Modèle de lettre : Modèle de lettre notifiant l'impossibilité d'un reclassement à un salarié non licencié

Ce que dit la loi

Rupture du contrat pour inaptitude possible

Il résulte d’un lieu commun, la pensée selon laquelle le salarié inapte, impossible à reclasser, ne peut connaître d’autre sort que celui d’un licenciement.

En effet, l’employeur peut rompre le contrat de travail s’il justifie : 

Il est vrai que l'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie : 

• soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L1226-10 du Code du travail ;

• soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions ;

• soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi (article L1226-12 du Code du travail).

Refus de la proposition : s'assurer que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement

Cependant, la jurisprudence (Cass. Soc., 30 avril 2014, n° 12-28374) précisait que le seul refus du salarié ne suffit pas à justifier un licenciement. Depuis la réforme de l'inaptitude (Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels) cette solution n'est plus certaine. L'employeur doit donc s'assurer de l'impossibilité d'un reclassement, d'autant plus que la charge de cette preuve ne pèse que sur lui (Cass. Soc., 7 juillet 2004, n° 02-47686).

Ainsi, bien qu'étant dans l'impossibilité de lui proposer un autre emploi, l'employeur peut se contenter d'en informer le salarié sans prendre (immédiatement) le parti d'une rupture du contrat. Cela offre un temps nécessaire pour étendre la recherche d'un poste de reclassement. C'est aussi l'occasion de s'assurer d'un strict respect de l'obligation de consultation du CSE (article L1226-15, alinéa 2 du Code du travail). 

Par ailleurs, à travers un recours le plus tardif possible au licenciement, l'employeur vérifie d'une part que le CSE dispose d'informations à même de lui permettre de rendre un avis éclairé, et d'autre part que cet avis a été rendu au regard du second examen médical (Cass. Soc., 8 avril 2009, n°07-44307).

Même si le second examen n'est plus obligatoire, le médecin du travail doit (article R4624-32 du Code du travail) :  

• réaliser au minimum un examen médical, accompagné, au besoin, d'examens complémentaires à propos notamment de mesures d'aménagement ;

• réaliser ou faire réaliser une étude du poste et des conditions de travail ;

• indiquer la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ;

• procéder à une concertation avec l'employeur.

Dans tous les cas, l'employeur peut soit proposer un reclassement, c'est-à-dire un emploi “aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé” ou, une solution plus proche d'un déclassement par la “mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations” (article L1226-10 du Code du travail). Ces mesures nécessitent un temps d'analyse que permet la notification de l'impossibilité de reclassement non assorti d'un licenciement.

À l'issue du délai d'un mois

Attention : à compter de la date de l'examen médical de reprise, l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour reclasser le salarié ou pour le licencier. À défaut, il s'expose au versement d'un salaire correspondant à l'emploi qu'exerçait le salarié avant son arrêt (article L1226-11 du Code du travail).