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Loi Travail 2016 : tout ce qui impacte les employeurs

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Rédigé par L'équipe Juritravail

Mis à jour le 26 septembre 2016


Loi Travail 2016 : tout ce qui impacte les employeurs

La Loi travail ou Loi El Khomri du nom éponyme de la Ministre du travail, du 8 août 2016, est en vigueur. Elle est applicable, pour certaines dispositions, dès maintenant. D’autres réformes nécessitent la publication d'un décret d’application, l’échéance d’entrée en vigueur est donc repoussée. Mais qu'est ce la loi Travail va concrètement changer dans la vie de tous les jours. Au programme : licenciements économiques, modernisation de la médecine du travail,...

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La Loi travail ou Loi El Khomri du nom éponyme de la Ministre du travail, du 8 août 2016, est en vigueur. Elle est applicable, pour certaines dispositions, dès maintenant. D’autres réformes nécessitent la publication d'un décret d’application, l’échéance d’entrée en vigueur est donc repoussée. Mais qu'est ce la loi Travail va concrètement changer dans la vie de tous les jours. Au programme : licenciements économiques, modernisation de la médecine du travail, compte personnel d'activité, rôle accru de la négociation collective, congés payés et congés exceptionnels, temps de travail ... Nous vous balayons un portrait des principaux changements apportés par cette Loi. 

Nos Juristes vous expliquent ce qui changent pour vous, à quelle date, les nouvelles obligations qui vont peser sur vous et toutes les nouveautés qu'impliquent cette Loi. Venez vite vous mettre en conformité pour la rentrée ! 

 

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Vous êtes employeur, patron ou dirigeant d'une petite, moyenne ou grande structure (TPE, PME, multinationale) et vous avez entendu parler de la Loi Travail sans vraiment savoir ce qui va changer ? Attention, certaines mesures sont applicables dès maintenant, vous êtes donc tenus de vous mettre à jour sur les obligations qui vous incombent pour éviter une éventuelle infraction, d'être condamné ou bien de ne pas avoir à payer d'amende ! Pas de panique, Juritravail vous aide à y voir plus clair, à comprendre les enjeux de cette réforme, à connaître les éléments phares qui ont changé et à vous mettre au plus vite en conformité.

Contenu du dossier

  • Les principaux changements apportés par la Loi Travail ;
  • Une notice explicative pour appréhender au mieux cette Loi ;
  • Le poids de la négociation collective ;
  • Les nouveaux moyens des acteurs du dialogue social ;
  • La modernisation de la médecine du travail ;
  • La suppression de la visite médicale d'embauche et des visites périodiques ;
  • Vos nouvelles obligations en matière de santé au travail ;
  • La mise en place et le rôle du Compte Personnel d'Activité ;
  • Les congés payés et les congés exceptionnels ;
  • Ce que vous pouvez négocier en matière de congés ;
  • Le temps de travail de vos salariés ;
  • Les conventions de forfait en jours et en heures ;
  • La nouvelle procédure d'inaptitude et les recherches de reclassement.

10 documents compris avec ce dossier :

Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Loi Travail

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Modernisation de la médecine du travail

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Nouvelles obligations à votre charge

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Poids de la négociation collective

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Loi El Khomri

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Congés payés

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Temps de travail

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Echéances & décrets d'application

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Congés exceptionnels

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Conventions de forfait

Le plan du dossier

  • Comment les astreintes sont-elles mises en place à présent ?

  • Quel est le nouveau délai imparti pour informer les salariés de la programmation des astreintes ?

  • Qu’est-ce qu’une semaine civile pour le décompte des heures supplémentaires ?

  • Comment est fixé le taux de majoration des heures supplémentaires ?

  • Quel est le taux de majoration des heures supplémentaires ?

  • Quel est le nouveau délai de prévenance en cas de modification de la durée du travail d’un salarié à temps partiel ?

  • Mon salarié souhaite passer à temps partiel ou à temps complet sur un poste présentant des caractéristiques différentes de son emploi actuel, sa demande est-elle prioritaire ?

  • Pour des besoins personnels, mon salarié demande une réduction ponctuelle de sa durée de travail, que dois-je répondre ?

  • J’ai accordé des dérogations à la durée minimale hebdomadaire à temps partiel de 24h à un ou plusieurs de mes salariés, dois-je en informer quelqu’un ?

  • Est-il possible de déroger à la durée maximale journalière d’un travailleur de nuit et si oui, comment ?

  • Est-ce que la Loi travail a modifié les modalités de conclusion des accords d’entreprise ?

  • Quelle est la nouvelle procédure liée à l’inaptitude non professionnelle ?

  • La procédure en cas d’inaptitude professionnelle est-elle modifiée ?

  • La visite médicale d’embauche est-elle toujours d’actualité ?

  • Qu’est-ce que le suivi individuel renforcé ?

  • Qu’est-ce que la garantie jeune ?

  • Tous les salariés peuvent-ils bénéficier des deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge ?

  • Un salarié avec un enfant handicapé peut-il bénéficier des deux jours de congés supplémentaires ?

  • Puis-je déterminer l’ordre de départ en congé ?

  • Dois-je respecter un certain délai pour modifier l’ordre et les dates de départ en congé ?

  • Puis-je fractionner le congé du salarié sans l’accord de ce dernier ?

  • Le salarié qui apprend le handicap de son enfant peut-il bénéficier d’un congé supplémentaire ?

  • Puis-je refuser au salarié le bénéfice d’un congé pour événement familial ?

  • Un entretien professionnel doit-il être mis en place avec le salarié avant et après le congé de solidarité familiale ?

  • Puis-je refuser le bénéficie du congé de solidarité du salarié ?

  • Puis-je déterminer les conditions de mise en œuvre et la durée du congé de solidarité auquel le salarié peut prétendre ?

  • Puis-je refuser le congé de proche aidant ?

  • Puis-je déterminer les conditions de mise en œuvre et la durée du congé de proche aidant auquel le salarié peut prétendre ?

  • Dans le cadre de la négociation collective, puis-je déterminer les conditions de mise en œuvre du congé sabbatique ?

  • Puis-je déterminer les conditions de mise en œuvre du congé mutualiste de formation ?

  • Puis-je refuser un congé pour catastrophe naturelle à mon salarié et ce dernier peut-il contester cette décision ?

  • Puis-je refuser une demande de congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse adressée par un jeune ?

  • Quel délai doit respecter le salarié pour faire sa demande de congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse ?

  • Quel est la durée maximale du congé de représentation ?

  • Puis-je fixer les conditions d’ancienneté pour bénéficier d’un congé de solidarité internationale ?

  • A combien de jour a droit le salarié pour le mariage de son fils ou de sa fille ?

  • A combien de jours de congé le salarié peut-il prétendre pour la perte d’un enfant ?

  • De quoi se compose le compte personnel de formation ?

  • Qu'est-ce que l'obligation de repérage de l'amiante avant travaux ?

  • Quel est le barème des dommages-intérêts ?

  • Quel est le montant de l'indemnité légale que je dois désormais verser à mon salarié ?

  • Comment la rupture conventionnelle collective sera t-elle mise en place ?

  • Y’a t-il un barème spécifique qui s’applique dans les entreprises de moins de 11 salariés ?

  • À quel salarié dois-je verser une indemnité légale de licenciement ?

  • Qu’est-ce que le plafonnement des dommages-intérêts en cas de licenciement abusif change ?

  • Quand pourrais-je mettre en œuvre une rupture conventionnelle collective ?

  • Quels vont être les effets de la rupture conventionnelle collective ?

  • Je n’ai pas communiqué à mon salarié en CDD son contrat dans les deux jours, que peut-il m’arriver ?

  • Je n’ai pas communiqué à mon salarié son contrat de mission dans les deux jours suivant l’embauche, que peut-il m’arriver ?

  • Quel est le délai de recours devant le Conseil de Prud’hommes en matière de contestation de la rupture du contrat de travail ?

  • Quel est le nouveau périmètre d’appréciation de la cause économique ?

  • Quel impact pourrait avoir le nouveau périmètre d’appréciation de la cause économique sur les filiales française appartenant à un groupe international ?

  • Dans le cadre d’un licenciement économique, ai-je toujours l’obligation de proposer un reclassement à l’étranger aux salariés ?

  • Qu’est-ce que l’accès au droit du travail et aux dispositions légales et conventionnelles par la voie numérique ?

  • Est t-il possible de négocier un accord collectif dans les TPE dépourvues de délégué syndical ?

  • Qu’est-ce que le comité social et économique et quand l’employeur devra t-il le mettre en place ?

  • Quelles formations pour les membres du comité social et économique ?

  • De quels moyens disposera le comité social et économique dans le cadre de ses attributions consultatives ?

  • Quels salariés peuvent disposer d’un compte professionnel de prévention ?

  • Les points inscrits sur le C2P peuvent-ils être mobiliss pour bénéficier d’un passage à temps partiel ?

  • Les points du C2P peuvent-ils être mobilisés pour un départ anticipé à la retraite ?

  • Les points inscrits sur le C2P peuvent-ils être mobilisés pour bénéficier de la prise en charge d'une action de formation professionnelle ?

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La question du moment

Puis-je déterminer les conditions de mise en œuvre et la durée du congé de solidarité auquel le salarié peut prétendre ?

Auparavant, les conditions de bénéfice, de mise en œuvre et de durée étaient légalement déterminées et toute convention contraire était considérée comme nulle. Avec la nouvelle rédaction du code du travail, issue de la loi du 8 août 2016, les choses ont quelque peu évolué.

En effet, désormais les conditions de mise en œuvre et de durée de ce congé peuvent faire l'objet de négociations collectives. Ainsi, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche doivent déterminer la durée maximale du congé, le nombre de renouvellements possibles, les conditions de fractionnement du congé ou de sa transformation en période d'activité à temps partiel, les délais d'information de l'employeur ainsi que les mesures permettant un lien entre l'entreprise et le salarié pendant la durée du congé (1). Ce n'est qu'à défaut de négociations collectives que s'appliquent les conditions de mise en œuvre et de durée légalement définies puisqu'il ne s'agit que de dispositions supplétives (2).

Le mot de l'auteur

Le 16/09/2016

Dès que vous faites travailler l'un de vos salariés de nuit, vous devez lui accorder des contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.

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