Rétrogradation d'un salarié : la procédure à respecter

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L’un de vos salariés, cadre ou non cadre, s’est rendu coupable de faits fautifs que vous entendez sanctionner. La difficulté réside dans le choix d’une sanction proportionnée à la gravité des actes reprochés au salarié. Entre le simple avertissement et le licenciement, il existe des intermédiaires comme la rétrogradation. Il s’agit d’une sanction lourde dont le recours est strictement réglementé. Ne pas respecter les règles de procédures, c’est prendre le risque de voir annuler la rétrogradation prononcée.

Notre dossier vous donne les clés pour maîtriser la procédure et comprendre les enjeux de la rétrogradation.


Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Définition de la rétrogradation
  • Sanction disciplinaire
  • Mesure disciplinaire
  • Mise en place de la rétrogradation
  • Diminution de salaire
  • Modification du contrat de travail
  • Procédure disciplinaire
  • Convocation à l'entretien
  • Déroulement de l'entretien
  • Notification de la rétrogradation
  • Annulation de la rétrogradation

Plan détaillé du dossier

21 Questions Essentielles

  • I - Définition de la rétrogradation

  • En quoi consiste la rétrogradation d'un salarié ?

  • La rétrogradation a-t-elle des conséquences sur le contrat de travail du salarié ?

  • La rétrogradation peut-elle prévoir une diminution de salaire ?

  • Puis-je rétrograder un salarié incompétent ?

  • II - Mise en oeuvre de la rétrogradation

  • Pour être mise en oeuvre, la rétrogradation doit-elle être prévue par le règlement intérieur ?

  • L'employeur peut-il prendre unilatéralement la décision de rétrograder un salarié ?

  • Que se passe-t-il si le salarié refuse la rétrogradation ?

  • L'employeur peut-il prononcer un licenciement en lieu et place de la rétrogradation refusée par le salarié ?

  • III - La procédure disciplinaire

  • L'employeur doit-il convoquer le salarié pour lequel est envisagée une rétrogradation ?

  • Quelles mentions doit contenir la convocation à l'entretien ?

  • Quand doit se dérouler l'entretien ?

  • Comment se déroule l'entretien ?

  • Dans quelles conditions l'employeur doit-il notifier la rétrogradation au salarié ?

  • Le salarié est-il en droit de contester la mesure de rétrogradation prise à son encontre ?

  • Quelles sont les mentions obligatoires du courrier de notification d'une rétrogradation ?

  • La convocation devrait-elle faire mention de la possibilité d'un licenciement et non uniquement d'une sanction ?

  • Comment gérer le refus par le salarié de ma proposition de rétrogradation ?

Voir les autres questions essentielles

2 Fiche(s) express

  • La rétrogradation : définition et enjeux

  • La rétrogradation : savoir mettre en place la procédure disciplinaire

2 Modèle(s) de Lettre(s)

  • Notification d’une rétrogradation à titre de sanction

  • Convocation à un entretien préalable en vue d'une rétrogradation

25 Avis des juges

  • Pas de report des effets de la prise d’acte pour le calcul des indemnités de rupture

  • La rétrogradation n'est pas effective sans avenant au contrat

  • Pas de rétrogradation sans acceptation du salarié

  • Rétrogradation : en cas de refus du salarié, quelle sanction possible ?

  • Rétrogradation : une sanction soumise à l'acceptation du salarié

  • Prise d'acte justifiée par la rétrogradation du salarié sans l'accord de celui-c

  • Le salarié refuse d’être rétrogradé : vous avez deux mois pour le convoquer à un nouvel entretien préalable

  • Vous ne pouvez pas rétrograder un salarié sans son accord

  • Rétrogradation ou pas ? L’employeur a triché !

  • Action disciplinaire prescrite, transaction sans concession !

  • Une rétrogradation décidée par l’employeur et vivement contestée par le salarié concerné est-elle constitutive d’un harcèlement moral ?

  • Un salarié, ayant pris acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits reprochés à son employeur, peut-il renoncer ultérieurement à cette prise d’acte et ensuite se faire licencier ?

  • Le retour de congé maternité et la prise d’acte

  • La mise à pied conservatoire qui doit être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement

  • Mise à pied disciplinaire et conservatoire.

  • L'effet de la maladie sur le délai de prescription en cas de procédure disciplinaire

  • L'incidence d'un arrêt de travail durant une mise à pied conservatoire sur la procédure disciplinaire

  • La rétrogradation soumise à acceptation du salarié

  • Le respect de la procédure en cas de rupture d'un CDD

  • Le délai imparti à l'employeur pour sanctionner le salarié

  • La nécessité du consentement du salarié lors d'une rétrogradation

  • Le licenciement suite au refus d'une rétrogradation

  • Le même fait peut il être sanctionné plusieurs fois ?

  • La mise à pied et l'exécution du mandat représentatif

  • L'interdiction d'effectuer une retenue sur salaire à titre de sanction

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Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

La rétrogradation est une sanction qui a le mérite d’être dissuasive. En effet, elle affecte non seulement le déroulement de carrière d’un salarié mais aussi sa rémunération. En conséquence, elle implique une modification du contrat de travail. Cette mesure disciplinaire est très encadrée. Il est donc primordial d’être vigilant sur le respect du cadre procédural lors de son prononcé.

Vous souhaitez savoir si la rétrogradation peut s’appliquer à un salarié quel que soit son statut (cadre, non cadre, salarié protégé ou non, etc.) ? Cette sanction implique-t-elle nécessairement une baisse de rémunération ? Faut-il qu’elle soit prévue par le règlement intérieur pour y recourir ? En pratique, comment s’organise la mise en œuvre de cette mesure ? L’accord du salarié est-il nécessaire ?  Faut-il le convoquer à un entretien ? Avez-vous l’obligation de notifier au salarié la mesure de rétrogradation prise à son encontre ? Peut-il en obtenir l’annulation ?

Contenu du dossier :

Ce dossier vous permet de comprendre la rétrogradation et les enjeux d’une telle sanction disciplinaire. Grâce à notre dossier, vous maîtriserez la procédure à suivre afin d’éviter tout contentieux et d’écarter le risque d’une annulation de son prononcé. Les thèmes abordés sont les suivants :

  • définition de la rétrogradation ;
  • enjeux de la rétrogradation ;
  • modification du contrat de travail ;
  • impact sur la rémunération ;
  • mise en place de la rétrogradation ;
  • refus de la rétrogradation par le salarié ;
  • gestion de l’acceptation de la rétrogradation par le salarié ;
  • procédure disciplinaire à respecter ;
  • annulation de la mesure de rétrogradation.

Ce dossier comprend également deux modèles de courriers indispensables pour mener la procédure sereinement.

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La question du moment

Le salarié a accepté la rétrogradation : comment appliquer cette mesure en pratique ?

Votre salarié vous a retourné l'avenant signé et daté prévoyant le nouveau poste, les nouvelles tâches, les nouvelles modalités de travail et la date à partir de laquelle cette mesure entrera en application.

Soyez vigilant sur la date d'application de la mesure. Trop tarder à l'appliquer remettrait en cause la nécessité et la justification de la rétrogradation. Votre salarié doit être affecté dès que possible à son nouveau poste, soit à la date indiquée dans l'avenant.

Pensez à modifier le bulletin de paie du salarié, notamment le poste, le taux horaire, les primes, les avantages en nature, le cas échéant.


Les avis des internautes

3.0

Note moyenne sur 1 avis

  • 3

    ABDELKADER B.

    le 14/06/2016

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