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Transparence des conditions de travail

Depuis le 1er novembre 2023, le Code du travail fixe les informations que l'employeur doit obligatoirement transmettre au salarié nouvellement embauché (voir le contenu de cette actualité). Elles doivent être communiquées au plus tard dans un délai qui diffère selon la nature de l'information.

Que veut dire CDI à temps plein ? Définition du contrat à durée indéterminée à temps complet

Le CDI est un contrat de travail à durée indéterminée, c'est-à-dire sans date de fin prévue. Il s'oppose au CDD (contrat à durée déterminée), qui doit prendre fin à une date ou après un événement déterminé à l'avance.

Un CDI à temps plein/complet est un contrat dont le temps de travail est égal ou supérieur à la durée légale ou conventionnelle du travail. Il s'oppose au CDI à temps partiel, dont la durée de travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle de travail.

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Les clauses que vous allez y insérer dans le contrat vont vous engager ou garantir vos intérêt pendant toute la durée de la relation de travail, et pour certaines, au-delà : nos juristes décryptent le sujet pour vous 

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Le CDI à temps plein est-il obligatoirement écrit ou peut-il être oral ?

La rédaction du CDI à temps plein n'est pas obligatoire...

Lorsque vous embauchez un salarié en CDI à temps plein, vous n'avez pas l'obligation de rédiger un contrat de travail écrit (1), sauf dispositions conventionnelles imposant un écrit.

Recruter un salarié en CDI à temps plein, sans lui faire signer de contrat de travail écrit est possible, dès lors que vous veillez à bien effectuer toutes les formalités relatives à l'embauche.

 À lire également : DPAE (ex DUE) - Déclaration préalable à l'embauche : comment procéder ?

...mais recommandée

L'employeur qui ne rédige pas de contrat de travail s'expose à une interprétation prud'homale de ses droits et obligations en cas de litige.

En matière de preuve, l'écrit permet d'attester des conditions dans lesquelles le contrat de travail a été conclu (fonctions occupées, salaire négocié, période d'essai, préavis en cas de rupture du contrat, obligation de non-concurrence ou de confidentialité, etc.).

De plus, certaines modalités du contrat ne sont valables que si elles font l'objet d'un écrit.

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Vous avez besoin d'un modèle de CDI à temps plein ?

Ce modèle a été rédigé par un de nos juristes en droit du travail.

 Exemple :

Aucune période d'essai n'est valable si elle n'est pas inscrite dans une clause spécifique du contrat de travail. La clause doit faire mention de la durée de la période d'essai qui doit respecter les dispositions légales.

Contrairement au CDI à temps plein, lorsque le salarié est embauché en CDI à temps partiel (2) ou en contrat à durée déterminée (CDD) (3) , un écrit doit obligatoirement être établi. 

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Quelles informations doivent obligatoirement figurer dans le CDI à temps plein (mentions obligatoires) ? 

Contenu soumis au principe de liberté contractuelle

Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. En ce sens, la rédaction du CDI répond au principe de liberté contractuelle qui confère à l'employeur la possibilité d'en faire un contrat "sur mesure" en ajoutant presque "à la carte" les clauses pertinentes eu égard à l'activité exercée par l'entreprise.

Par contre, il n'est pas possible d'insérer des clauses contraires à l'ordre public ou aux dispositions prévues par la convention collective applicable, le cas échéant, dans l'entreprise.

De même, toute clause attributive de juridiction incluse dans un contrat de travail serait nulle et de nul effet.

Informations relatives à la relation de travail à délivrer en cas de nouvelle embauche

Informations dues à tous les salariés

 Depuis le 1er novembre 2023, l'employeur a l'obligation de fournir certaines informations sur la relation de travail aux salariés nouvellement embauchés (4)

Le décret prévoit 14 informations mais ce nombre dépend de la nature du contrat de travail : CDI ou contrat à durée déterminée (CDD).

 Exemples d'informations à communiquer (5) :

  • l'identité des parties au contrat de travail ;
  • l'intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d'emploi (pensez à mentionner que la liste des missions est non exhaustive, pour pouvoir confier des tâches supplémentaires à votre salarié, à condition qu'elles relèvent de sa fonction, sans avoir à obtenir systématiquement son accord) ;
  • le droit à la formation assuré par l'employeur ;
  • les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié ;
  • la procédure à observer par l'employeur et le salarié en cas de rupture de la relation de travail.

Informations dues aux salariés appelés à travailler à l'étranger

Lorsqu'un salarié exerçant habituellement son activité professionnelle en France est appelé à travailler à l'étranger pour une durée supérieure à 4 semaines consécutives, les documents à transmettre doivent comporter des informations supplémentaires.

 Exemples : 

  • le ou les pays dans lesquels le travail à l'étranger est effectué et la durée prévue ;
  • la devise servant au paiement de la rémunération.

Lorsqu'il relève du champ du détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services, le salarié  appelé à travailler dans un autre État membre de l'Union européenne ou de l'Espace économique européen, doit recueillir d'autres informations supplémentaires.

 Exemple :

  • le cas échéant, des allocations propres au détachement et des modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture.

Dans tous les cas, l'employeur peut les insérer dans le contrat de travail ou fournir un document annexe au salarié dès lors que le moyen de transmission permet de conférer date certaine. En pratique, le plus simple reste d'insérer ces éléments dans le contrat de travail.

Selon la nature de l'information, la communication :

  • peut prendre la forme d'un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables ;
  • doit être faite individuellement au salarié au plus tard le 7e jour calendaire à compter de la date d'embauche ou 1 mois à compter de la même date.

Si elles n'ont pas été transmises au salarié dans les délais légaux, celui-ci peut suivre la procédure visant à les obtenir, ou le cas échéant, les faire compléter.

À noter : des dispositions particulières s'appliquent aux gens de mer.

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Quelles clauses facultatives peuvent être insérées dans le contrat de travail ?

En fonction des nécessités du poste ou de vos exigences à l'égard du salarié qui devra l'occuper, vous pouvez choisir d'insérer des clauses particulières dans le contrat de travail. Il s'agit là d'un choix de votre part, ces clauses sont facultatives, optionnelles.

La clause de période d'essai

Un lieu commun tend à nous faire penser qu'elle est obligatoire mais il s'agit d'une clause facultative

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Bon à savoir : 

La période d'essai vous permet d'évaluer les capacités du salarié et son adéquation au poste au tout début de la relation de travail. Si le salarié ne convient pas, l'employeur peut mettre un terme au contrat, sans avoir à justifier ses choix ni à respecter la procédure de licenciement.

Lorsque vous faites le choix de ne pas prévoir de période d'essai, vous n'êtes pas obligé d'insérer une telle clause dans le contrat de travail. En revanche, vous ne pourrez pas, par la suite, décider d'appliquer une période d'essai au salarié si celle-ci n'a pas été initialement prévue dans le contrat de travail. 

La période d'essai ne se présume pas. Elle doit être expressément stipulée. 

En cas d'engagement verbal, c'est-à-dire en l'absence de contrat de travail écrit, vous ne pouvez pas vous prévaloir de l'existence d'une période d'essai pour rompre le contrat de travail puisqu'elle n'existe pas (rappelons que la période d'essai doit être obligatoirement écrite, et ne peut pas être uniquement orale).

À l'inverse, si vous faites le choix de prévoir une période d'essai, la clause doit être minutieusement rédigée : sa durée et son renouvellement sont strictement encadrés par les dispositions légales. 

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La clause de non-concurrence

S'il existe un risque que votre salarié concurrence votre activité en cas de départ de l'entreprise, vous pouvez intégrer dans son contrat une clause de non-concurrence.

Par cette clause, vous restreignez la liberté du salarié d'exercer, à son départ de l'entreprise, une activité concurrente ou à son propre compte, dans un secteur géographique défini et pendant une période donnée.

À retenir : cette clause produit des effets une fois le contrat de travail rompu.

Soyez vigilant dans la rédaction de la clause de non-concurrence, car elle doit, pour être valable, obéir à des conditions de validité strictes :

  • elle doit être limitée dans le temps et dans l'espace ;
  • viser une activité bien précise.

La clause de non-concurrence doit prévoir une indemnité compensatrice versée au salarié, en contrepartie de son engagement à ne pas faire concurrence à son ancien employeur.

Dans le cas où le salarié ne respecterait plus la clause, le versement de la contrepartie est interrompu.

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La clause de non-concurrence consiste à interdire à votre salarié, après la rupture de son contrat de travail, d'exercer certaines activités professionnelles, qu'elles soient ou non salariées, susceptibles de concurrencer directement ou indirectement votre activité.
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La clause de mobilité

Votre entreprise compte plusieurs établissements ou vous prévoyez d'en ouvrir de nouveaux et vous voulez vous réserver la possibilité de muter votre salarié dans l'un d'eux ?

Il est possible d'intégrer une clause de mobilité géographique dans son contrat de travail. Celle-ci prévoit que le salarié accepte à l'avance une modification de son lieu de travail.

La clause de mobilité doit définir précisément la zone géographique à laquelle elle s'applique. En principe, plus les fonctions du salarié sont élevées, plus la zone de mobilité est étendue.

Si vous n'avez pas prévu de clause de mobilité dans le contrat au moment de l'embauche du salarié, vous pouvez en insérer une ultérieurement, à condition d'obtenir son accord en lui faisant signer un avenant.

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AncreLes autres clauses

Il existe d'autres clauses, en fonction de vos besoins, que vous pouvez intégrer au CDI à temps plein, comme la clause de dédit formation, ou encore la clause d'exclusivité.

Renseignez-vous sur leurs avantages et inconvénients, et sur l'opportunité, pour votre entreprise, de prévoir une telle clause dans le contrat de travail.

Références :
(1) Article L1221-1 du Code du travail
(2) Article L3123-6 du Code du travail
(3) Article L1242-12 du Code du travail
(4) Décret n°2023-1004 du 30 octobre 2023 portant transposition de la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union européenne et Article L1221-5-1 du Code du travail
(5) Article R1221-34 du Code du travail
(6) Directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union européenne