise en considération pour apprécier si le licenciement a une cause réelle et sérieuse.
Cass. soc. 26 mai 2010, n°09-40272
Si un employeur a déjà averti un salarié à plusieurs reprises, sans que celui-ci ait cessé son comportement fautif, le licenciement pourrait être justifié en raison de la persistance du comportement.
La persistance du comportement fautif malgré les avertissements précédents, peut rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifier un licenciement pour faute plutôt qu'un énième avertissement (3).
À lire : Lettre d'avertissement : motifs valables et procédure
Modèle de lettre : notification d'un avertissement au salarié
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Comment choisir la sanction à appliquer ? Quelle sanction avant licenciement ?
La sanction doit être justifiée et proportionnée à la faute commise (4).
Vérifiez les textes applicables dans votre entreprise en matière disciplinaire
Si votre entreprise dispose d'un règlement intérieur, vous devez respecter ce qu'il prévoit en matière disciplinaire.
En effet, ce document fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline dans l'entreprise et, en particulier, fixe l'échelle des sanctions (5). Ainsi, vous devez regarder dans votre règlement intérieur pour savoir quelle sanction il est possible de prendre à l'égard de votre salarié.
Vous n'avez pas le droit de prononcer une sanction qui ne serait pas mentionnée dans le règlement.
Consultez également la convention collective dont vous relevez, elle peut prévoir une procédure spécifique en matière disciplinaire.
Évaluez la gravité de la faute au travail
Face au comportement fautif d'un salarié, vous devez qualifier la faute, en fonction de sa gravité :
- faute légère ;
- faute simple ;
- faute grave ;
- faute lourde.
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Choisissez la sanction du salarié puis engagez la procédure par écrit : sanctionner, licencier...
Ensuite, en vertu de votre pouvoir de direction, c'est à vous de prendre la décision d'engager ou non une procédure disciplinaire, dans les 2 mois à compter de la connaissance des faits fautifs (6).
Il n'y a pas de liste légale des sanctions, mais voici celles utilisées dans la pratique :
- l'avertissement écrit ;
- le blâme formulé par écrit ;
- la mise à pied disciplinaire ;
- la mutation disciplinaire ;
- la rétrogradation ;
- le licenciement disciplinaire (pour faute simple, grave ou lourde).
L'avertissement et le blâme sont applicables pour des fautes plutôt légères, tandis que la mise à pied, la mutation, la rétrogradation ou le licenciement sont applicables pour des fautes plus graves. L'avertissement et le blâme doivent être formulés par écrit.
En effet, ces 4 dernières sanctions ont un impact sur les éléments essentiels du contrat de travail (rémunération, lieu de travail, etc.). Le licenciement reste la sanction la plus forte puisqu'il y a rupture du contrat.
Vous ne devez pas sanctionner deux fois le même fait, comme le rappelle l'adage "non bis in idem", bien connu dans le vocabulaire juridique.
De même, vous ne pouvez pas justifier le licenciement d'un salarié par un fait qui a déjà été sanctionné alors qu'il n'y a pas eu de faits nouveaux (7).
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Références :
(1) Cass. Soc. 1er juillet 2008, n°07-40053 et n°07-40054
(2) Article L1331-1 du Code du travail
(3) Cass. Soc. 19 janvier 2011, n°09-42387
(4) Article L1333-2 du Code du travail
(5) Article L1321-1 du Code du travail
(6) Article L1332-4 du Code du travail
(7) Cass. Soc. du 18 février 2004, n°02-41622 et Cass. Soc. du 5 mai 2010, n°08-44413
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