Astreinte/Garde : la procédure pour les organiser efficacement
Garanti à jour - Rédigé par des juristes
- Rédigé par Jefferson Marchal-Lachièze
- Mis à jour le 02 Mai 2019
En tant qu'employeur, il peut arriver que l'activité professionnelle de votre entreprise implique que vos salariés restent joignables à tout moment, afin d'intervenir le plus rapidement possible, pour votre compte. Au regard de cette nécessité, vous pouvez choisir d’avoir recours au système des astreintes. Pour cela, vous devez connaître les particularités liées à la mise en place de cette organisation du temps de travail ainsi que ses contreparties. Nous vous expliquons en détail tous les points clés à connaître sur ce régime.
Les notions clés abordées dans ce dossier
- Astreintes
- Mise en place
- Accord collectif
- Convention collective
- Décision unilatérale
- Temps d'attente
- Temps d'intervention
- Rémunération
- Contreparties
- Repos
- Modèle de clause
- Suppression
Plan détaillé du dossier
26 Questions Essentielles
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I. Procédure permettant la mise en place des astreintes
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Qu'est qu'une astreinte ?
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Quel est l'intérêt du recours à l'astreinte ?
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Quels points doivent figurer dans l'accord collectif ou la décision de l'employeur ?
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L'employeur peut-il décider unilatéralement de mettre en place des astreintes ?
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Une clause d'astreinte dans un contrat de travail suffit-elle ?
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Quels sont les éléments pertinents pour identifier l'existence d'un temps d'astreinte ?
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L'employeur peut-il prévoir que le salarié sera d'astreinte pendant ses jours de repos ?
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L'employeur peut-il faire effectuer le temps d'attente lié aux astreintes au sein de l'entreprise ?
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Où l’employeur doit-il faire effectuer le temps d’attente des salariés lorsqu’ils sont d’astreinte ?
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Mettre en place des astreintes constitue-t-il une modification du contrat de travail du salarié ?
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L'employeur doit-il obtenir l'accord du salarié qu'il souhaite assujettir à une astreinte ?
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De quelle manière faut-il informer le salarié des astreintes prévues et réalisées ?
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L'employeur peut-il licencier un salarié qui refuse de se soumettre à des temps d'astreinte ?
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Existe-t-il un droit acquis à l'exécution d'astreintes ?
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L'employeur peut-il supprimer les astreintes qu'il a mis en place ?
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Le temps d'astreinte implique-t-il la possibilité de vaquer à des occupations personnelles ?
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II. Astreintes : rémunération, droit à repos, gestion des accidents
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Quels types de compensation accorder au salarié qui est d’astreinte ?
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Comment l'employeur doit-il rémunérer le temps d'intervention ?
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Le temps d'astreinte doit-il être rémunéré comme du temps de travail effectif ?
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L'employeur risque-t-il une sanction s'il ne verse pas de compensation ?
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Temps d'intervention pendant une astreinte : comment composer avec le temps de repos du salarié ?
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Le temps d'astreinte doit-il être intégré dans le calcul du temps de repos quotidien et hebdomadaire ?
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L' intervention qui a lieu pendant le temps d'astreinte a-t-elle un effet sur le temps minimum obligatoire de repos ?
2 Fiche(s) express
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Astreintes : comment les mettre en place ?
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Astreintes : rémunération, droit à repos, gestion des accidents
2 Modèle(s) de Lettre(s)
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Lettre informant le salarié sur la programmation des astreintes
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Document récapitulatif mensuel des astreintes effectuées
1 Modèle(s) de Contrat(s)
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Modèle de clause relative à la mise en place d’astreintes
20 Avis des juges
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Mise en place des astreintes : seul l’employeur en a le pouvoir !
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Présence disponible sur le lieu de travail : l’astreinte se discute !
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La permanence sur le lieu de travail constitue du temps de travail devant être rémunéré
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Une astreinte suppose un engagement de l’employeur
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Astreinte : la liberté du salarié n’est pas en sommeil
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Astreinte : clarification du temps de déplacement, temps d’intervention et temps de travail
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Temps de travail effectif et astreinte : la différence
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Astreinte…ou pas
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La vie privée du salarié est préservée malgré l’équipement de la chambre de fonctions
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Elément intentionnel et travail dissimulé
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La mise en place des astreintes par une convention collective.
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La rémunération des heures d’astreinte.
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La caractérisation d’une grève par rapport à l’astreinte.
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Un accident du travail survenu au cours d’une astreinte.
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L’indemnisation obligatoire des salariés soumis à une astreinte.
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L’interdiction pour l’employeur d’imposer unilatéralement des périodes d’astreinte.
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La distinction entre l’astreinte et le temps d’intervention.
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La requalification de la période d’astreinte en travail effectif.
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La caractérisation d’une astreinte.
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La notion d’astreinte.
Ce que vous trouverez dans ce dossier
Dans quel cas utiliser ce dossier ?
Il se peut que l'une de vos machines tombe en panne un week-end et que l'agent de maintenance soit de repos. Or, une telle panne serait préjudiciable. Raison pour laquelle, instaurer un système d’astreinte peut être une solution envisageable pour maintenir l’activité. Pour les astreintes, vous devez respecter certaines règles (accord collectif, consultation du CSE, etc).
Vous vous demandez comment les mettre en place ? L’accord de vos salariés est-il nécessaire ? Ont-ils le droit de refuser d’en faire ? Comment sont-elles rémunérées ? Le temps d’intervention doit-il être assimilé à du temps de travail effectif ? Ouvre-t-il droit à une contrepartie financière ou en repos ? Quelle est la différence entre une astreinte et une permanence ?
Vous voulez savoir si vous êtes en droit de supprimer les astreintes mises en place ? Les salariés ont-ils un droit acquis aux astreintes ? Leur accord est-il nécessaire pour toute suppression ou modification de ce régime ? La suppression des astreintes constitue-t-elle une modification du contrat de travail ?
Contenu du dossier :
Notre dossier contient tout ce que vous devez savoir si vous avez instaurer ou si vous souhaitez recourir aux astreintes :
-
définitions : astreinte, temps d'attente, temps d'intervention ;
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mise en place : accord collectif, convention collective, décision unilatérale, avis du CSE ;
- modification du contrat ou des conditions de travail ;
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modèle de clause à insérer dans le contrat de travail ;
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lieux où doivent s'effectuer les astreintes ;
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modalités liées à la programmation et à l'information des salariés (modèle de lettre) ;
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faire face au refus du salarié ;
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suppression des astreintes ;
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rémunération et contreparties ;
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droit à repos ;
-
gestion des accidents.
Nous vous mettons à disposition des modèles clé-en-main de clause contractuelle et de courrier pour vous assurer de respecter le cadre légal.
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La question du moment
Quels sont les éléments pertinents pour identifier l'existence d'un temps d'astreinte ?
Le temps pendant lequel des salariés sont tenus de rester dans des locaux imposés par l'employeur à proximité immédiate du lieu de travail pour répondre sans délai à toute demande d'intervention, constitue du temps de travail effectif.
Le critère déterminant pour distinguer l'astreinte du travail effectif est le lieu où se déroule la "permanence" :
- si l'astreinte se déroule sur le lieu de travail ou dans un lieu imposé, elle est juridiquement du travail effectif, même si ce temps comporte des périodes d'attente. On parle plutôt dans ce cas de "permanences" ;
- si l'astreinte se déroule au domicile (ou à proximité de celui-ci), il s'agit bien d'une astreinte. En dehors des interventions, déplacement compris, elle ne constitue pas du temps de travail effectif.
En effet, pour la Cour de cassation, le temps pendant lequel des salariés sont tenus de rester dans des locaux imposés par l'employeur à proximité immédiate du lieu de travail pour répondre sans délai à toute demande d'intervention constitue du temps de travail effectif (1).
Par exemple :
- le fait pour une salariée de loger dans une maison attenante à un dépôt de pain et avertie de l'arrivée des clients par une sonnette (2) est considéré comme du temps d'astreinte ;
- un salarié qui assure une permanence téléphonique sur son téléphone professionnel en dehors des locaux de l'entreprise et en dehors de ses heures de travail et intervient en cas de besoin doit être considéré comme étant en temps d'astreinte (3).
Assez récemment, la Cour de cassation semble avoir atténué la rigueur de sa position sur la distinction entre le temps de travail effectif et le temps d'astreinte.
Ainsi, le temps d'astreinte peut exister lorsque le salarié occupe un logement de fonction. Mais, si le logement de fonction se situe dans l'entreprise, il convient de prendre en considération le degré de sujétion du salarié pour identifier ou non l'existence d'un temps d'astreinte. Dans cette hypothèse, la nature et l'exiguïté des locaux est indifférente (4).
La Cour de cassation a aussi pu juger que le temps passé par un salarié dans un studio mis à disposition par son employeur et dans lequel celui-ci devait se tenir prêt à répondre à un appel éventuel de l'employeur constituait du temps d'astreinte dans la mesure où il pouvait vaquer librement à ses occupations personnelles (5).
