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Salarié détaché : embaucher un ressortissant européen

a été rédigé par L'équipe Juritravail, Juriste rédacteur web

5.0 (2 avis clients)

Droit des Employeurs - Droit Social

Professionnel

Page 0 du dossier Salarié détaché : embaucher un ressortissant européen
Page 1 du dossier Salarié détaché : embaucher un ressortissant européen

Rédigé par L'équipe Juritravail - Mis à jour le 18 Mars 2019

5.0 (2 avis)

*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.

Descriptif du dossier

L’accueil des salariés ressortissants européens a été facilité par les traités de l'Union européenne. Par exemple, la suppression de l’obligation pour les ressortissants des Etats membres de l’Union européenne (UE) de détenir un titre de séjour afin de travailler et résider en France allège les démarches. En ce qui concerne le détachement, les conventions bilatérales entre Etats simplifient l'imposition et la Sécurité sociale des salariés détachés européens. Ces règles sont d’autant plus importantes au vu de l’actualité car, en raison du futur Brexit, les règles relatives aux salariés étrangers de l'UE pourraient ne plus concerner les ressortissants britanniques.

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L’accueil des salariés ressortissants européens a été facilité par les traités de l'Union européenne. Par exemple, la suppression de l’obligation pour les ressortissants des Etats membres de l’Union européenne (UE) de détenir un titre de séjour afin de travailler et résider en France allège les démarches...

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*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.

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Professionnel


Descriptif du dossier

L’accueil des salariés ressortissants européens a été facilité par les traités de l'Union européenne. Par exemple, la suppression de l’obligation pour les ressortissants des Etats membres de l’Union européenne (UE) de détenir un titre de séjour afin de travailler et résider en France allège les démarches. En ce qui concerne le détachement, les conventions bilatérales entre Etats simplifient l'imposition et la Sécurité sociale des salariés détachés européens. Ces règles sont d’autant plus importantes au vu de l’actualité car, en raison du futur Brexit, les règles relatives aux salariés étrangers de l'UE pourraient ne plus concerner les ressortissants britanniques.

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Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Salarié détaché

  • Ressortissant européen

  • Union Européenne

  • Détachement

  • Embauche


Plan détaillé du dossier

Nos dossiers sont composés de plusieurs questions essentielles. Il s'agit des questions les plus fréquemment posées sur le thème du dossier. Nos juristes répondent à ces questions de manière précise et succincte pour vous faciliter la compréhension du droit.

39 Questions Essentielles

  • I - Le détachement d'un salarié européen

  • Qui est salarié européen ?

  • Le salarié européen détaché doit-il obtenir une autorisation pour travailler ?

  • Quelle est la couverture sociale du salarié européen détaché ?

  • Qui sera responsable en cas d’accident du travail ?

  • La durée de son séjour en France est-elle limitée dans le temps ?

  • Le salarié européen a-t-il des obligations fiscales à l’égard des autorités françaises ?

  • Le salarié européen a-t-il des obligations fiscales à l’égard des autorités de son pays d’origine ?

  • Le salarié européen détaché peut-il venir avec sa famille ?

  • II - L'embauche d'un salarié étranger européen et non européen

  • Je souhaite embaucher un salarié étranger européen ou non européen. Quelles démarches dois-je effectuer ?

  • J’ai embauché un salarié étranger dépourvu d’autorisation de travail, qu’est-ce que je risque ?

  • Le visa de mon salarié étranger n’a pas été renouvelé, suis-je obligé de le licencier ?

  • Qu’est-ce que je risque si j’embauche un salarié étranger sans le déclarer ?

  • J’ai licencié un salarié étranger en situation irrégulière. Qu’est-ce que je risque s’il conteste ?

  • I. Le CDI

  • Quels sont les éléments qui permettent de caractériser l'existence d'un contrat de travail ?

  • Dans quelle langue le contrat de travail doit-il être rédigé ?

  • Quelle est la durée du CDI ?

  • Avec quel degré de précision dois-je indiquer, dans le contrat de travail, les tâches réalisées par le salarié ?

  • Un salarié peut-il être cadre au début de sa carrière professionnelle ?

  • Un contrat de travail peut-il exister en l'absence d'écrit ?

  • II. Les clauses du contrat de travail

  • Comment insérer une clause instituant une période d’essai ?

  • Qu’est ce qu’une clause de non-concurrence ?

  • Qu'est-ce qu'une clause de mobilité ?

  • Qu’est-ce qu’une clause de dédit-formation ?

  • Qu’est ce qu’une clause d’objectifs ?

  • Qu’est ce qu’une clause d’exclusivité ?

  • III. Le CDI intermittent

  • Qu'est-ce-que le travail intermittent ?

  • Quels employeurs peuvent conlure un CDI intermittent ?

  • Pourquoi conclure un CDI intermittent ?

  • Quels sont les avantages du CDI intermittent ?

  • Quelles sont les conditions de mise en place du CDI intermittent ?

  • Quel est le contenu du contrat intermittent ?

  • Le régime des heures supplémentaires s'apllique-t-il dans le cadre d'un CDI intermittent ?

  • La durée prévue dans le contrat intermittent peut-elle être dépassée ?

  • Comment calculer l'ancienneté d'un salarié en CDI intermittent ? Comment est-il pris en compte dans les effectifs ?

Voir les autres questions essentielles


Ce dossier contient également

3 Fiche(s) express

Complètes et pratiques, nos fiches express vous fournissent toutes les informations juridiques dont vous avez besoin.

  • Embaucher un ressortissant de l’Union Européenne, de l’Espace Economique Européen, ou de la Suisse

  • Embaucher un ressortissant étranger (hors Union Européenne)

  • Conclure un CDI intermittent

2 Modèle(s) de Lettre(s)

Gagnez du temps en utilisant nos modèles de lettre. Grâce aux commentaires et précisions de nos juristes, personnalisez votre modèle puis imprimez-le : c'est prêt !

  • Lettre de mise en demeure à son co-contractant de faire cesser une situation de travail illégal

  • Lettre de demande d'autorisation de travail à la préfecture pour un salarié étranger non-européen (hors Suisse et EEE)

1 Modèle(s) de Contrat(s)

Nos modèles de contrat, rédigés par nos juristes, vous permettent d'être en conformité avec la loi. Grâce aux commentaires et précision apportés par nos juristes, choisissez les bonnes variantes et rédigez un contrat adapté à votre situation.

  • Modèle de CDI intermittent


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Vous êtes employeur et souhaitez embaucher un salarié étranger mais vous vous posez beaucoup de questions au vu des nombreuses règles internationales variant selon la nationalité de ce dernier.

Quelles sont les formalités obligatoires ? Que devez-vous faire en cas d’accident du travail ? Quel système de sécurité sociale s’appliquera ? A quelles sanctions vous exposez-vous en cas de non-respect des règles d’embauche ?


Contenu du dossier

Ce dossier porte sur le détachement de salariés européens en France ainsi que leur embauche. Il traite des thèmes suivants :


- le détachement de salariés en France ;
- les formalités de mise en place d'un détachement ;
- l'accident du travail d'un salarié détaché européen ;
- l'imposition des salariés détachés européen ;
- la sécurité sociale des salariés détachés européen ;
- l'embauche d'un salarié étranger non européen ;
- l'embauche d'un salarié européen ;
- les sanctions en cas de non-respect des obligations légales. 

Voir aussi subventions et Fond européen


La question du moment

Quel est le contenu du contrat intermittent ?

Le contrat de travail intermittent est un CDI nécessairement écrit.

Il doit mentionner (1) :

  • la qualification du salarié : elle doit correspondre, pour les entreprises non concernées par l'arrêté du 19 juin, aux emplois délimités par l'accord collectif ;
  • les éléments de la rémunération : la rémunération doit respecter le minimum prévu par la convention compte tenu de la durée de travail effectuée. Si les dispositions conventionnelles ne prévoient pas le lissage de la rémunération, celle-ci est calculée chaque mois selon le temps de travail effectué. La rémunération sera donc différente d'un mois à l'autre. L'insertion au contrat d'une clause de lissage de la rémunération, qui doit être autorisée par convention ou accord collectif, demeure une possibilité et non une obligation ;
  • la durée annuelle minimale de travail du salarié : aucun seuil minimal n'est envisagé par la réglementation mais l'administration attire l'attention sur le fait que la couverture sociale n'est accordée qu'à partir d'un minimum de travail ou de rémunération (2) ;
  • les périodes de travail : périodes travaillées et périodes non travaillées, mais impossibilité de prévoir des périodes de disponibilité (3) ;
  • la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes. Dans les secteurs, dont la liste est déterminée par décret, où la nature de l'activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, la convention ou l'accord collectif de travail détermine les adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et horaires de travail qui lui sont proposés (4).

En l'absence de mention concernant la durée minimale de travail, les périodes travaillées et non travaillées ou la répartition des horaires, le CDI intermittent est présumé à temps plein. L'employeur peut tout de même apporter la preuve contraire (5).

La Haute juridiction considère que lorsque les conditions dans lesquelles le salarié est employé ne le mettent pas dans l'obligation de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur, et que le salarié a été rémunéré pour toutes les heures qu'il a accomplies, le contrat ne doit pas être requalifié en contrat à temps complet (6).

A été requalifié en temps plein, le CDI intermittent d'un salarié pour lequel l'employeur ne communiquait aucun document établissant qu'il avait respecté ses obligations légales, conventionnelles et contractuelles. Le salarié se trouvait dans l'impossibilité de connaître à l'avance ses horaires de travail et était contraint de se tenir constamment à la disposition de l'entreprise (7).

Lorsque le contrat de travail intermittent est requalifié en CDI à temps plein :
  • l'employeur doit payer le salaire correspondant à l'obligation de fournir du travail dont il est débiteur (8) ;
  • l'ancienneté du salarié intègre les périodes non travaillées. Par conséquent, en cas de licenciement du salarié dont le contrat de travail intermittent est requalifié en CDI à temps plein de droit commun, l'ancienneté à prendre en compte pour calculer l'indemnité de licenciement et de préavis doit inclure les périodes non travaillées (9).

Est puni de l'amende prévue pour les contraventions de 5ème classe, le fait d'employer un salarié en contrat de travail intermittent en omettant d'établir un contrat de travail écrit mentionnant la durée annuelle minimale de travail, les périodes de travail et la répartition de ces heures à l'intérieur de ces périodes lorsque celles-ci sont obligatoires (10).


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Le mot de l'auteur

En raison du futur Brexit, les règles relatives aux salariés étrangers de l'Union Européenne (UE) pourraient ne plus concerner les ressortissants britanniques.

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