L'index d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un outil mis en œuvre pour mettre fin aux inégalités professionnelles (1).
Entré en vigueur en 2019, il s'est imposé (2) :
- une première fois aux entreprises de plus de 1000 salariés tenues de le publier depuis le 1er mars 2019 ;
- une première fois aux entreprises de plus de 250 salariés tenues de le publier depuis le 1er septembre 2019 ;
- une première fois aux entreprises de plus de 50 salariés tenues de le publier depuis le 1er mars 2020.
Ainsi, depuis 2020, les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de publier les résultats de l'index d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tous les ans, avant le 1er mars (3).
L'index d'égalité professionnelle évalue sur une note de 100 l'inégalité professionnelle entre les hommes et les femmes selon différents critères (4).
Pour les entreprises de plus de 250 salariés, les indicateurs sont les suivants (5) :
- l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
- l'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
- l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
- le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
- le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, les indicateurs sont les suivants (6) :
- l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
- l'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
- le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
- le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
En cas de constitution d'un comité social et économique (CSE) au niveau d'une unité économique et sociale reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l'unité économique et sociale.
La note visée par les entreprises doit être au moins égale à 75 points. À défaut, des mesures de corrections devront être recherchées (7).
Certains indicateurs ne peuvent pas être calculés. Exemple : lorsque aucun salarié n'est encore parti en congé maternité dans l'entreprise.
Le cas échéant, le nombre total de points est ramené à 100 après avoir calculé les autres indicateurs selon la règle de la proportionnalité.
Exemple : l'indicateur relatif aux salariés augmentés après un congé maternité s'élève à 15 points. Cet indicateur ne peut pas être calculé dans l'entreprise. Après évaluation des autres indicateurs, l'entreprise obtient une note de 70 points, soit une note inférieure aux objectifs fixés par le législateur.
Après application de la règle de la proportionnalité, 70/85 = 82,35/100
La note de l'entreprise est, après réajustement, supérieure aux objectifs fixés par le législateur.
À noter : La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) doit comporter les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer ainsi que, pour les entreprises, les écarts de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes (8).
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise au regard des indicateurs sont inférieurs à 75, la négociation sur l'égalité professionnelle doit porter également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.
En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci doivent alors être déterminées par décision de l'employeur, après consultation du comité social et économique (CSE).
La décision est déposée auprès de la DREETS qui peut présenter des observations sur les mesures prévues par l'accord ou la décision de l'employeur.
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