Prime de précarité : toutes les informations pour la calculer

Le principe

Le montant de cette indemnité est égale, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, à 10% de la rémunération totale brute due au salarié (1).

Elle est calculée en prenant en compte le salaire de base du salarié mais aussi toute autre somme ayant la nature de salaire telles que les majorations de salaire, les indemnités et primes diverses. C'est notamment le cas des primes de vacances et de fin d'année (2).

En outre, la prime de précarité est exigible au terme de chaque contrat à durée déterminée (CCD). En cas de succession de CDD, l'employeur est tenu de verser la prime de précarité à chaque terme contractuel

L'exception

Le montant de la prime de précarité peut être limité à 6% de la rémunération brute totale perçue. Cela doit être prévu par une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement (3). Cette restriction est admise sous conditions que des contreparties soient offertes aux salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle.

Les juges considèrent toutefois que prévoir de telles contreparties ne suffit pas pour que la limitation du montant de la prime de précarité à 6% soit admise. Ils exigent en effet que l'employeur ait réellement permis au salarié engagé en CDD d'en bénéficier de manière effective (4).

La simple mention dans le contrat de travail, offrant au salarié un droit à l'accès à une formation, ne suffit pas à justifier l'application du taux de 6% de l'indemnité de précarité. La mention de la faculté offerte au salarié de s'inscrire à une formation ne constitue pas une offre de formation effective. Ainsi, l'employeur, à l'issue de la relation contractuelle, doit verser une indemnité de précarité de 10% de la rémunération totale brute versée au salarié (5).