Rémunération du salarié : respecter le salaire minimum
Garanti à jour - Rédigé par des juristes
- Rédigé par CaroleGirard Oppici
- Mis à jour le 11 Septembre 2015
En contrepartie du travail qu’il fournit, vous êtes tenu de verser à votre salarié, un salaire. Si vous pouvez librement négocier avec lui la rémunération qu'il percevra, tout n’est pas permis et certaines règles s’imposent à vous. Vous êtes en effet tenu, dans tous les cas, de respecter certains minima issus de la loi et de la Convention collective applicable à votre entreprise. Quels sont-ils ? Lesquels appliquer ?
Les notions clés abordées dans ce dossier
- Salaire
- Rémunération
- Minima à respecter
- Smic
- Accord du salarié
- Pourboire
- Salaire minimum interprofessionnel de croissance
- Salaire minimum conventionnel
- Modification de la rémunération
Plan détaillé du dossier
29 Questions Essentielles
- Bien respecter le salaire minimum
- I. Rémunération : les minima a respecter
- Pour fixer la rémunération des salariés, des minima doivent-ils être respectés ?
- Qui doit respecter le Salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) ?
- Pour quels salariés l'employeur doit-il respecter le Smic ?
- Quel est le salaire minimum que doit verser l'employeur à un jeune salarié ?
- Le Smic : qu'est-ce que c'est ?
- De quels éléments de rémunération dois-je tenir compte pour savoir si je respecte bien le Smic ?
- L'employeur peut-il réduire le salaire d'un salarié rémunéré au SMIC ?
- Qu'est-ce que le salaire minimum conventionnel ?
- Quel salaire minimum appliquer : le Smic ou le salaire minimum conventionnel ?
- Quelles sanctions je risque si je rémunère un salarié en deçà du Smic ?
- II. La modification de la rémunération contractuelle
- Peut-on modifier la rémunération du salarié ?
- Suis-je obligé de reverser les pourboires donnés par la clientèle aux salariés ?
- Est-il possible de prévoir une clause de variation de la rémunération dans le contrat de travail d'un salarié ?
- Quelle procédure faut-il respecter pour pouvoir modifier la rémunération du salarié ?
- Quelle est la procédure à respecter lorsqu'une modification de la rémunération pour un motif économique est envisagée ?
- Quelles sanctions risque l'employeur s'il modifie la rémunération du salarié sans son accord ?
- En cas de modification illicite de la rémunération du salarié, quelles sont les conséquences financières pour l'employeur ?
- L'employeur peut-il procéder à une réduction de la rémunération de son salarié ?
- III. Rémunérer un salarié au pourboire
- Qu'est-ce qu'un pourboire ?
- Quels sont les salariés concernés par les pourboires ?
- Comment les pourboires sont-ils versés aux salariés ?
- Comment traiter les pourboires vis-à-vis de la paie (cotisations sociales, bulletin de paie) ?
- Les pourboires sont-il pris en compte pour vérifier que le salarié perçoit bien le Smic ou le minimum conventionnel ?
- L’augmentation générale des salaires peut-elle prévoir l’exclusion d’un salarié sur la base d’un critère de performance ?
3 Fiche(s) express
3 Modèle(s) de Lettre(s)
1 Modèle(s) de Contrat(s)
8 Avis des juges
- Conséquences du non-respect de la rémunération annuelle conventionnelle
- Verser les pourboires : le salarié doit être en contact avec le client
- Prêter de l’argent au salarié : que faire s’il ne rembourse pas ?
- Faut-il appliquer la convention collective au gérant ?
- Rémunération inférieure au SMIC, dommages et intérêts automatiques !
- La nature des fonctions réellement occupées détermine la reconnaissance du statut cadre
- L’application du taux réduit de la prime de précarité d’un CDD doit répondre aux exigences de formation effective
- Maintien de rémunération pendant la maladie : dispositions plus favorables dans la chimie
Ce que vous trouverez dans ce dossier
Dans quel cas utiliser ce dossier ?
Lors de l'embauche la fixation du salaire est l'un des points clés des négociations contractuelles. Mais ensuite, tout au long de la vie du contrat, le salaire évolue car il peut ou doit, selon les circonstances, être revalorisé, soit :
- de manière contractuelle (augmentation, promotion professionnelle, changement de poste, changement d'échelon ou de classification ...)
- de manière légale (revalorisation du SMIC chaque année)
- conformément aux dispositions conventionnelles (grille de salaire de la convention collective applicable à votre entreprise).
- ou suite à des négociations collectives (accord d'entreprise sur les salaires par exemple).
Le SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) et les salaires minima conventionnels s'imposent à l'employeur. A compter du 1er janvier 2016, le Smic horaire est de 9,67 euros brut.
Contenu du dossier :
Ce dossier vous informe sur différents points très importants vous permettant de fixer la rémunération de votre salarié et de vous assurer que son montant respecte les minimas qui s'imposent à vous tout au long de la carrière de votre salarié :
- Que faut-il retenir entre le SMIC et le salaire minimum conventionnel ?
- Quelle est la base de calcul applicable ?
- De quoi est composé le salaire de base de votre salarié ?
- Les compléments de salaire sont-ils pris en compte dans le calcul du SMIC ? (avantages en nature, pourboires, primes de rendement …)
- Peut-on modifier la forme de la rémunération du salarié ou son montant, sans avoir à lui demander son accord ?
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La question du moment
Quelles sanctions risque l'employeur s'il modifie la rémunération du salarié sans son accord ?
Si l'employeur décide d'imposer au salarié une modification de sa rémunération, il s'expose à des risques.
Le salarié peut :
- exiger la poursuite du contrat aux conditions de rémunération antérieures. Le salarié pourra saisir le juge des référés prud'homal afin d'obtenir le rétablissement de sa rémunération initiale ;
- demander au juge la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur, ou prendre acte de la rupture de son contrat en en imputant la responsabilité au chef d'entreprise. Il fera constater au juge les manquements de l'employeur à ses obligations et demandera que la rupture du contrat soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il aura alors droit à des dommages et intérêts.
Précisons que par deux arrêts du 12 juin 2014, la Cour de cassation revient sur le principe selon lequel toute modification unilatérale de la rémunération du salarié justifie une résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur (1).
Selon la Haute juridiction, la modification unilatérale de la rémunération par l'employeur n'est pas considérée comme un manquement grave qui empêche la poursuite du contrat dès lors que :
- le changement n'entraine pas d'influence défavorable sur le montant de la rémunération perçue par le salarié,
- la modification porte sur une faible partie de la rémunération.
le 15/09/2017
CREA Jules Magnan 15/09/2017