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Licenciement disciplinaire d'un salarié (faute grave, lourde) : procédure & lettres types

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Rédigé par L'équipe Juritravail

Mis à jour le 08 juillet 2022


Licenciement disciplinaire d'un salarié (faute grave, lourde) : procédure & lettres types

Le licenciement a pour effet de rompre le CDI vous liant à l’un de vos collaborateurs. Cette démarche a des conséquences importantes. Vous vous demandez comment mener un entretien préalable de licenciement ? Le Code du travail ou la convention collective applicable prévoit une procédure stricte pour les sanctions disciplinaires. Celle-ci répond à une chronologie comprenant des étapes précises avec, entre chacune d’entre elles, des délais à respecter. Enfin, les motifs doivent...

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Le licenciement a pour effet de rompre le CDI vous liant à l’un de vos collaborateurs. Cette démarche a des conséquences importantes. Vous vous demandez comment mener un entretien préalable de licenciement ? Le Code du travail ou la convention collective applicable prévoit une procédure stricte pour les sanctions disciplinaires. Celle-ci répond à une chronologie comprenant des étapes précises avec, entre chacune d’entre elles, des délais à respecter. Enfin, les motifs doivent être correctement précisés.

Votre salarié a commis une faute d’une telle gravité pour l’entreprise et vous souhaitez rompre son contrat. Vous envisagez sérieusement de le licencier.

La faute grave ou lourde sont des termes souvent employés mais en réalité peu maîtrisés. Qu’est-ce qu’une faute grave? Comment caractériser la faute lourde ? Dans ce cas, la faute du salarié est d'une telle gravité qu'elle rend impossible son maintien à court, moyen ou long terme, dans l’entreprise. Vous anticipez déjà sa contestation et souhaitez préparer votre argumentation. Quand et comment invoquer ce type de faute ? Ce dossier vous renseigne sur la procédure de licenciement disciplinaire y compris pour faute grave d’un salarié, dans le respect des dispositions légales ! 

 

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Quand utiliser ce dossier ? 

Votre salarié a commis une faute qui, selon vous, est extrêmement sérieuse (abandon de poste, absences injustifiées, vol, etc.). Ainsi, n’ayant plus confiance, vous envisagez de vous séparer de lui par la mise en œuvre d’une procédure de licenciement pour faute grave ou lourde, avec ou sans mise à pied conservatoire.

Il est nécessaire d’agir dans un court délai, tout en respectant la procédure. Nous vous en précisons les points essentiels pour comprendre et appliquer les délais et règles en vigueur. 

Dans une telle situation, il est important de respecter la procédure ainsi que les délais car un licenciement accéléré pourrait être abusif et requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Vous êtes chef d’entreprise et constatez que le travail ainsi que le comportement de l'un de vos collaborateurs desservent l'intérêt de l’entreprise voire ne répondent plus à vos attentes.

Son attitude est, par exemple, devenue intolérable (violences, abandon de poste, injures, etc.), mais les blâmes et avertissement n'y changent rien.

Vous envisagez son licenciement pour faute. Il est impératif de connaître les règles relatives à la convocation précédant l'entretien préalable au licenciement, à la tenue de l'entretien (assistance, preuve, compte rendu, etc.) et à la notification du licenciement pour les salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Contenu du dossier : 

Notre dossier vous précise les contours du licenciement pour faute grave et pour la faute lourde ainsi que la démarche pour une mise à pied, à travers les thématiques suivantes :

  • définitions (motif personnel, motif disciplinaire, faute grave ou lourde) ;

  • procédure de licenciement stricte : convocation, entretien préalable, etc. ;

  • délais ;

  • notification du licenciement : contenu, forme... ;

  • effets : préavis, indemnisation, etc. (indemnité de préavis, de licenciement, de congés payés).

Nous mettons également à votre disposition différents modèles de lettres : convocation et notification du licenciement.

Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Faute grave

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Procédure de licenciement

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Préavis

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Convocation

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Faute lourde

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Indemnités

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Modèles de lettre

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Licenciement disciplinaire

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Congés payés

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Notification

Le plan du dossier

  • I. Définitions

  • Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ?

  • Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif disciplinaire ?

  • Quels types de fautes peuvent justifier un licenciement notamment disciplinaire ?

  • Quelle est la définition de la faute grave ?

  • Comment apprécier une faute grave ?

  • Le salarié doit-il prouver qu'il n'a pas commis de faute grave ?

  • Qu'est-ce qu'une faute lourde ?

  • Quels faits peuvent être constitutifs d’une faute lourde ?

  • Comment apporter la preuve de la faute lourde ?

  • Dans quels cas les juges n'ont-ils pas reconnu la faute lourde ?

  • Quelles sont les étapes à respecter pour le licenciement d'un salarié ?

  • II. La convocation à l'entretien préalable de licenciement

  • Quelle est la portée d'une convocation à un entretien préalable qui ne précise pas la volonté de licencier ?

  • Quel est le délai de convocation à un entretien préalable à un licenciement disciplinaire ?

  • Est-il possible de convoquer le salarié en arrêt maladie à l’entretien de licenciement ?

  • L'employeur peut-il convoquer un salarié à un entretien préalable durant ses RTT ?

  • Que doit contenir la lettre de convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave ?

  • En cas de faute lourde, l'employeur doit-il convoquer le salarié à un entretien préalable ?

  • III. L'entretien préalable au licenciement

  • A quoi sert l’entretien préalable au licenciement ?

  • Quand l'entretien préalable au licenciement doit-il avoir lieu ?

  • Qui participe à l'entretien préalable au licenciement ?

  • Quel est le déroulement de l'entretien préalable ?

  • Lors de l'entretien préalable, l'employeur et le salarié peuvent-ils être accompagnés ?

  • L'employeur est-il tenu de reconvoquer un salarié qui demande un report d'entretien ?

  • Un compte rendu rédigé par un représentant du personnel au cours d'un entretien préalable au licenciement est-il probant en l'absence de signature de l'employeur ?

  • Report de l'entretien préalable : le point de départ du délai de notification de la lettre de licenciement est-il reporté ?

  • Si l'employeur souhaite invoquer des faits postérieurs à l'entretien préalable à l'appui du licenciement, doit-il de nouveau convoquer le salarié ?

  • La remise du solde de tout compte le jour de l'entretien préalable au licenciement est-elle régulière ?

  • Le caractère abusif des propos tenus par un salarié au cours d'un entretien préalable à un licenciement peut-il justifier un licenciement ?

  • IV. La notification du licenciement et indemnités

  • Motivation et notification du licenciement

  • Comment dois-je notifier un licenciement pour faute grave ?

  • Que doit contenir la lettre de notification de licenciement pour faute grave ou lourde ?

  • Le non-respect des délais de notification de la lettre de licenciement affecte-t-il la validité du licenciement ?

  • L'employeur est-il tenu de verser une indemnité de licenciement à un salarié licencié à titre disciplinaire ?

  • En cas de licenciement pour faute grave : quelle indemnisation et quels documents remettre au salarié ?

  • Quelles indemnités dois-je verser au salarié licencié pour faute lourde ?

  • V. Questions complémentaires

  • Qu'est-ce qu'un blâme, un avertissement ?

  • L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour faute lourde peut-il l'écarter de l'entreprise pendant la durée de la procédure ?

  • Dans quel cas l'employeur doit-il procéder à une mise à pied à titre conservatoire ?

  • Si je procède à une mise à pied conservatoire, de quel délai est-ce que je dispose pour licencier le salarié ?

  • Un licenciement prononcé pour faute grave peut-il être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse par les juges ?

  • Quelles sont les conséquences pour l'employeur si un licenciement pour faute lourde est abusif ?

  • Puis-je réclamer des dommages-intérêts à un salarié qui a commis une faute lourde ?

  • L'employeur peut-il engager la responsabilité civile du salarié en cas de faute lourde ?

  • Dans quelles conditions l'employeur doit-il notifier la rétrogradation au salarié ?

  • L'employeur peut-il valablement licencier un salarié en lui refusant l'accès à l'entreprise ?

Ce dossier contient également

letter

15 Modèles de Lettres

fiche-express

7 Fiches express

La question du moment

Le caractère abusif des propos tenus par un salarié au cours d'un entretien préalable à un licenciement peut-il justifier un licenciement ?

Le caractère abusif (violences verbales, menaces, etc.) des propos tenus par un salarié au cours d'un entretien préalable à un licenciement peut conduire l'employeur à prendre à son encontre une mesure de licenciement (normalement la décision de licencier n'est pas encore devenue définitive au moment de l'entretien préalable de licenciement, l'employeur pouvant se raviser après avoir entendu les explications fournies par le salarié).

La Cour de cassation ne sanctionne pas systématiquement voir confine à l'indulgence (1).

Toutefois, appréciant les éléments de fait et de preuve soumis, une Cour d'appel a légalement justifié sa décision en considérant comme légitime le licenciement du salarié après avoir relevé que les propos injurieux proférés par l'intéressé au cours de l'entretien préalable, qualifiant de menteuse la directrice de l'établissement, caractérisaient un abus et rendaient impossible son maintien à son poste pendant la durée du préavis (2).

Le mot de l'auteur

Le 08/07/2022

Le 11 mai 2022, la Cour de cassation confirme la validité des barèmes de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il faut savoir que le licenciement pour faute grave ou lourde ne donne lieu à aucune indemnité. Il est donc important de respecter la procédure et les délais pour éviter une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui, le cas échéant, permettrait au salarié de bénéficier de ces indemnités.

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  • le 31/01/2017

    Ce dossier ne comporte pas la lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciemen... Lire plus

    Ce dossier ne comporte pas la lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement. autrement, oui les modèles sont apprèciables

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