Lettre de promesse d’embauche à l’issue du contrat d'alternance

Vous souhaitez poursuivre la relation de travail avec votre alternant à l'expiration de son contrat d'alternance (apprentissage ou contrat de professionnalisation). Vous envisagez de lui proposer un contrat à durée indéterminée (CDI), déterminée (CDD) ou un contrat de travail temporaire. Il souhaite être rassuré sur la fermeté de votre engagement.
Vous avez la possibilité de concrétiser, par écrit, votre choix de l'engager après sa période d'alternance.

La Cour de cassation n’utilise plus les termes de « promesse d’embauche ». 
Elle distingue aujourd’hui entre la promesse unilatérale de contrat de travail et l'offre de contrat de travail (Cass., Soc., 21 septembre 2017, n°16-20103 et n°16-20104) :

• la promesse unilatérale de contrat de travail est un contrat par lequel l’employeur accorde à un salarié potentiel, le droit d’opter pour la conclusion du contrat. 
  À l'instar de l’ancienne promesse d’embauche, elle vaut contrat de travail. La révocation, qui interviendrait pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter, est donc assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
   
• l’offre de contrat de travail est l’acte par lequel l’employeur propose à un salarié potentiel un poste et exprime sa volonté de créer un lien contractuel avec lui, à condition qu’il accepte l’offre. Elle pourra être librement rétractée, avant l’expiration du délai fixé par son auteur, à condition qu’elle ne soit pas parvenue à son destinataire. 
  Cette faculté de rétractation implique que l’offre ne vaut pas contrat de travail, tant qu’elle n’a pas été acceptée. Attention toutefois, en cas de rétractation, l’offre engage tout de même votre responsabilité extracontractuelle. Si le destinataire démontre un préjudice subi, vous pourriez être condamné au paiement de dommages-intérêts.

Les termes utilisés dans cet écrit sont importants, car la qualification d’offre de contrat de travail ou de promesse unilatérale n’emporte pas les mêmes conséquences en cas de rétractation. 

Prenez bien en compte la durée du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation lors de la détermination du salaire et du calcul de l'ancienneté de l'employé.

Par ailleurs, si le contrat d’apprentissage se poursuit par la signature d’un CDI, CDD, ou d’un contrat de travail temporaire, vous ne pouvez pas imposer une période d’essai au salarié, sauf dispositions conventionnelles contraires (article L6222-16 du Code du travail). 

Il en va de même pour le contrat de professionnalisation : aucune période d’essai ne peut être imposée si celui-ci se poursuit en CDI.