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Ce dossier :
Discrimination : vos obligations en tant qu'employeur
a été rédigé par L'équipe Juritravail, Juriste rédacteur web
Rédigé par L'équipe Juritravail - Mis à jour le 10 Juin 2020
*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.
En tant qu'employeur, vous devez impérativement respecter le principe de non-discrimination dans votre entreprise. En effet, toute différence de traitement fondée sur un motif discriminatoire est illégale : le Code du travail est très clair en la matière. Vous vous interrogez sur ce que recouvre la notion de discrimination ? Qu’est-ce qu’un motif discriminatoire ? Qu’est-ce qu’une inégalité de traitement ?
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*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.
Les notions clés abordées dans ce dossier
- Discrimination
- Différence de traitement
- Motif discriminatoire
- Principe de non-discrimination
- Salarié
Plan détaillé du dossier
Nos dossiers sont composés de plusieurs questions essentielles. Il s'agit des questions les plus fréquemment posées sur le thème du dossier. Nos juristes répondent à ces questions de manière précise et succincte pour vous faciliter la compréhension du droit.
3 Questions Essentielles
-
Puis-je mentionner un âge maximal dans une offre d’emploi ?
-
Le refus de justifier d'un refus d'embauche est-il constitutif d'une discrimination ?
-
L’employeur doit-il obligatoirement accepter une demande d’absence liée à la pratique d’une religion ?
Ce dossier contient également
3 Fiche(s) express
Complètes et pratiques, nos fiches express vous fournissent toutes les informations juridiques dont vous avez besoin.
-
La liberté d’expression des salariés au sein de l’entreprise
-
L’étendue de la liberté d’expression du salarié hors de l’entreprise
-
Prévenir les discriminations au sein de l'entreprise
Ce que vous trouverez dans ce dossier
Dans quel cas utiliser ce dossier
Le principe de non-discrimination s'applique dès le recrutement du salarié et se poursuit tout au long de la relation contractuelle (rémunération, formation, etc.).
Vous ne pouvez pas fonder vos décisions sur des considérations liées à l'origine, au sexe, aux mœurs, à l'orientation sexuelle, à l’état de grossesse, les activités syndicales ou politiques de votre salarié, etc. En effet, une décision assise sur un motif discriminatoire serait susceptible de recours, tant sur le plan pénal que devant le Conseil de prud’hommes.
En revanche, toute différence de traitement entre des salariés ne constitue pas forcément une atteinte au principe de non-discrimination. Une différence de traitement peut, dans certains cas, être justifiée.
Contenu du dossier
Ce dossier traite des thématiques suivantes :
-
offre d’emploi et âge maximal ;
-
absence de justification d’un refus d’embauche ;
-
acceptation d’une demande d’absence liée à la pratique d’une religion.
Nous vous proposons également des fiches express sur la prévention des discriminations dans l’entreprise ainsi que sur la liberté d'expression du salarié, au sein et en dehors de l’entreprise.
La question du moment
L’employeur doit-il obligatoirement accepter une demande d’absence liée à la pratique d’une religion ?
De nombreuses conventions collectives prévoient des jours d'autorisation d'absence pour la première communion ou l'entrée en religion d'un enfant. C'est par exemple le cas de la convention collective :
- des détaillants de chaussures : 1 jour ouvré ;
- des commerces de détail non alimentaires : 2 jours ;
- de l'habillement et des articles textiles : 2 jours ;
- de la quincaillerie : 2 jours ouvrables après 6 mois de présence, etc.
En outre, certaines conventions ou usages peuvent prévoir l'attribution de jours fériés payés et chômés supplémentaires pour la pratique de fêtes religieuses.
En dehors de ces cas, les absences liées à la pratique religieuse doivent être autorisées par l'employeur.
Le fait pour le salarié de s'absenter le jour d'une fête religieuse malgré le refus d'autorisation de l'employeur constitue une cause de licenciement (1).
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le 27/04/2016
Dans la 9e édition du Baromètre du Défenseur des droits et de l'OIT sur la perception des discriminations dans l'emploi « Le physique de l'emploi », il ressort que seulement 28% des femmes et 26% des hommes trouvent inacceptable, quelle que soit la situation, le fait de refuser d'embaucher une personne à cause de son odeur.