Astreinte/Garde : la procédure pour les organiser efficacement

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4.0 (2 avis)

En tant qu'employeur, il peut arriver que l'activité professionnelle de votre entreprise implique que vos salariés restent joignables à tout moment, afin d'intervenir le plus rapidement possible, pour votre compte. Au regard de cette nécessité, vous pouvez choisir d’avoir recours au système des astreintes. Pour cela, vous devez connaître les particularités liées à la mise en place de cette organisation du temps de travail ainsi que ses contreparties. Nous vous expliquons en détail tous les points clés à connaître sur ce régime.


Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Astreintes
  • Mise en place
  • Accord collectif
  • Convention collective
  • Décision unilatérale
  • Temps d'attente
  • Temps d'intervention
  • Rémunération
  • Contreparties
  • Repos
  • Modèle de clause
  • Suppression

Plan détaillé du dossier

26 Questions Essentielles

  • I. Procédure permettant la mise en place des astreintes

  • Qu'est qu'une astreinte ?

  • Quel est l'intérêt du recours à l'astreinte ?

  • Quels points doivent figurer dans l'accord collectif ou la décision de l'employeur ?

  • L'employeur peut-il décider unilatéralement de mettre en place des astreintes ?

  • Une clause d'astreinte dans un contrat de travail suffit-elle ?

  • Quels sont les éléments pertinents pour identifier l'existence d'un temps d'astreinte ?

  • L'employeur peut-il prévoir que le salarié sera d'astreinte pendant ses jours de repos ?

  • L'employeur peut-il faire effectuer le temps d'attente lié aux astreintes au sein de l'entreprise ?

  • Où l’employeur doit-il faire effectuer le temps d’attente des salariés lorsqu’ils sont d’astreinte ?

  • Mettre en place des astreintes constitue-t-il une modification du contrat de travail du salarié ?

  • L'employeur doit-il obtenir l'accord du salarié qu'il souhaite assujettir à une astreinte ?

  • De quelle manière faut-il informer le salarié des astreintes prévues et réalisées ?

  • L'employeur peut-il licencier un salarié qui refuse de se soumettre à des temps d'astreinte ?

  • Existe-t-il un droit acquis à l'exécution d'astreintes ?

  • L'employeur peut-il supprimer les astreintes qu'il a mis en place ?

  • Le temps d'astreinte implique-t-il la possibilité de vaquer à des occupations personnelles ?

  • II. Astreintes : rémunération, droit à repos, gestion des accidents

  • Quels types de compensation accorder au salarié qui est d’astreinte ?

  • Comment l'employeur doit-il rémunérer le temps d'intervention ?

  • Le temps d'astreinte doit-il être rémunéré comme du temps de travail effectif ?

  • L'employeur risque-t-il une sanction s'il ne verse pas de compensation ?

  • Temps d'intervention pendant une astreinte : comment composer avec le temps de repos du salarié ?

  • Le temps d'astreinte doit-il être intégré dans le calcul du temps de repos quotidien et hebdomadaire ?

  • L' intervention qui a lieu pendant le temps d'astreinte a-t-elle un effet sur le temps minimum obligatoire de repos ?

Voir les autres questions essentielles

2 Fiche(s) express

  • Astreintes : comment les mettre en place ?

  • Astreintes : rémunération, droit à repos, gestion des accidents

2 Modèle(s) de Lettre(s)

  • Lettre informant le salarié sur la programmation des astreintes

  • Document récapitulatif mensuel des astreintes effectuées

1 Modèle(s) de Contrat(s)

  • Modèle de clause relative à la mise en place d’astreintes

20 Avis des juges

  • Mise en place des astreintes : seul l’employeur en a le pouvoir !

  • Présence disponible sur le lieu de travail : l’astreinte se discute !

  • La permanence sur le lieu de travail constitue du temps de travail devant être rémunéré

  • Une astreinte suppose un engagement de l’employeur

  • Astreinte : la liberté du salarié n’est pas en sommeil

  • Astreinte : clarification du temps de déplacement, temps d’intervention et temps de travail

  • Temps de travail effectif et astreinte : la différence

  • Astreinte…ou pas

  • La vie privée du salarié est préservée malgré l’équipement de la chambre de fonctions

  • Elément intentionnel et travail dissimulé

  • La mise en place des astreintes par une convention collective.

  • La rémunération des heures d’astreinte.

  • La caractérisation d’une grève par rapport à l’astreinte.

  • Un accident du travail survenu au cours d’une astreinte.

  • L’indemnisation obligatoire des salariés soumis à une astreinte.

  • L’interdiction pour l’employeur d’imposer unilatéralement des périodes d’astreinte.

  • La distinction entre l’astreinte et le temps d’intervention.

  • La requalification de la période d’astreinte en travail effectif.

  • La caractérisation d’une astreinte.

  • La notion d’astreinte.

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Il se peut que l'une de vos machines tombe en panne un week-end et que l'agent de maintenance soit de repos. Or, une telle panne serait préjudiciable. Raison pour laquelle, instaurer un système d’astreinte peut être une solution envisageable pour maintenir l’activité. Pour les astreintes, vous devez respecter certaines règles (accord collectif, consultation du CSE, etc).


Vous vous demandez comment les mettre en place ? L’accord de vos salariés est-il nécessaire ? Ont-ils le droit de refuser d’en faire ? Comment sont-elles rémunérées ? Le temps d’intervention doit-il être assimilé à du temps de travail effectif ? Ouvre-t-il droit à une contrepartie financière ou en repos ? Quelle est la différence entre une astreinte et une permanence ?


Vous voulez savoir si vous êtes en droit de supprimer les astreintes mises en place ? Les salariés ont-ils un droit acquis aux astreintes ? Leur accord est-il nécessaire pour toute suppression ou modification de ce régime ? La suppression des astreintes constitue-t-elle une modification du contrat de travail ?

Contenu du dossier : 

Notre dossier contient tout ce que vous devez savoir si vous avez instaurer ou si vous souhaitez recourir aux astreintes :

  • définitions : astreinte, temps d'attente, temps d'intervention ;

  • mise en place : accord collectif, convention collective, décision unilatérale, avis du CSE ;

  • modification du contrat ou des conditions de travail ;
  • modèle de clause à insérer dans le contrat de travail ;

  • lieux où doivent s'effectuer les astreintes ;

  • modalités liées à la programmation et à l'information des salariés (modèle de lettre) ;

  • faire face au refus du salarié ;

  • suppression des astreintes ;

  • rémunération et contreparties ;

  • droit à repos ;

  • gestion des accidents.

Nous vous mettons à disposition des modèles clé-en-main de clause contractuelle et de courrier pour vous assurer de respecter le cadre légal.

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La question du moment

L'employeur peut-il licencier un salarié qui refuse de se soumettre à des temps d'astreinte ?

Lorsque l'astreinte est mise en place par une décision unilatérale de l'employeur, l'accord du salarié est nécessaire : son contrat de travail doit initialement prévoir la possibilité de faire des astreintes ou être modifié par avenant pour ajouter cette possibilité. En effet, la Cour de cassation considère que la mise en place d'une astreinte par décision unilatérale, non prévue initialement dans le contrat de travail, ne saurait s'imposer au salarié (1).

L'employeur peut licencier le salarié s'il justifie d'un motif économique, en particulier le motif qui motivait initialement l'employeur à proposer l'astreinte au salarié, et en aucun cas pour un motif disciplinaire lié au refus du salarié. Le motif économique doit être réel et sérieux.

 

Lorsque l'astreinte est prévue par un accord collectif (accord d'entreprise, d'établissement, de branche, convention collective), alors l'employeur peut l'imposer au salarié. Le salarié ne peut pas refuser l'astreinte. L'employeur qui décide d'appliquer ce dispositif, alors qu'il n'avait auparavant jamais été mis en oeuvre, n'entraîne pas de modification du contrat de travail du salarié (2).

L'employeur peut licencier le salarié pour motif disciplinaire, car le refus du salarié est susceptible d'être constitutif d'une faute.


Les avis des internautes

4.0

Note moyenne sur 2 avis

  • 5

    Très clair Karine F.

    le 29/09/2017

  • 3

    catherine s.

    le 07/12/2014

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