Entretien annuel d'évaluation : bien le préparer pour qu'il soit efficace
Garanti à jour - Rédigé par des juristes
- Rédigé par Aleksandra Lamothe
- Mis à jour le 18 Novembre 2019
Il est commun qu'un employeur ou manager mène un ou deux entretiens annuels d'évaluation avec ses salariés. Cet entretien se tient généralement en fin d'année ou au tout début de l'année suivante, pour les ouvriers et employés. Leurs issues permettent éventuellement d’allouer une augmentation de salaire, une promotion, ou inversement. Pour les salariés cadres, un entretien trimestriel, sinon semestriel est la norme, car de leurs résultats dépendent le versement de leur prime d'objectifs et leur évolution de carrière.
Cet entretien n’est pas une obligation, sauf s’il est prévu par accord collectif ou convention collective. Dans cette optique, vous allez certainement recevoir vos collaborateurs pour fixer le bilan du travail fourni durant les mois passés. Redouté pour certains et tant attendu pour d'autres, le moment est venu d'évaluer leurs compétences. C'est également l'occasion de définir les objectifs des mois à venir. Il est primordial de préparer à l’avance le déroulement de l'entretien annuel d'évaluation afin qu'il soit le plus pertinent possible.Les notions clés abordées dans ce dossier
- Bilan évaluation annuelle
- Outils d’évaluation
- Formation professionnelle
- Motivation
- Compétence
- Performance
- Salaire
- Sujets prohibés
- Evolution de carrière
- Modèle entretien annuel
- Evaluation obligatoire
Plan détaillé du dossier
21 Questions Essentielles
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I - Les outils de l'évaluation annuelle
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L'employeur doit-il informer les salariés de la mise en place d'un entretien d'évaluation à leur égard ?
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La convention ou l'accord collectif peuvent-ils rendre obligatoires les entretiens annuels d'évaluation ?
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Qu'est ce que l'entretien de fin de carrière ?
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Quelle est la différence entre l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel ?
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II - Le déroulement de l'évaluation annuelle des salariés
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L'employeur a-t-il l'obligation d'évaluer ses salariés ?
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La mise en place de l'entretien annuel d'évaluation nécessite-t-elle la consultation des instances représentatives du personnel en place dans l'entreprise ?
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L'employeur est-il tenu d'accepter la présence d'un représentant du personnel lors de l'entretien d'évaluation d’un salarié ?
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Quel type d'information peut être demandé au salarié pendant l'entretien ?
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L'employeur a-t-il l'obligation d'obtenir la signature par le salarié du procès-verbal d'entretien d'évaluation ?
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III - Les objectifs de l'évaluation annuelle des salariés
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Comment bien préparer un entretien d'évaluation annuel ?
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Quelle est l'utilité de mettre en place des entretiens annuels d'évaluation ?
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Les objectifs du salarié peuvent-ils être déterminés par l'employeur de façon unilatérale ?
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Quel inconvénient peut générer la mise en place des entretiens annuels d'évaluation ?
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L'entretien annuel d'évaluation laisse-t-il à l'employeur plus de liberté quant à son choix d'opérer une différence de traitement entre ses salariés ?
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L'entretien annuel d'évaluation est-il obligatoire ?
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Mon employeur a-t-il un délai pour me remettre mes objectifs suite à l'entretien d’évaluation ?
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Mon employeur peut-il stocker informatiquement des informations relatives à mes objectifs sans m’en informer ?
1 Fiche(s) express
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Comment faire passer un entretien annuel d'évaluation ?
5 Documents RH
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Modèle de grille d’entretien d’évaluation annuelle
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Modèle d’entretien d’évaluation annuelle
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Modèle de grille de suivi d'évaluation du rendement
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Modèle de grille de discussion et entente mutuelle sur objectifs à venir
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Modèle de grille d'entretien professionnel
Ce que vous trouverez dans ce dossier
Dans quel cas utiliser ce dossier ?
Vous voulez connaître et comprendre les outils d'évaluation à utiliser lors d'un entretien annuel d'évaluation (EAE) : faut-il respecter une forme particulière pour mener cet entretien ? Pouvez-vous noter des commentaires sur la grille annuelle d'évaluation ? Quelles questions peuvent être posées et quelles sont celles qui sont prohibées ? Comment mettre en place une grille d'augmentation de salaire valorisant l'implication et les résultats obtenus par vos salariés ? Comment remotiver chaque employé grâce à l'EAE ? Quelle différence existe-t-il entre l'entretien annuel d'évaluation et l'entretien professionnel ? Pouvez-vous faire passer un entretien annuel d'évaluation au personnel cadre ?
Sachez que la tenue des entretiens de fin d'année doit être annoncée au personnel au moins deux semaines à l'avance, afin qu'ils s'y préparent. Nous vous guidons dans cette démarche.
Faites-vous accompagner dans la préparation de cet entretien par un juriste.
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Contenu du dossier :
Retrouvez dans ce dossier, des questions-réponses liées aux thèmes de l'EAE, mais aussi des modèles de support d'évaluation notamment :
- les lacunes et réussites professionnelles identifiées ;
- les axes de progrès de l'employé (demandes de formation ) ;
- l’évolution de poste ou de responsabilités ;
- l’évaluation des conditions de travail et du manager ;
- les promotion, prime et revalorisation salariale ;
- les listes de thèmes prohibés à ne pas évoquer (maternité, maladie, mandat de représentation ...) ;
- des exemples de fiches d'évaluation et des exemples de grilles d'évaluation.
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La question du moment
L'entretien annuel d'évaluation laisse-t-il à l'employeur plus de liberté quant à son choix d'opérer une différence de traitement entre ses salariés ?
En matière de salaire, l'employeur est tenu de respecter un principe d'égalité de traitement, souvent repris par les juges de la Cour de cassation depuis un arrêt de 1996 posant le principe : « à travail égal, salaire égal » (1).
Néanmoins, l'employeur peut opérer une différence de salaire entre des salariés placés dans des situations identiques (poste, condition de travail, expérience ou ancienneté, etc.) en se basant sur des critères relevant de la performance ou la qualité du travail ou encore du comportement des salariés (aptitude au travail en équipe, rapport avec la hiérarchie...).
Ces critères peuvent être issus du bilan de l'entretien annuel d'évaluation. L'employeur peut s'appuyer sur ces résultats pour accorder une promotion ou une augmentation de salaire à certains salariés et pas à d'autres (2).
Malgré le risque de subjectivité induit, les critères d'évaluation doivent obéir à des paramètres objectifs et vérifiables (3). L'employeur ne saurait justifier une différence de salaire par la « prétendue médiocrité du travail » d'un salarié sans l'étayer par des éléments objectifs tenant à la différence de travail fourni (4) (par exemple : objectifs non tenus, délais non respectés, etc.).
