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Tout savoir sur la mise en place d'une rémunération variable

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Garanti à jour - Rédigé par des juristes

  • Rédigé par la Rédaction Juritravail
  • Mis à jour le 30 Juin 2011

Vous embauchez des salariés et souhaitez prévoir dans leur contrat de travail une partie de leur rémunération variable.

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Ce que vous trouverez dans ce dossier

Vous songez à leur accorder une prime d’objectifs.
 

  1. Les enjeux de la décision
  • Avantage : une plus grande motivation des salariés par la reconnaissance financière de leur travail

Le versement d’une prime d’objectifs aux salariés est un outil de motivation puisqu’elle intervient comme une récompense financière de l’atteinte des objectifs que vous avez fixés et comme une reconnaissance de leur travail.

  • Inconvénient : l’obligation de fixer des objectifs réalisables et de fournir aux salariés les moyens de les réaliser

L’attribution d’une prime d’objectifs suppose que vous fixiez des objectifs aux salariés. Ces objectifs doivent être réalisables et vous devez fournir aux salariés les moyens de les atteindre.

Par ailleurs, le versement d’une prime d’objectifs ne peut être conditionné qu’à la réalisation d’objectifs préalablement négociés avec le salarié.

Ainsi, vous ne pouvez subordonner le versement d’une prime d’objectifs à la présence du salarié à une certaine date dans l’entreprise.

  • Risques : l’action en rappel de salaires du salarié ou la prise d’acte de la rupture du contrat par le salarié

Si vous vous engagez à verser une prime d’objectifs à un salarié, mais ne mettez pas à sa disposition les moyens de réaliser ses objectifs ou ne fixez pas d’objectifs, le salarié pourra saisir le Conseil de prud’hommes pour demander un rappel de salaires.


  1. La procédure à suivre
A.  Consulter au préalable votre convention collective

Votre convention collective peut prévoir le versement d’une prime d’objectifs.

Vous devrez alors respecter les modalités d’attribution de la prime fixées dans votre convention, ces dispositions étant impératives.

Dès lors qu’une prime d’objectifs est prévue dans votre convention collective, vous êtes tenu de la verser, même si vous ne fixez aucun objectif au salarié.

B. Négocier les objectifs et fixer le montant de la prime lors d’un entretien avec le salarié

Le versement d’une prime d’objectifs suppose donc que vous fixiez des objectifs aux salariés, qui doivent être connus par eux. La détermination des objectifs peut, par exemple, se faire lors de l’entretien annuel.

Les objectifs doivent être précis, quantifiables et réalisables. Ils doivent ainsi être raisonnables et compatibles avec le marché. A défaut, vous ne pourrez reprocher au salarié de ne pas les avoir atteints.

Vous devez également vous assurer que le salarié dispose des moyens nécessaires pour réaliser ses objectifs.

Vous devez toutefois communiquer au salarié les modalités de calcul de la prime.

C.  Formaliser le versement de la prime d’objectifs

-       Vous inscrivez la prime d’objectifs dans le contrat de travail :

Après avoir fixé les objectifs au salarié et déterminé le montant de la prime d’objectifs, vous pouvez inscrire cette prime dans le contrat de travail du salarié.

Dans ce cas, vous ne pourrez modifier les dispositions du contrat de travail relatives à la prime d’objectifs sans recueillir l’accord du salarié, et donc diminuer ou interrompre le versement de la prime de manière unilatérale.

-       Vous n’inscrivez pas la prime d’objectifs dans le contrat de travail :

Le versement de la prime d’objectifs pourra alors constituer un usage ou un engagement unilatéral de votre part. Un usage pourra être constaté dès lors que cette prime :

- bénéficie à tout le personnel ou une catégorie du personnel ;

- est versée de manière constante ;

- est toujours calculée selon les mêmes modalités.

L’engagement unilatéral pourra résulter de l’établissement d’une note de service ou d’une circulaire.Pour mettre fin à l’usage ou à l’engagement unilatéral, vous devrez le dénoncer en respectant notamment un délai de prévenance, en informant individuellement les salariés, et en informant les représentants du personnel s’ils existent.

Références législatives

Article L. 3245-1 du Code du travail

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 juillet 2007, n° de pourvoi : 05-42616

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 juin 2008, n° de pourvoi : 07-40695

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 septembre 2008, n° de pourvoi : 07-44847, 07-40717

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 13 janvier 2009, n° de pourvoi : 06-46208

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 6 juillet 2010, n° de pourvoi : 09-41354

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 2 mars 2011, n° de pourvoi : 08-44978

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La question du moment

Est-il possible de prévoir une rémunération évoluant en fonction du marché et de la vente des produits de la marque ?

L'intérêt de la rémunération variable tient dans son caractère motivant. En effet, la rémunération variable est un des outils de développement du chiffre d'affaires de l'entreprise.

Il est donc essentiel que la rémunération variable puisse être ajustée en fonction de l'évolution de l'entreprise, de ses produits, marchés et concurrents.

Cette nécessité économique se heurte au principe selon lequel la rémunération du salarié constitue un élément du contrat de travail, qui ne peut modifié de manière unilatérale (1).

Pour la Cour de cassation (2), "une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en-dessous des minima légaux et conventionnels."

En l'espèce, le contrat de travail prévoyait que la rémunération du salarié était constituée par un pourcentage sur le chiffre d'affaires de la société.

Cet arrêt de principe ne répond cependant pas aux exigences économiques des entreprises, qui peuvent légitimement vouloir adapter leurs systèmes de rémunération variable.

Or, pour la Cour de cassation, est nulle la clause offrant à l'employeur "la faculté d'adapter la partie variable de la rémunération selon l'évolution du marché et des produits de la marque(3).


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