Qui peut prescrire du télétravail ? Le médecin du travail peut proposer le télétravail d'un salarié pour raison médicale ou de santé (grossesse, covid, etc.) 

Il s'agit d'une proposition d'aménagement du poste de travail.

Ce n'est pas réellement un certificat médical pour télétravail ou une "ordonnance" de télétravail (comme on parlerait d'une ordonnance pour un médicament), mais plutôt une proposition du médecin du travail, de mettre le salarié en télétravail en raison de son état de santé.

D'après le Code du travail, le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des aménagements du temps de travail, si elles sont justifiées par des éléments relatifs à l'âge ou à l'état de santé du travailleur (1).

Ceci doit être justifié par l'état de santé du salarié : s'il s'agit d'un salarié à risque de formes graves de Covid-19, ou vivant avec une personne vulnérable par exemple.

✉ Ainsi, le médecin du travail peut tout à fait proposer par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, de mettre en place le télétravail pour raison de santé, pour ce salarié.

Pendant la pandémie, le protocole sanitaire en entreprise précisait d'ailleurs que "le télétravail est un mode d'organisation de l'entreprise qui peut participer à la démarche de prévention du risque d'infection au SARS-CoV-2 et permettre de limiter les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile travail".

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Est-ce qu'un médecin traitant peut prescrire du télétravail ?

Non, le Code du travail ne prévoit pas la possibilité pour le médecin de proposer du télétravail pour le salarié. 

L'employeur peut refuser la préconisation de rester/mise en télétravail par le médecin du travail

La mise en place du télétravail, proposée par le médecin du travail, n'est pas obligatoire pour l'employeur.

L'employeur doit justifier son refus de suivre la proposition du médecin du travail.

En effet, l'employeur est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail, mais n'est pas obligé de les suivre s'il estime que le poste ne le permet pas.

✉ L'employeur doit cependant informer par écrit le salarié et le médecin du travail, des motifs qui l'ont conduit à refuser cet aménagement de poste (2)

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Bon à savoir : suivre les recommandations du médecin du travail

Si le poste du salarié le permet, il est recommandé de donner accès au télétravail au salarié et de suivre les indications émises par le médecin du travail, pour protéger la santé et la sécurité des salariés. L'employeur, en cas de refus, doit pouvoir le justifier clairement, par des considérations objectives.

Cependant, le refus peut engager la responsabilité de l'employeur pour manquement à son obligation de sécurité de résultat. En effet, selon la Cour de cassation, la prise en compte des mesures individuelles préconisées par le médecin du travail s'impose à l'employeur en application de son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'entreprise (3).

De même, la jurisprudence estime que l'employeur qui ne justifie d'aucune démarche, telle que préconisée par le médecin du travail, pour favoriser un aménagement de l'emploi d'une salariée dans le cadre d'un travail à domicile, manque à son obligation de reclassement (4).

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Possibilité de contester la proposition du médecin du travail

En tant qu'employeur, vous pouvez saisir le Conseil de prud'hommes pour contester la proposition du médecin du travail qui repose sur des constatations médicales (5).

15 joursDélai pour contester la proposition du médecin du travail

Le Conseil de prud'hommes (procédure accélérée au fond) doit être saisi dans les 15 jours qui suivent la notification de la proposition du médecin du travail (6).

Dans ce cas, des mesures d'instructions peuvent être menées et le conseil de prud'hommes peut prendre une décision qui s'appliquera à la place de la proposition du médecin du travail (proposition similaire, contraire, complétée, etc.).

Références :
  • (1) Article L4624-3 du Code du travail
  • (2) Article L4624-6 du Code du travail
  • (3) Cass. Soc., 19 décembre 2007, n°06-43918
  • (4) Cass. Soc., 15 janvier 2014 n°11-28898
  • (5) Article L4624-7 du Code du travail
  • (6) Article R4624-45 du Code du travail