Rémunération du salarié : respecter le salaire minimum
Rédigé par Rédaction Juritravail - Mis à jour le 05 Juin 2020
En contrepartie du travail qu’il fournit, le salarié doit toucher un salaire. Si l'employeur et le salarié peuvent librement négocier la rémunération, tout n’est pas permis et certaines règles s’imposent à eux. L'employeur est en effet tenu, dans tous les cas, de respecter certains minima issus de la loi et de la convention collective applicable à l'entreprise. Quels sont-ils ? Lequel appliquer lorsque à la fois la loi et la convention collective mettent en place un minimum ?
Les notions clés abordées dans ce dossier
- Salaire
- Rémunération
- Minima à respecter
- Smic
- Accord du salarié
- Pourboire
- Salaire minimum interprofessionnel de croissance
- Salaire minimum conventionnel
- Modification de la rémunération
- Modification du salaire
Plan détaillé du dossier
29 Questions Essentielles
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Bien respecter le salaire minimum
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I. Rémunération : les minima a respecter
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Pour fixer la rémunération des salariés, des minima doivent-ils être respectés ?
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Qui doit respecter le Salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) ?
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Pour quels salariés l'employeur doit-il respecter le Smic ?
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Quel est le salaire minimum que doit verser l'employeur à un jeune salarié ?
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Le Smic : qu'est-ce que c'est ?
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De quels éléments de rémunération dois-je tenir compte pour savoir si je respecte bien le Smic ?
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L'employeur peut-il réduire le salaire d'un salarié rémunéré au SMIC ?
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Qu'est-ce que le salaire minimum conventionnel ?
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Quel salaire minimum appliquer : le Smic ou le salaire minimum conventionnel ?
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Quelles sanctions je risque si je rémunère un salarié en deçà du Smic ?
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II. La modification de la rémunération contractuelle
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Peut-on modifier la rémunération du salarié ?
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Suis-je obligé de reverser les pourboires donnés par la clientèle aux salariés ?
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Est-il possible de prévoir une clause de variation de la rémunération dans le contrat de travail d'un salarié ?
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Quelle procédure faut-il respecter pour pouvoir modifier la rémunération du salarié ?
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Quelle est la procédure à respecter lorsqu'une modification de la rémunération pour un motif économique est envisagée ?
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Quelles sanctions risque l'employeur s'il modifie la rémunération du salarié sans son accord ?
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En cas de modification illicite de la rémunération du salarié, quelles sont les conséquences financières pour l'employeur ?
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L'employeur peut-il procéder à une réduction de la rémunération de son salarié ?
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III. Rémunérer un salarié au pourboire
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Qu'est-ce qu'un pourboire ?
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Quels sont les salariés concernés par les pourboires ?
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Comment les pourboires sont-ils versés aux salariés ?
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Comment traiter les pourboires vis-à-vis de la paie (cotisations sociales, bulletin de paie) ?
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Les pourboires sont-il pris en compte pour vérifier que le salarié perçoit bien le Smic ou le minimum conventionnel ?
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A quels salariés dois-je reverser les pourboires laissés par les clients ?
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L’augmentation générale des salaires peut-elle prévoir l’exclusion d’un salarié sur la base d’un critère de performance ?
3 Fiche(s) express
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Rémunérer un salarié au pourboire
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Respecter le salaire minimum
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Modifier la rémunération du salarié (montant et structure)
3 Modèle(s) de Lettre(s)
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Lettre accordant une augmentation de salaire
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Lettre de refus d'accorder une augmentation de salaire
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Reçu pour règlement du salaire en espèces
1 Modèle(s) de Contrat(s)
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Avenant au contrat de travail : augmentation du montant de la rémunération
8 Avis des juges
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Conséquences du non-respect de la rémunération annuelle conventionnelle
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Verser les pourboires : le salarié doit être en contact avec le client
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Prêter de l’argent au salarié : que faire s’il ne rembourse pas ?
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Faut-il appliquer la convention collective au gérant ?
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Rémunération inférieure au SMIC, dommages et intérêts automatiques !
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La nature des fonctions réellement occupées détermine la reconnaissance du statut cadre
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L’application du taux réduit de la prime de précarité d’un CDD doit répondre aux exigences de formation effective
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Maintien de rémunération pendant la maladie : dispositions plus favorables dans la chimie
Ce que vous trouverez dans ce dossier
Dans quel cas utiliser ce dossier ?
Lors de l'embauche, la fixation du salaire est l'un des points clés de la négociation. Mais ensuite, tout au long de la vie de ce contrat, le salaire évolue car il peut ou doit, selon les circonstances, être revalorisé, soit :
- de manière contractuelle (augmentation, promotion professionnelle, changement de poste, changement d'échelon ou de classification ...) ;
- de manière légale (revalorisation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) chaque année ;
- conformément aux dispositions conventionnelles (grille de salaire de la convention collective applicable à votre entreprise) ;
- ou suite à des négociations collectives (accord d'entreprise sur les salaires par exemple).
Le SMIC et les salaires minima conventionnels s'imposent à l'employeur. A compter du 1er janvier 2020, le SMIC horaire est de 10,15 euros brut.
Contenu du dossier :
Ce dossier vous informe sur différents points vous permettant de fixer la rémunération de votre salarié et de vous assurer que son montant respecte les minima prévus :
- que retenir entre le SMIC et le salaire minimum conventionnel ;
- la base de calcul applicable ;
- la composition du salaire de base de votre salarié ;
- les éléments à prendre en compte dans le calcul du SMIC (avantages en nature, pourboires, primes de rendement …) ;
- la modification de la rémunération du salarié ou son montant.
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La question du moment
L’augmentation générale des salaires peut-elle prévoir l’exclusion d’un salarié sur la base d’un critère de performance ?
Il n'est pas possible d'exclure un salarié du bénéfice de l'augmentation générale au motif qu'il n'aurait pas été performant (1).
L'augmentation générale, par définition, s'applique à tous, sans considération du niveau de performance.
Si une augmentation individuelle peut être accordée à certains salariés et pas à d'autres, en fonction de leurs performances et situations respectives, une augmentation générale ne peut pas être refusée à un salarié.
Il s'agit d'une mesure générale, applicable à l'ensemble du personnel et il n'est pas question de la refuser à l'un d'entre eux au motif qu'il aurait commis une faute, eu un comportement inadapté ou pas atteint ses objectifs (2). Il s'agit d'une sanction pécuniaire illicite (3).
L'employeur qui souhaite prendre en compte les performances individuelles des salariés doit alors se tourner vers des augmentations individuelles.
le 15/09/2017
CREA Jules Magnan 15/09/2017