Modifier le lieu de travail d'un salarié
Rédigé par Benjamin Mathevet - Mis à jour le 06 Novembre 2019
Dans le cadre de la gestion de l'activité que vous dirigez, vous pouvez être amené à avoir besoin de déplacer géographiquement l'activité d'un ou plusieurs de vos salariés. Le contrat de travail peut prévoir une telle situation (on parlera alors de clause de mobilité). Si tel n'est pas le cas, ne pas suivre la bonne procédure risque d’engager votre responsabilité.
Les notions clés abordées dans ce dossier
- Modification du contrat de travail
- Modification des conditions de travail
- Modification de la relation de travail
- Clause de mobilité
- Secteur géographique
- Mutation
- Sanctions
Plan détaillé du dossier
10 Questions Essentielles
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En ma qualité d'employeur, puis-je modifier unilatéralement le contrat de travail de mon salarié ?
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En ma qualité d'employeur, puis-je modifier unilatéralement les conditions de travail d'un salarié protégé ?
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Puis-je sanctionner voire licencier un salarié qui refuse une modification de ces conditions de travail ?
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Quels sont les changements reconnus comme constitutifs d'une modification du contrat de travail ?
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Puis-je intégrer au contrat de travail une clause me réservant la possibilité de modifier unilatéralement un élément contractuel ?
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Une clause contractuelle peut-elle avoir une valeur purement informative ?
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Puis-je licencier un salarié qui refuse une modification de son contrat de travail ?
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Quels sont les risques que j'encourt si je passe outre le refus de modification de son contrat de mon salarié ?
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Puis-je fonder ma proposition de modification du contrat de travail sur des raisons économiques ?
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Le changement de la durée du travail constitue-t-il une modification du contrat de travail ?
1 Fiche(s) express
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Modifier le lieu de travail d'un salarié
1 Modèle(s) de Lettre(s)
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Lettre de proposition de modification du contrat de travail concernant le lieu de travail d’un salarié
67 Avis des juges
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Lieu d’exécution du préavis en cas de mutation
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Transfert de contrats et égalité de traitement : les règles
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La clause de mobilité peut-elle prévoir une mutation dans un secteur où la société sera implantée à l’avenir ?
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Refuser un déplacement n’est pas possible pour certains emplois
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Justification à la mise en oeuvre de la clause de mobilité
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Le changement d’affectation d’un salarié suite au retrait de son habilitation à la conduite de certains véhicules ne constitue pas forcément une sanction disciplinaire.
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Le licenciement disciplinaire doit intervenir dans un délai restreint
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L'obligation pour l’employeur de fournir du travail à son salarié
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Paris-Evry : même secteur géographique
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L’employeur ne peut pas licencier un salarié pour faute grave après lui avoir renouvelé son contrat et proposer un changement de poste
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L’employeur peut changer le lieu de travail de 19 km sans obtenir l’accord du salarié
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La caractérisation d’un harcèlement moral rejetée malgré des éléments laissant présumer son existence
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La nullité d’une clause de mobilité
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La mention du lieu de travail dans le contrat de travail n'est qu'informative
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Le licenciement pour motif disciplinaire doit être notifié dans un délai de deux jours ouvrables après l’entretien et avant l’écoulement d’un mois maximum
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Mise en oeuvre de la clause de mobilité, les juges refusent de passer l'éponge
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La qualification professionnelle s’entend largement
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Refuser une mutation géographique… grave erreur !
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Rétrogradation déguisée en mutation : c'est de la triche !
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Un salarié protégé ne peut pas être sanctionné pour avoir refusé un changement de ses conditions de travail
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Mutation des salariés : pas toujours une difficulté
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Clause de mobilité : le lieu de travail change mais la rémunération reste
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Chercher un autre poste dans l'entreprise n'est pas tromper
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Modification éphémère du périmètre de la clause de mobilité
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Le télétravail ouvre droit à une indemnité spécifique
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Clause de mobilité : le salarié qui refuse sa mutation ne commet pas de faute grave
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Protester en occupant des locaux est légitime
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Refuser une mutation géographique… grave erreur !
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Clause de mobilité géographique
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Le transfert partiel d’entreprise : incidence sur le transfert du contrat de travail
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Les précisions sur le transfert du salarié protégé
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Mutation lointaine imposée, contrat de travail résilié
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Mon refus de reprendre mon poste de travail, en raison de la mutation de mon conjoint dans une autre ville, constitue-t-il une cause réelle et sérieuse de licenciement ?
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La qualification professionnelle s’entend largement
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Le refus du salarié de modifier son contrat de travail
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La poursuite du travail en cas de proposition de modification du contrat
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La modification des horaires ne résultant pas d’une nécessité d’organisation pour l’entreprise
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Le changement / diminution de la rémunération du salarié
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Le changement des horaires
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Le changement de poste / attributions / tâches
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La modification comme conséquence d'une sanction disciplinaire
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Le cas particulier du transfert et/ou de la mise à disposition
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Les modifications qui s'imposent aux salariés
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Des responsabiltés revues à la baisse
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La modification des modalités de prise en charge des frais professionnels
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la modification des horaires de travail du salarié
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La fixation de la période de congé pour la création d'une entreprise
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PDG mais moins ancien !
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Véhicule personnel avec remboursement de frais ou véhicule de fonction
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Départ en retraite négocié, mise en retraite imposée, licenciement
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Le passage d’un horaire variable à un horaire fixe
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La modification du contrat de travail et l'importance de la qualification du salarié
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Le refus d'une modification des conditions de travail
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Le refus d’une baisse de salaire
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L'impossibilité pour l'employeur de se rétracter en cas de prise d'acte de rupture
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La modification des modalités de remboursement des frais professionnels
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Réduction des responsabilités et modification du contrat de travail
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Non versement de la partie variable de la rémunération et modification du contrat
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Refus de changer ses conditions de travail : pas toujours une faute grave
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L'impossibilité de refuser une tâche relevant de sa qualification
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La modification du lieu de travail et l'impact sur la rémunération
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La mise en œuvre d’une clause de mobilité modifiant la rémunération
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La mise en œuvre d’une clause de mobilité
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La modification du lieu de travail en l’absence de stipulation dans le contrat de travail
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Le changement du lieu d’affectation
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Le refus de changer de lieu de travail ne constitue pas une faute grave
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La modification des horaires de travail et les obligations familiales du salarié
Ce que vous trouverez dans ce dossier
Dans quel cas utiliser ce dossier ?
Jusqu'où pouvez-vous aller ? Quel est votre pouvoir de décision sur les contrats de travail en cours ? Le salarié peut-il refuser et, si oui, sous quelles conditions ?
Contenu du dossier :
-
les notions de modification du contrat de travail et de modification des conditions de travail ;
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les modalités de modification de la relation de travail vous unissant au salarié ;
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les conséquences d'une modification de la relation de travail ;
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les fondements justifiant une modification de la relation de travail ;
-
les risques et sanctions encourus en cas de violation de vos obligations.
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La question du moment
Une clause contractuelle peut-elle avoir une valeur purement informative ?
L'employeur peut décider de contractualiser un élément (stabilisation du lieu de travail, garantie d'emploi, etc.) par une stipulation particulière qui doit être licite. Mais toutes les clauses figurant au contrat n'ont pas cet effet. En effet, une référence à un élément extérieur au contrat n'implique pas nécessairement sa contractualisation.
Le juge dispose d'un pouvoir d'interprétation de la clause (1).
Si l'employeur ne souhaite pas contractualiser un élément figurant dans le contrat de travail, il peut préciser cette volonté en choisissant une formulation appropriée qui lèvera le doute sur la portée de la clause. Par exemple, il pourra choisir de commencer la clause à laquelle il souhaite ne donner qu'un caractère informatif par l'expression : « A titre informatif... ».
La clause informative laisse à l'employeur la liberté d'en modifier unilatéralement le contenu dès lors qu'aucun élément contractuel par nature n'est impacté.
