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Astreinte/Garde : la procédure pour les organiser efficacement

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4.0 (2 avis)

En tant qu'employeur, il peut arriver que l'activité professionnelle de votre entreprise implique que vos salariés restent joignables à tout moment, afin d'intervenir le plus rapidement possible, pour votre compte. Au regard de cette nécessité, vous pouvez choisir d’avoir recours au système des astreintes. Pour cela, vous devez connaître les particularités liées à la mise en place de cette organisation du temps de travail ainsi que ses contreparties. Nous vous expliquons en détail tous les points clés à connaître sur ce régime.

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Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Astreintes
  • Mise en place
  • Accord collectif
  • Convention collective
  • Décision unilatérale
  • Temps d'attente
  • Temps d'intervention
  • Rémunération
  • Contreparties
  • Repos
  • Modèle de clause
  • Suppression

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26 Questions Essentielles

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Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Il se peut que l'une de vos machines tombe en panne un week-end et que l'agent de maintenance soit de repos. Or, une telle panne serait préjudiciable. Raison pour laquelle, instaurer un système d’astreinte peut être une solution envisageable pour maintenir l’activité. Pour les astreintes, vous devez respecter certaines règles (accord collectif, consultation du CSE, etc).


Vous vous demandez comment les mettre en place ? L’accord de vos salariés est-il nécessaire ? Ont-ils le droit de refuser d’en faire ? Comment sont-elles rémunérées ? Le temps d’intervention doit-il être assimilé à du temps de travail effectif ? Ouvre-t-il droit à une contrepartie financière ou en repos ? Quelle est la différence entre une astreinte et une permanence ?


Vous voulez savoir si vous êtes en droit de supprimer les astreintes mises en place ? Les salariés ont-ils un droit acquis aux astreintes ? Leur accord est-il nécessaire pour toute suppression ou modification de ce régime ? La suppression des astreintes constitue-t-elle une modification du contrat de travail ?

Contenu du dossier : 

Notre dossier contient tout ce que vous devez savoir si vous avez instaurer ou si vous souhaitez recourir aux astreintes :

  • définitions : astreinte, temps d'attente, temps d'intervention ;

  • mise en place : accord collectif, convention collective, décision unilatérale, avis du CSE ;

  • modification du contrat ou des conditions de travail ;
  • modèle de clause à insérer dans le contrat de travail ;

  • lieux où doivent s'effectuer les astreintes ;

  • modalités liées à la programmation et à l'information des salariés (modèle de lettre) ;

  • faire face au refus du salarié ;

  • suppression des astreintes ;

  • rémunération et contreparties ;

  • droit à repos ;

  • gestion des accidents.

Nous vous mettons à disposition des modèles clé-en-main de clause contractuelle et de courrier pour vous assurer de respecter le cadre légal.

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La question du moment

L'employeur peut-il licencier un salarié qui refuse de se soumettre à des temps d'astreinte ?

Lorsque l'astreinte est mise en place par une décision unilatérale de l'employeur, l'accord du salarié est nécessaire : son contrat de travail doit initialement prévoir la possibilité de faire des astreintes ou être modifié par avenant pour ajouter cette possibilité. En effet, la Cour de cassation considère que la mise en place d'une astreinte par décision unilatérale, non prévue initialement dans le contrat de travail, ne saurait s'imposer au salarié (1).

L'employeur peut licencier le salarié s'il justifie d'un motif économique, en particulier le motif qui motivait initialement l'employeur à proposer l'astreinte au salarié, et en aucun cas pour un motif disciplinaire lié au refus du salarié. Le motif économique doit être réel et sérieux.

 

Lorsque l'astreinte est prévue par un accord collectif (accord d'entreprise, d'établissement, de branche, convention collective), alors l'employeur peut l'imposer au salarié. Le salarié ne peut pas refuser l'astreinte. L'employeur qui décide d'appliquer ce dispositif, alors qu'il n'avait auparavant jamais été mis en oeuvre, n'entraîne pas de modification du contrat de travail du salarié (2).

L'employeur peut licencier le salarié pour motif disciplinaire, car le refus du salarié est susceptible d'être constitutif d'une faute.


Les avis des internautes

4.0

Note moyenne sur 2 avis

  • 5

    Très clair Karine F.

    le 29/09/2017

  • 3

    catherine s.

    le 07/12/2014

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