Salarié détaché : embaucher un ressortissant européen

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Rédigé par Rédaction Juritravail - Mis à jour le 18 Mars 2019

5.0 (2 avis)

L’accueil des salariés ressortissants européens a été facilité par les traités de l'Union européenne. Par exemple, la suppression de l’obligation pour les ressortissants des Etats membres de l’Union européenne (UE) de détenir un titre de séjour afin de travailler et résider en France allège les démarches. En ce qui concerne le détachement, les conventions bilatérales entre Etats simplifient l'imposition et la Sécurité sociale des salariés détachés européens. Ces règles sont d’autant plus importantes au vu de l’actualité car, en raison du futur Brexit, les règles relatives aux salariés étrangers de l'UE pourraient ne plus concerner les ressortissants britanniques.

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Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Salarié détaché
  • Ressortissant européen
  • Union Européenne
  • Détachement
  • Embauche

Plan détaillé du dossier

15 Questions Essentielles

  • I - Le détachement d'un salarié européen

  • Qui est salarié européen ?

  • Le salarié européen détaché doit-il obtenir une autorisation pour travailler ?

  • Quelle est la couverture sociale du salarié européen détaché ?

  • Qui sera responsable en cas d’accident du travail ?

  • La durée de son séjour en France est-elle limitée dans le temps ?

  • Le salarié européen a-t-il des obligations fiscales à l’égard des autorités françaises ?

  • Le salarié européen a-t-il des obligations fiscales à l’égard des autorités de son pays d’origine ?

  • Le salarié européen détaché peut-il venir avec sa famille ?

  • II - L'embauche d'un salarié étranger européen et non européen

  • Je souhaite embaucher un salarié étranger européen ou non européen. Quelles démarches dois-je effectuer ?

  • J’ai embauché un salarié étranger dépourvu d’autorisation de travail, qu’est-ce que je risque ?

  • Le visa de mon salarié étranger n’a pas été renouvelé, suis-je obligé de le licencier ?

  • Qu’est-ce que je risque si j’embauche un salarié étranger sans le déclarer ?

  • J’ai licencié un salarié étranger en situation irrégulière. Qu’est-ce que je risque s’il conteste ?

Voir les autres questions essentielles

2 Fiche(s) express

  • Embaucher un ressortissant de l’Union Européenne, de l’Espace Economique Européen, ou de la Suisse

  • Embaucher un ressortissant étranger (hors Union Européenne)

2 Modèle(s) de Lettre(s)

  • Lettre de mise en demeure à son co-contractant de faire cesser une situation de travail illégal

  • Lettre de demande d'autorisation de travail à la préfecture pour un salarié étranger non-européen (hors Suisse et EEE)

1 Modèle(s) de Contrat(s)

  • Modèle de CDI intermittent

2 Avis des juges

  • Le contrat de travail international

  • Les salariés français travaillant à l’étranger sont-ils protégés par le droit du travail français?


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Vous êtes employeur et souhaitez embaucher un salarié étranger mais vous vous posez beaucoup de questions au vu des nombreuses règles internationales variant selon la nationalité de ce dernier.

Quelles sont les formalités obligatoires ? Que devez-vous faire en cas d’accident du travail ? Quel système de sécurité sociale s’appliquera ? A quelles sanctions vous exposez-vous en cas de non-respect des règles d’embauche ?


Contenu du dossier

Ce dossier porte sur le détachement de salariés européens en France ainsi que leur embauche. Il traite des thèmes suivants :


- le détachement de salariés en France ;
- les formalités de mise en place d'un détachement ;
- l'accident du travail d'un salarié détaché européen ;
- l'imposition des salariés détachés européen ;
- la sécurité sociale des salariés détachés européen ;
- l'embauche d'un salarié étranger non européen ;
- l'embauche d'un salarié européen ;
- les sanctions en cas de non-respect des obligations légales. 

Voir aussi subventions et Fond européen


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Le mot de l'auteur

En raison du futur Brexit, les règles relatives aux salariés étrangers de l'Union Européenne (UE) pourraient ne plus concerner les ressortissants britanniques.

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La question du moment

J’ai licencié un salarié étranger en situation irrégulière. Qu’est-ce que je risque s’il conteste ?

Dès lors qu'un employeur a connaissance qu'un de ses salariés étrangers se trouve en situation irrégulière sur le territoire français (absence de titre de séjour ou d'autorisation de travail), il doit procéder à son licenciement. Il est préférable d'anticiper cet état de fait (ex : lors de la demande de renouvellement du visa) afin de ne pas tomber sous la coupe d'un emploi illicite.

La loi fait interdiction à toute personne d'embaucher ou de conserver à son service un salarié étranger dépourvu d'une autorisation de travail (1). Qu'en est-il des risques encourus par l'employeur au titre du licenciement d'un salarié en situation irrégulière que ce dernier entend contester ?

Dans le cas d'un non renouvellement de visa, cet état de fait donne une cause réelle et sérieuse à l'employeur qui se doit de mettre fin à la relation de travail (2). Cependant, il arrive que le licenciement se fasse sur le terrain disciplinaire (ex : pour faute) alors même que l'employé était en situation irrégulière.

  • Si l'employeur avait connaissance de cette situation, il doit supporter le versement d'une indemnité au profit de salarié, outre une éventuelle indemnité de congé payé, équivalant à trois mois de salaire. L'infraction commise d'embauche irrégulière est considéré comme préjudiciable au salarié qui a droit à réparation. En outre, des sanctions pénales sont également encourues par l'employeur (3).
  • Si l'employeur n'avait pas connaissance de l'irrégularité (ex : production par le salarié d'un faux titre de séjour), il ne peut être tenu comme responsable de l'embauche irrégulière et n'encourt donc aucune des sanctions pénales précitées. En outre, il a été jugé que la production par le salarié de fausses autorisations de travail est constitutive d'une faute grave - justifiant un licenciement disciplinaire - privative de toute indemnité de rupture (4).

En tout état de cause, l'employeur qui a connaissance de la qualité d'étranger de son salarié doit toujours veiller à ce que celui-ci détienne une autorisation de travail et de séjour valide au moment de l'embauche (5), et en surveiller la date d'expiration. Il ne saurait pour autant être rendu responsable de travail illégal lorsque cette situation résulte de la malhonnêteté de son salarié, notamment si l'administration n'a émis aucune observation sur le visa joint à la déclaration d'embauche. Reste qu'il est possible, dans certaines situations, de former une demande de régularisation du travailleur. Il faut alors s'assurer de bien remplir les conditions, afin de ne pas se voir appliquer les sanctions pénales précitées.


Les avis des internautes

5.0

Note moyenne sur 2 avis

  • 5

    le 17/10/2019

  • 5

    le 29/09/2018

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