Modifier les fonctions du salarié

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Garanti à jour - Rédigé par des juristes

  • Rédigé par la Rédaction Juritravail
  • Mis à jour le 12 Septembre 2011

Vous êtes employeur, la gestion de l'entreprise vous incombe et toutes les responsabilités reposent sur vous. L'adaptation de votre société aux besoins du marché implique des modifications relatives à l'activité de vos salariés. Jusqu'où pouvez-vous aller ? Quel est votre pouvoir de décision sur les contrats de travail en cours ?


Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Confier de nouvelles tâches au salarié
  • Modification unilatérale des fonctions du salarié
  • Refus du salarié

Plan détaillé du dossier

10 Questions Essentielles

  • En ma qualité d'employeur, puis-je modifier unilatéralement le contrat de travail de mon salarié ?

  • En ma qualité d'employeur, puis-je modifier unilatéralement les conditions de travail d'un salarié protégé ?

  • Puis-je sanctionner voire licencier un salarié qui refuse une modification de ces conditions de travail ?

  • Quels sont les changements reconnus comme constitutifs d'une modification du contrat de travail ?

  • Puis-je intégrer au contrat de travail une clause me réservant la possibilité de modifier unilatéralement un élément contractuel ?

  • Une clause contractuelle peut-elle avoir une valeur purement informative ?

  • Puis-je licencier un salarié qui refuse une modification de son contrat de travail ?

  • Quels sont les risques que j'encourt si je passe outre le refus de modification de son contrat de mon salarié ?

  • Puis-je fonder ma proposition de modification du contrat de travail sur des raisons économiques ?

Voir les autres questions essentielles

1 Le Guide explicatif

  • Modifier les fonctions du salarié

2 Fiche(s) express

  • Confier de nouvelles tâches au salarié

  • Modifier les fonctions du salarié

2 Modèle(s) de Lettre(s)

  • Lettre pour proposer au salarié des modifications de son contrat de travail (lieu de travail)

  • Lettre de rupture d’une période probatoire

58 Avis des juges

  • Qui décide d'un changement de poste à salaire et qualification identiques ?

  • Changement de supérieur hiérarchique : ce n’est pas une rétrogradation

  • Retrait des fonctions et de l’ordinateur portable : le harcèlement moral est justifié

  • L’employeur doit justifier avoir rempli son obligation de reclassement avant tout licenciement pour motif économique

  • Modification du champ d’activité et des attributions : l’accord du salarié protégé est nécessaire

  • Changement de fonctions du salarié : que dit la convention collective ?

  • Critères de reconnaissance d’un cadre dirigeant

  • Modification des fonctions : nécessité de l’accord du salarié

  • Modification temporaire des fonctions ne vaut pas modification du contrat de travail

  • Ne modifiez pas les conditions de travail d'un salarié protégé sans son accord

  • La salariée refuse de nouvelles tâches : cela constitue une faute grave

  • Réduire les responsabilités : veillez à ne pas vous précipiter

  • Modification des tâches : une question de qualification

  • Reclassement dans un poste à responsabilité moindre et modification du contrat de travail

  • Cadre et Assimilé cadre, c'est du pareil au même

  • Période probatoire instaurée : période d'essai achevée

  • On ne modifie pas unilatéralement les fonctions d’un Responsable de projet !

  • Rétrogradation ou pas ? L’employeur a triché !

  • Modification des fonctions : nécessité de l’accord du salarié

  • La réintégration du salarié protégé dans ses anciennes fonctions soumise à acceptation

  • L’exécution de bonne foi du contrat de travail et le changement de fonctions

  • Réduction des responsabilités, contrat de travail modifié

  • La qualification professionnelle s’entend largement

  • La modification des fonctions du salarié

  • Le changement de poste / attributions / tâches

  • La modification comme conséquence d'une sanction disciplinaire

  • Les modifications qui s'imposent aux salariés

  • La modification du contrat de travail et l'importance de la qualification du salarié

  • Le refus du salarié de modifier son contrat de travail

  • La poursuite du travail en cas de proposition de modification du contrat

  • Réduction des responsabilités et modification du contrat de travail

  • La modification de l’amplitude de l’horaire de nuit d’un salarié en CDD

  • La modification des horaires ne résultant pas d’une nécessité d’organisation pour l’entreprise

  • Le changement / diminution de la rémunération du salarié

  • Le changement des horaires

  • Le cas particulier du transfert et/ou de la mise à disposition

  • Des responsabiltés revues à la baisse

  • La modification des modalités de prise en charge des frais professionnels

  • la modification des horaires de travail du salarié

  • La fixation de la période de congé pour la création d'une entreprise

  • PDG mais moins ancien !

  • Véhicule personnel avec remboursement de frais ou véhicule de fonction

  • Départ en retraite négocié, mise en retraite imposée, licenciement

  • Le passage d’un horaire variable à un horaire fixe

  • Le refus d'une modification des conditions de travail

  • Le refus d’une baisse de salaire

  • L'impossibilité pour l'employeur de se rétracter en cas de prise d'acte de rupture

  • La modification des modalités de remboursement des frais professionnels

  • Non versement de la partie variable de la rémunération et modification du contrat

  • Refus de changer ses conditions de travail : pas toujours une faute grave

  • L'impossibilité de refuser une tâche relevant de sa qualification

  • La modification du lieu de travail et l'impact sur la rémunération

  • La mise en œuvre d’une clause de mobilité modifiant la rémunération

  • La mise en œuvre d’une clause de mobilité

  • La modification du lieu de travail en l’absence de stipulation dans le contrat de travail

  • Le changement du lieu d’affectation

  • La modification des horaires de travail et les obligations familiales du salarié

  • Le refus de changer de lieu de travail ne constitue pas une faute grave

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Pouvez-vous licencier un salarié qui refuse un changement de ses conditions de travail ?

Le refus du salarié de voir changer ses conditions de travail s'analyse, en principe, comme une faute que vous êtes en droit de sanctionner par la mise en œuvre d'un licenciement disciplinaire.

Cependant, le refus du salarié d'accepter le changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave (1).
Attention, soyez vigilant, cette solution ne s'applique pas lorsqu'il s'agit de salariés protégés, lesquels peuvent légitimement refuser une modification de leurs conditions de travail (2).

Pouvez-vous considérer qu'un salarié est démissionnaire s'il s'abstient de travailler suite à un changement de ses conditions de travail ?

Si un de vos salariés refuse le changement de ses conditions de travail et qu'il n'accomplit plus ses tâches, vous ne devez en aucun cas assimiler ce comportement à l'existence d'une volonté claire et non équivoque de démissionner (3). La seule inexécution du travail par le salarié contestataire ne consomme pas la rupture du contrat de travail.

Dans de telles circonstances, le contrat de travail est suspendu aux risques et périls du salarié qui, ne travaillant pas, ne perçoit pas son salaire et ne peut prétendre à aucune indemnité (4). Pour mettre fin à cette situation vous devez licencier le salarié pour faute.

Pouvez-vous imposer à un salarié une suppression des heures supplémentaires ?

Dès lors que le contrat de travail ne stipule pas un nombre précis d'heures supplémentaires, vous pouvez unilatéralement réduire ou supprimer les heures supplémentaires en considération, par exemple, de facteurs d'ordre économique et de données se rapportant à la marche de l'entreprise (5).

Une telle réduction ne saurait constituer une modification du contrat de travail (6).

En revanche, gardez à l'esprit, que le passage au temps partiel constitue une modification du contrat de travail même lorsqu'une clause contractuelle prévoit la possibilité d'un abaissement de la durée de travail en dessous du seuil de la durée légale de 35 heures. Parfois, la convention collective prévoit une durée de travail à temps complet dérogatoire à la durée légale. En dessous de cette durée, le salarié sera réputé être à temps partiel.

Avez-vous le droit de changer unilatéralement les fonctions d'un salarié ?

La fonction est un élément essentiel du contrat de travail car le salarié est engagé pour occuper un emploi déterminé ou un poste d'une catégorie d'emploi déterminée (7).

Si la nouvelle tâche affectée au salarié ne correspond pas à sa qualification, la modification du contrat de travail est en principe caractérisée (8). Vous devrez dans ce cas obtenir, avant d'opérer toute modification, l'accord du salarié.

Le fait d'affecter une vendeuse dans un emploi administratif (9), un salarié à un rayon sanitaire alors qu'il travaillait au rayon bois (10) constitue un changement de qualification.

Afin d'évaluer la qualification du salarié concerné par la modification d'une tâche, vous devez vous attacher non pas à la qualification correspondant aux diplômes ou titres détenus par le salarié mais à la qualification qu'il occupait précédemment ou à celle prévue par la convention collective applicable. Les fonctions réellement exercées par le salarié sont déterminantes dans l'identification de la qualification d'un salarié (11).

 

Références :

(1) Cass. Soc. 12 mai 2010, n°09-41008

(2) Cass. Soc. 22 juin 2011, n°10-13820

(3) Cass. Soc. 10 avril 1996, n°93-43661

(4) Cass. Soc. 8 juillet 1992, n°89-42292

(5) Cass. Soc. 2 novembre 2005, n°03-47679

(6) Cass. Soc. 19 juillet 1998, n°85-46061

(7) Cass. Soc. 2 mai 2000, n°98-40187

(8) Cass. Soc. 8 janvier 1998, n°95-42651

(9) Cass. Soc. 16 novembre 2004, n°02-45775

(10) Cass. Soc. 27 février 2007, n°05-43335

(11) Cass. Soc. 8 mars 2006, n°04-43862

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La question du moment

Quels sont les changements reconnus comme constitutifs d'une modification du contrat de travail ?

La modification du contrat de travail est caractérisée lorsqu'elle porte sur un élément de l'essence-même de la relation de travail, c'est à dire sur un élément qui s'intègre dans la définition du contrat de travail : c'est le socle contractuel. Plus généralement, cette modification englobe tout ce qui a été inséré dans le contrat

Le socle contractuel comprend :

  • le lien de subordination juridique ;
  • les fonctions du salarié (1) ;
  • la rémunération (2) ;
  • la durée du travail (et les horaires pour les salariés travaillant à temps partiel) (3).
  • le lieu de travail du salarié (dans un secteur géographique donné) (4) ;

La modification concernant l'un de ses éléments nécessite l'accord du salarié, qu'elle soit importante ou non (5), qu'elle porte préjudice ou non au salarié (6).


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