Accueil » Droit des Employeurs - Droit Social » Droit du Travail & Droit Social » Modifier la Relation de Travail » Modifier le Contrat de Travail du Salarié » Modifier les Fonctions du Salarié

Modifier les fonctions du salarié

Aperçu du dossier Voir un aperçu

Garanti à jour - Rédigé par des juristes

  • Rédigé par la Rédaction Juritravail
  • Mis à jour le 12 Septembre 2011

Vous êtes employeur, la gestion de l'entreprise vous incombe et toutes les responsabilités reposent sur vous. L'adaptation de votre société aux besoins du marché implique des modifications relatives à l'activité de vos salariés. Jusqu'où pouvez-vous aller ? Quel est votre pouvoir de décision sur les contrats de travail en cours ?

Télécharger le dossier


Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Confier de nouvelles tâches au salarié
  • Modification unilatérale des fonctions du salarié
  • Refus du salarié

Plan détaillé du dossier

58 Avis des juges

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Pouvez-vous licencier un salarié qui refuse un changement de ses conditions de travail ?

Le refus du salarié de voir changer ses conditions de travail s'analyse, en principe, comme une faute que vous êtes en droit de sanctionner par la mise en œuvre d'un licenciement disciplinaire.

Cependant, le refus du salarié d'accepter le changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave (1).
Attention, soyez vigilant, cette solution ne s'applique pas lorsqu'il s'agit de salariés protégés, lesquels peuvent légitimement refuser une modification de leurs conditions de travail (2).

Pouvez-vous considérer qu'un salarié est démissionnaire s'il s'abstient de travailler suite à un changement de ses conditions de travail ?

Si un de vos salariés refuse le changement de ses conditions de travail et qu'il n'accomplit plus ses tâches, vous ne devez en aucun cas assimiler ce comportement à l'existence d'une volonté claire et non équivoque de démissionner (3). La seule inexécution du travail par le salarié contestataire ne consomme pas la rupture du contrat de travail.

Dans de telles circonstances, le contrat de travail est suspendu aux risques et périls du salarié qui, ne travaillant pas, ne perçoit pas son salaire et ne peut prétendre à aucune indemnité (4). Pour mettre fin à cette situation vous devez licencier le salarié pour faute.

Pouvez-vous imposer à un salarié une suppression des heures supplémentaires ?

Dès lors que le contrat de travail ne stipule pas un nombre précis d'heures supplémentaires, vous pouvez unilatéralement réduire ou supprimer les heures supplémentaires en considération, par exemple, de facteurs d'ordre économique et de données se rapportant à la marche de l'entreprise (5).

Une telle réduction ne saurait constituer une modification du contrat de travail (6).

En revanche, gardez à l'esprit, que le passage au temps partiel constitue une modification du contrat de travail même lorsqu'une clause contractuelle prévoit la possibilité d'un abaissement de la durée de travail en dessous du seuil de la durée légale de 35 heures. Parfois, la convention collective prévoit une durée de travail à temps complet dérogatoire à la durée légale. En dessous de cette durée, le salarié sera réputé être à temps partiel.

Avez-vous le droit de changer unilatéralement les fonctions d'un salarié ?

La fonction est un élément essentiel du contrat de travail car le salarié est engagé pour occuper un emploi déterminé ou un poste d'une catégorie d'emploi déterminée (7).

Si la nouvelle tâche affectée au salarié ne correspond pas à sa qualification, la modification du contrat de travail est en principe caractérisée (8). Vous devrez dans ce cas obtenir, avant d'opérer toute modification, l'accord du salarié.

Le fait d'affecter une vendeuse dans un emploi administratif (9), un salarié à un rayon sanitaire alors qu'il travaillait au rayon bois (10) constitue un changement de qualification.

Afin d'évaluer la qualification du salarié concerné par la modification d'une tâche, vous devez vous attacher non pas à la qualification correspondant aux diplômes ou titres détenus par le salarié mais à la qualification qu'il occupait précédemment ou à celle prévue par la convention collective applicable. Les fonctions réellement exercées par le salarié sont déterminantes dans l'identification de la qualification d'un salarié (11).

 

Références :

(1) Cass. Soc. 12 mai 2010, n°09-41008

(2) Cass. Soc. 22 juin 2011, n°10-13820

(3) Cass. Soc. 10 avril 1996, n°93-43661

(4) Cass. Soc. 8 juillet 1992, n°89-42292

(5) Cass. Soc. 2 novembre 2005, n°03-47679

(6) Cass. Soc. 19 juillet 1998, n°85-46061

(7) Cass. Soc. 2 mai 2000, n°98-40187

(8) Cass. Soc. 8 janvier 1998, n°95-42651

(9) Cass. Soc. 16 novembre 2004, n°02-45775

(10) Cass. Soc. 27 février 2007, n°05-43335

(11) Cass. Soc. 8 mars 2006, n°04-43862

Télécharger le dossier


N'attendez plus !Recevez gratuitement un extrait du dossier dans votre boite mail


Pourquoi choisir Juritravail ?

Rédigé par des juristes dans un language clair

Complet et mis à jour régulièrement

Téléchargement immédiat

Télécharger le dossier

La question du moment

L'employeur peut-il intégrer au contrat de travail une clause lui réservant le droit de modifier unilatéralement un élément contractuel ?

Lorsque le salarié signe son contrat, il peut expressément accepter certaines clauses qui y sont intégrées et qui ont pour effet de permettre à l'employeur de modifier en cours de contrat certaines modalités d'exercice du travail, sans recueillir l'accord du salarié le moment venu (1).

Ainsi, lorsque le contrat de travail prévoit une potentielle modification et que celle-ci se réalise, cela ne constitue pas une modification contractuelle, mais bien la simple exécution du contrat lui-même.

En présence d'une clause de mobilité, un changement d'affectation proposé au salarié en dehors du secteur géographique où se situe le lieu de travail constituera un simple changement des conditions de travail (2), que le salarié avait accepté en début de contrat (sous réserve des contraintes liées à la vie personnelle du salarié).

Toutefois, si la clause par laquelle un employeur se réserve le droit de modifier, en tout ou partie, le contrat de travail, laisse une part trop grande à son arbitraire, elle sera frappée de nullité (3).


Les autres dossiers sur le même thème


30 000 professionnels MyBestPro disponibles sur :


© 2003 - 2019 JuriTravail tous droits réservés