Notifier un avertissement à un salarié

Un salarié n'a pas correctement réalisé son travail ou a fait preuve d'indiscipline. Vous décidez de le sanctionner en lui notifiant un avertissement.

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Rédigé par Maëlle Ganne

Mis à jour le 14/09/2018

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Ce que dit la loi

Selon les articles L1332-1 et L1332-2 du Code du travail, aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé par écrit des griefs retenus contre lui. La lettre qui prononce un avertissement doit préciser les détails motivant cette sanction. 

En cas de sanction mineure (sanction qui n'affecte pas la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié dans l'entreprise, par exemple, un avertissement) la procédure est simplifiée et ne nécessite pas d'entretien préalable.

Ce principe trouve une exception lorsque l'avertissement peut avoir une influence sur la présence du salarié dans l'entreprise en raison d'une clause du règlement intérieur (Cass. Soc. 3 mai 2011, n°10-14104) ou d'une convention collective (Cass. Soc. 13 février 2013, n°11-27615) subordonnant le licenciement à l'existence de sanctions antérieures.

Dans de tels cas l'avertissement doit être précédé d'un entretien préalable.

Un courriel peut également constituer un avertissement dès lors que sa formulation revêt un caractère impératif soulignant la volonté ferme de l'employeur de voir le salarié se ressaisir et respecter les normes imposées (Cass. Soc. 9 avril 2014, n°13-10939).                                           
 
La lettre qui prononce un avertissement doit préciser les détails motivant cette sanction. 

Notre conseil :

Vous devez agir rapidement car vous avez deux mois, après la découverte du fait fautif, pour le sanctionner à moins que ce dernier ait donné lieu à des poursuites pénales. 
    
S'agissant d'un avertissement, vous n'avez pas à convoquer le salarié à un entretien préalable avant de notifier la sanction. 

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