Astreinte/Garde : mise en place, procédure, organisation

Les astreintes sont nécessairement effectuées au domicile du salarié ou à proximité, sauf évidemment, pendant le temps d'intervention.

L'employeur ne doit pas imposer à son salarié de rester au sein de l'entreprise ou dans un lieu de son choix.

En effet, la jurisprudence affirme de manière constante que si l'employeur impose au salarié de rester dans l'entreprise ou dans un lieu situé à proximité de l'entreprise pendant les périodes d'astreinte, il ne s'agit pas de périodes d'astreinte mais de travail effectif, devant être rémunéré comme tel.

Exemple :

Un salarié est d'astreinte de 20 heures à 24 heures et il intervient réellement entre 20 heures 30 et 21 heures 30.

Il convient de distinguer deux hypothèses :

• le salarié est à son domicile ou dans un lieu qu'il a librement choisi, en train de vaquer librement à ses occupations personnelles entre 20 heures et 24 heures, sauf pendant la période d'intervention d'une heure où il est évidemment sur son lieu de travail.
  Dans ce cas, l'employeur devra verser au salarié la rémunération correspondant à une heure de travail, soit sa durée d'intervention ;
• l'employeur impose à son salarié de rester dans l'entreprise ou dans un lieu situé à proximité de l'entreprise entre 20 heures et 24 heures, le salarié sera rémunéré pour les 4 heures qu'il a passées dans l'entreprise même si, en réalité, il n'est intervenu que pendant une heure.

Dans une affaire, les juges avaient eu à statuer sur le cas d'une société qui avait mis en place un service dit "astreintes d'action rapide". Les salariés d'astreintes devaient se trouver obligatoirement dans une zone délimitée par la société.

Pour la société, si le salarié avait son domicile dans cette zone, il n'y avait pas de problème, et ce dernier pouvait vaquer librement à ses occupations personnelles à son domicile.

En revanche, si le domicile était en dehors de la zone, la société avait mis, à sa charge et à disposition de ses salariés, des appartements équipés situés dans la zone autorisée. Les salariés avaient une liberté totale, mais ils devaient rester dans la zone.

Ces salariés ont considéré que leurs astreintes n'étaient autres qu'une période de temps de travail effectif, et ont demandé à être rémunérés comme tel pendant ces temps-là.

Pour la Cour de cassation, le temps durant lequel des salariés sont tenus de rester dans des locaux imposés par l'employeur à proximité immédiate du lieu de travail pour répondre sans délai à toute demande d'intervention constitue du temps de travail effectif (1).

Le critère déterminant pour distinguer l'astreinte du travail effectif est le lieu où se déroule la « permanence » :

• si l'astreinte se déroule sur le lieu de travail ou dans un lieu imposé, elle est assimilée juridiquement à du travail effectif, même si ce temps comporte des périodes d'attente. Il s'agit plutôt de « permanences » ;
• si l'astreinte se déroule au domicile (ou à proximité de celui-ci), il s'agit bien d'une astreinte. En dehors des interventions, déplacement compris, elle ne constitue pas du temps de travail effectif.

Autres exemples :

• le fait pour une salariée de loger dans une maison attenante à un dépôt de pain et avertie de l'arrivée des clients par une sonnette (2) est considéré comme du temps d'astreinte, car elle peut vaquer librement à ses occupations ;
• un salarié est en astreinte s'il a l'obligation de rester en permanence disponible à l'aide de son téléphone portable pour répondre à d'éventuels besoins et se tenir à intervenir si nécessaire (3).

La Cour de cassation semble avoir atténué la rigueur de sa position sur la distinction entre le temps de travail effectif et le temps d'astreinte. Ainsi, le temps d'astreinte peut exister lorsque le salarié occupe un logement de fonction. Dans cette hypothèse, la nature et l'exiguïté des locaux est indifférente (4).

La Cour de cassation a aussi pu juger que le temps passé par un salarié dans un studio mis à disposition par son employeur et dans lequel celui-ci devait se tenir prêt à répondre à un appel éventuel de l'employeur constituait du temps d'astreinte dans la mesure où il pouvait vaquer librement à ses occupations personnelles (5).