Promesse d’embauche à l’issue du contrat d'alternance

Promesse d'embauche à l'issue d'un contrat d'alternance

Vous souhaitez poursuivre la relation de travail avec votre alternant, à l'expiration de son contrat d'alternance (apprentissage ou contrat de professionnalisation). Vous envisagez de l'embaucher en contrat à durée indéterminée (CDI), déterminée (CDD) ou en contrat de travail temporaire. Il souhaite être rassuré sur la fermeté de votre position.

Vous pouvez formaliser votre décision de le recruter à l'issue de son alternance, par écrit.

La Cour de cassation n'utilise plus les termes de "promesse d'embauche". Elle distingue aujourd'hui entre la promesse unilatérale de contrat de travail et l'offre de contrat de travail (Cass., Soc., 21 septembre 2017, n°16-20103 et n°16-20104) :

• l'offre de contrat de travail est l'acte par lequel l'employeur propose à un salarié potentiel un poste et exprime sa volonté d'être lié à lui, à condition qu'il accepte l'offre. Elle pourra être librement rétractée, avant l'expiration du délai fixé par son auteur, à condition qu'elle ne soit pas parvenue à son destinataire. Cette faculté de rétractation implique que l'offre ne vaut pas contrat de travail, tant qu'elle n'a pas été acceptée. Attention toutefois, en cas de rétractation, l'offre engage tout de même votre responsabilité extracontractuelle. Si le destinataire démontre un préjudice subi, vous pourriez être condamné au paiement de dommages-intérêts ;

• la promesse unilatérale de contrat de travail est un contrat par lequel l'employeur accorde à un salarié potentiel, le droit d'opter pour la conclusion du contrat. À l'instar de l'ancienne promesse d'embauche, elle vaut contrat de travail. La révocation qui interviendrait pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter, est donc assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les termes utilisés dans cet écrit sont importants car la qualification d’offre de contrat de travail ou de promesse unilatérale n’emporte pas les mêmes conséquences en cas de rétractation. 

Prenez bien en compte la durée du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation pour le calcul de la rémunération et de l’ancienneté du salarié. 

Par ailleurs, si le contrat d’apprentissage se poursuit par la signature d’un CDI, CDD ou d’un contrat de travail temporaire, vous ne pouvez pas imposer une période d’essai au salarié, sauf dispositions conventionnelles contraires (article L6222-16 du Code du travail). 

Il en va de même pour le contrat de professionnalisation, aucune période d’essai ne peut être imposée si celui-ci se poursuit en CDI.