La première question à se poser est : votre salarié a-t-il une clause de mobilité dans son contrat de travail ? De ce constat découlera en partie la possibilité ou non de licencier le salarié s'il refuse la mutation.

Quel licenciement pour refus de mutation dans le cadre d'une clause de mobilité ?

Définition :

Une clause de mobilité est une clause contractuelle par laquelle le salarié accepte à l'avance que son lieu de travail pourra être modifié en cours de contrat. La clause définit précisément la zone géographique dans laquelle pourra avoir lieu cette modification.

Le salarié ne peut généralement pas refuser de se faire muter s'il est soumis à une clause de mobilité, à moins de commettre une faute donnant lieu à sanction. S'il refuse, vous pouvez le licencier car il ne respecte pas ses obligations contractuelles (1).

Vous pouvez le licencier pour faute simple et même pour faute grave si vous prouvez que la faute est d'une telle gravité qu'elle empêche le maintien du salarié dans l'entreprise.

Exemples de licenciements pour faute grave justifiés :

📌 Une salariée a refusé sa mutation dans le cadre de sa clause de mobilité, et a indiqué qu'elle refuserait également toutes les autres propositions de mutation pour l'avenir. L'employeur a considéré que le maintien de la salariée dans l'entreprise était impossible et que son refus constituait une faute grave (2).

📌 Un groupe de salariés a refusé la mutation dans le cadre d'une clause de mobilité, en persistant dans une attitude d'obstruction. En effet, le groupe se présentait systématiquement sur l'ancien lieu de travail. Les juges ont considéré que la faute grave était justifiée, puisque le refus n'avait aucune raison légitime et le délai de prévenance était respecté. La poursuite de leur contrat n'était donc pas possible (3).

L'avantage du licenciement pour faute grave est que vous ne devez verser qu'une indemnité compensatrice de congés payés si le salarié y a droit. Vous n'aurez pas à lui verser d'indemnité de licenciement ni d'indemnité de préavis. Cependant, la gravité de la faute doit être justifiée et prouvée, ce qui n'est pas toujours chose facile. La gravité de la faute s'apprécie au cas par cas au risque de voir le licenciement requalifié de licenciement abusif (= sans cause réelle et sérieuse).

Quel licenciement pour refus de mutation sans clause de mobilité ?

En l'absence de clause de mobilité, deux situations sont à différencier.

Soit le nouveau lieu de travail est situé dans le même secteur géographique que le lieu de travail actuel du salarié, soit il est en dehors.

La notion de secteur géographique est difficile à appréhender. Le nouveau lieu de travail ne doit pas être trop éloigné de l'ancien.

Les juges apprécient la notion de secteur au cas par cas, en s'appuyant sur les critères suivants :

  • la distance entre l'ancien lieu de travail et le nouveau ;
  • le temps de trajet domicile - lieu de travail ;
  • la qualité des transports en commun qui desservent le nouveau lieu de travail.

Mutation dans le même secteur géographique

Il s'agit d'une simple modification des conditions de travail. En vertu de votre pouvoir de direction, vous pouvez l'imposer à votre salarié. En cas de refus de sa part, vous pourrez le sanctionner car il ne respecte pas ses obligations contractuelles. Ainsi, vous pourrez le licencier pour faute simple. En revanche, ce refus ne constitue pas une faute grave.

Mutation en dehors du secteur géographique du salarié

Il s'agit d'une modification du contrat de travail du salarié qui nécessite donc son accord. Vous ne pouvez pas lui imposer une telle mutation. Son refus ne constitue donc pas une faute et, si vous le licenciez, la rupture du contrat sera dépourvue de cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra ainsi valablement contester son licenciement en justice et vous pourrez être amené à lui verser des dommages-intérêts.

Comment éviter les risques de contestation du licenciement pour refus de mutation ?

Nos recommandations :
    • prévenez le salarié de sa mutation dans un délai raisonnable. Ceci dépend des circonstances, mais il ne faut pas agir dans l'urgence, votre salarié doit avoir un temps de réflexion nécessaire (4) ;
    • vérifiez que la mutation ne modifie pas un élément essentiel du contrat (baisse de rémunération (5), passage en travail de nuit (6) etc) ;
    • vérifiez que la mutation ne porte pas une atteinte excessive à la vie personnelle et familiale du salarié (7);
    • en l'absence de clause de mobilité, vérifiez que le nouveau lieu de travail est bien situé dans le même secteur géographique que l'ancien ;
    • en cas de clause de mobilité, vérifiez sa validité (8).

    En effet, ces situations permettent au salarié de refuser valablement sa mutation et ainsi, si vous décidez de le licencier, il sera en mesure de contester son licenciement.

    Si votre salarié est un salarié protégé (membre du CSE, délégué syndical etc), même en présence d'une clause de mobilité, vous devez obtenir son accord. S'il refuse et que vous envisagez son licenciement (non pas sur la base de son refus mais sur la base de la situation de l'entreprise par exemple), vous devrez obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail

     

    ✅ A retenir :

    En cas de refus de mutation, vous pouvez licencier votre salarié pour faute simple ou pour faute grave. Le refus de mutation est une cause réelle et sérieuse de licenciement mais dans certains cas, le salarié est en droit de refuser et le licenciement prononcé pourra être contesté devant les juges.