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Discrimination : vos obligations en tant qu'employeur

Droit des Employeurs - Droit Social

Professionnel

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Page 1 du dossier Discrimination : vos obligations en tant qu'employeur

Rédigé par RédactionJuritravail - Mis à jour le 10 Juin 2020

En tant qu'employeur, vous devez impérativement respecter le principe de non-discrimination dans votre entreprise. En effet, toute différence de traitement fondée sur un motif discriminatoire est illégale : le Code du travail est très clair en la matière. Vous vous interrogez sur ce que recouvre la notion de discrimination ? Qu’est-ce qu’un motif discriminatoire ? Qu’est-ce qu’une inégalité de traitement ? 



Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Discrimination
  • Différence de traitement
  • Motif discriminatoire
  • Principe de non-discrimination
  • Salarié

Plan détaillé du dossier

3 Questions Essentielles

  • Puis-je mentionner un âge maximal dans une offre d’emploi ?

  • Le refus de justifier d'un refus d'embauche est-il constitutif d'une discrimination ?

  • L’employeur doit-il obligatoirement accepter une demande d’absence liée à la pratique d’une religion ?

3 Fiche(s) express

  • La liberté d’expression des salariés au sein de l’entreprise

  • L’étendue de la liberté d’expression du salarié hors de l’entreprise

  • Prévenir les discriminations au sein de l'entreprise

6 Avis des juges

  • L’âge : critère de discrimination ou de différence de traitement autorisée ?

  • Changement de poste et discrimination en raison de l'état de santé

  • L'homophobie condamnée dans l'entreprise

  • Affaire Baby Loup : nullité du licenciement de la salariée voilée

  • Un niveau de diplôme non requis ne peut constituer un élément objectif justifiant une discrimination à l’embauche.

  • Le rejet de l’application du principe « à travail égal, salaire égal »

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier

Le principe de non-discrimination s'applique dès le recrutement du salarié et se poursuit tout au long de la relation contractuelle (rémunération, formation, etc.).

Vous ne pouvez pas fonder vos décisions sur des considérations liées à l'origine, au sexe, aux mœurs, à l'orientation sexuelle, à l’état de grossesse, les activités syndicales ou politiques de votre salarié, etc. En effet, une décision assise sur un motif discriminatoire serait susceptible de recours, tant sur le plan pénal que devant le Conseil de prud’hommes.

En revanche, toute différence de traitement entre des salariés ne constitue pas forcément une atteinte au principe de non-discrimination. Une différence de traitement peut, dans certains cas, être justifiée.


Contenu du dossier

Ce dossier traite des thématiques suivantes :

  • offre d’emploi et âge maximal ;

  • absence de justification d’un refus d’embauche ;

  • acceptation d’une demande d’absence liée à la pratique d’une religion.

Nous vous proposons également des fiches express sur la prévention des discriminations dans l’entreprise ainsi que sur la liberté d'expression du salarié, au sein et en dehors de l’entreprise.



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Le mot de l'auteur

Dans la 9e édition du Baromètre du Défenseur des droits et de l'OIT sur la perception des discriminations dans l'emploi « Le physique de l'emploi », il ressort que seulement 28% des femmes et 26% des hommes trouvent inacceptable, quelle que soit la situation, le fait de refuser d'embaucher une personne à cause de son odeur.

Création en vertu de l'annonce d'un testing pour évaluer les discrimination à l'embauche des entreprises françaises.

Rédaction Juritravail Juriste rédacteur web

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La question du moment

L’employeur doit-il obligatoirement accepter une demande d’absence liée à la pratique d’une religion ?

De nombreuses conventions collectives prévoient des jours d'autorisation d'absence pour la première communion ou l'entrée en religion d'un enfant. C'est par exemple le cas de la convention collective :

  • des détaillants de chaussures : 1 jour ouvré ;
  • des commerces de détail non alimentaires : 2 jours ;
  • de l'habillement et des articles textiles : 2 jours ;
  • de la quincaillerie : 2 jours ouvrables après 6 mois de présence, etc. 

En outre, certaines conventions ou usages peuvent prévoir l'attribution de jours fériés payés et chômés supplémentaires pour la pratique de fêtes religieuses.

En dehors de ces cas, les absences liées à la pratique religieuse doivent être autorisées par l'employeur.

Le fait pour le salarié de s'absenter le jour d'une fête religieuse malgré le refus d'autorisation de l'employeur constitue une cause de licenciement (1).


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