Prime au salarié : calculer & verser les bonnes primes !

Les notions clés abordées dans ce dossier :

Prime de Noël
Prime de vacances
Prime transport
Prime exceptionnelle
Prime d'ancienneté
Prime d'objectifs
Paie & cotisations
Chiffre d'affaires
Prime de résultats

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

En tant qu'employeur, vous pouvez prévoir dans le contrat de travail de verser des primes à certains de vos salariés. Cet élément de salaire est librement négocié par les parties et peut être aménagé chaque année. C'est le cas des primes d'objectifs et de résultats par exemple, généralement prévues pour les cadres et commerciaux.

Mais la loi, la convention collective ou les usages applicables dans votre entreprise peuvent prévoir aussi le versement de compléments de salaire (prime d'ancienneté, prime de 13ème mois, prime de vacances, prime conventionnelle). Dans ce cas, vous n'êtes pas libre de vos actions et certaines règles, notamment d'égalité de traitement entre les salariés, s'imposent à vous.

Ainsi, selon la nature de cette prime, le principe d'égalité de traitement entre les salariés n'est pas tout à fait le même. Certaines primes peuvent être individuelles et d'autres doivent être collectives.

Ce dossier pratique vous explique tout sur l'attribution des primes, le calcul des montants, les conditions à remplir.

Contenu du dossier :

Ce dossier aborde les questions liées au versement des primes :

conditions de versement des primes ;
les différentes primes existantes (primes d'ancienneté, d'objectifs, de panier, de vacances, de 13e mois...) ;
le calcul de la prime d’ancienneté ;
les avantages en nature (véhicule, téléphone, ordinateur, logement ...) ;
les conditions d’attribution des avantages en nature (cadre, employé ...) ;
le cumul du salaire et de plusieurs primes.

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La question du moment

Qui peut bénéficier d’un logement de fonction ?

La réponse

Le logement de fonction se caractérise par la mise à disposition permanente d'un logement au salarié en raison de son activité et pour en faciliter l'exercice, mais aucun texte général ne l'impose à l'employeur.

Certaines dispositions légales ou conventionnelles prévoient cependant la mise à disposition obligatoire par l'employeur d'un logement pour les mineurs, les salariés occupés dans les établissements de services destinés aux personnes inadaptées et handicapées, les concierges et employés d'immeuble à usage d'habitation, certaines professions de la fonction publique (notamment celles relevant du ministère de l'éducation nationale). Les employés de maison n'ont pas de droit acquis à un logement de fonction (1).

Dans les autres cas, le logement de fonction peut être négocié avec l'employeur et peut être octroyé au salarié avant ou après la date de conclusion de son contrat de travail. Si l'employeur ne respecte pas ses obligations légales ou conventionnelles, il sera tenu de rembourser au salarié les frais que ce dernier aura engagé pour se loger.

Le logement de fonction doit respecter certaines conditions de sécurité et d'habitation (2) (3) ; le salarié est quant à lui tenu aux obligations de tout locataire : cependant, les règles protectrices de maintien dans les lieux prévues pour les locations "traditionnelles" ne s'appliquent pas.

Le logement de fonction, accessoire du contrat de travail, peut faire l'objet d'une faible redevance de la part du salarié. Il s'agit d'un avantage en nature dont la fourniture doit avoir fait l'objet d'une évaluation afin d'être prise en compte dans le calcul du respect du SMIC et des diverses indemnités calculées sur la base du salaire. Ce principe ne s'applique pas lorsque le salarié verse à l'employeur un loyer qui correspond au coût réel de location ou à l'évaluation forfaitaire du logement fixé par voie réglementaire (à défaut de montant fixé par voie collective, accord professionnel ou dans le contrat de travail).

La suspension du contrat de travail n'entraîne pas la suspension du droit au logement mais celui-ci prend nécessairement fin à sa rupture (fin de CDD, démission, retraite, licenciement même abusif). Toutefois, en cas de licenciement, le salarié est tenu de libérer le logement et de restituer les clés, après un certain délai, qui court à compter de la fin du préavis (4).

En cas de contestation relative au logement de fonction, le Conseil des prud'hommes est compétent. Les litiges intervenant après cessation non contestée du contrat de travail relèvent de la compétence du Tribunal d'instance (ex : refus de restitution du logement par le salarié) (5).