Discrimination : vos obligations en tant qu'employeur

La discrimination au travail est prohibée par la loi.

Réagir face à une discrimination

En tant qu'employeur, vous avez l'obligation de garantir la sécurité des travailleurs et protéger leur santé physique et mentale (obligation de "sécurité" de l'employeur) (1).

Ainsi, si vous êtes averti de faits discriminatoires au sein de votre entreprise, il vous appartient d'agir pour faire cesser cette situation. À défaut, vous pourriez répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés (2). 

Il vous appartient donc de prendre les mesures propres pour mettre fin à cette situation :

• diligenter une enquête interne ;
• sanctionner le salarié à l'origine de la situation litigieuse ;
• annuler une décision discriminatoire. 

Se défendre devant le Conseil de prud'hommes (CPH)

Le principe de non-discrimination est visé par le Code du travail (3). À ce titre, la victime d'une discrimination peut assigner l'entreprise qui en est coupable devant le Conseil de prud'hommes pour obtenir : 

• l'annulation de la mesure discriminatoire dont elle est a fait l'objet (mutation, licenciement, sanction, etc.) (4) ;
• réparation de son préjudice.

Dans le cas d'une discrimination collective au sein de l'entreprise (par exemple, lorsqu'une convention ou un accord collectif défavorise une catégorie de personnes en raison d'un motif discriminatoire), il est alors possible d'engager une action de groupe, par l'intermédiaire d'une organisation syndicale représentative (6).

En tant qu'employeur, il vous appartient alors de prouver que la décision litigieuse est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Se défendre devant une juridiction pénale

La discrimination est également une infraction pénale, exposant l'auteur à une peine d'emprisonnement de 3 ans et à une amende de 45.000 euros (7).

Devant le Conseil de prud'hommes, l'action en réparation peut aboutir si le salarié apporte des indices présumant l'existence d'une discrimination et que l'employeur ne justifie pas que la mesure en cause est motivée par des critères objectifs et étrangers à toute discrimination (8).

Sur le plan pénal en revanche, la charge de la preuve n'est pas aménagée : l'employeur est présumé innocent, et il appartient au salarié (assisté, le cas échéant, du Ministère public) de prouver qu'il a été discriminé intentionnellement par son employeur (9).