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Harcèlement au travail : prévenir et sanctionner efficacement
Rédigé par Kevin Le Moyec - Mis à jour le 03 Juin 2020
Le harcèlement moral ou sexuel constitue un risque contre lequel l'employeur doit constamment agir pour éviter des contentieux qui sont souvent longs et coûteux. De manière générale, l'employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. A défaut, sa responsabilité peut être engagée.
Afin de se prémunir de faits de harcèlement dans votre entreprise, il est impératif de mettre en place des actions de prévention et d’information. Lorsqu’il est trop tard, vous avez le devoir d’enquêter et de faire cesser cette situation au plus vite. En tout état de cause, vous n'êtes pas seul dans cette démarche : vous pouvez vous rapprocher du Comité Social et Économique (CSE) s'il existe ou encore du médecin du travail. Découvrez comment réagir face au harcèlement au travail et comment prévenir et sanctionner de tels agissements.
*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.
Déjà abonné ? Identifiez-vousLes notions clés abordées dans ce dossier
- Harcèlement moral
- Harcèlement sexuel
- Prévention
- Conditions de travail
- Responsabilité de l'employeur
- Santé au travail
- Acte isolé
- Agissements répétés
- Obligation de sécurité de résultat
Plan détaillé du dossier
Les questions essentielles sont les parties qui compose un dossier, nos juristes répondent aux questions les plus fréquentes sur ce sujet pour vous accompagner dans vos problématiques juridiques.
27 Questions Essentielles
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I. Le harcèlement moral
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Comment le harcèlement moral se définit-il ?
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Comment réagir lorsque des faits pouvant constituer un harcèlement moral sont rapportés ?
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Qu'est-ce que le harcèlement "managérial" ?
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Quels risques pour l'entreprise en cas de harcèlement moral ?
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Quels sont les faits de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral ?
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Acte unique ou actes répétés : quand le harcèlement moral est-il constitué ?
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Quelles sont les personnes qui peuvent être identifiées en tant qu'auteur de harcèlement moral ?
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Le harcèlement moral est-il constitué en cas d'insultes proférées à l'encontre d'un salarié ?
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Le harcèlement moral nécessite-t-il une intention de nuire ?
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Quels agissements ont pu être reconnus comme relevant du harcèlement moral?
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Dans quels cas les juges ont-ils écarté la qualification de harcèlement moral ?
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Comment l'employeur doit-il répondre à son obligation de prévention du harcèlement ?
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La responsabilité de l'employeur est-elle automatiquement retenue en cas de harcèlement moral ?
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En cas de harcèlement moral, l'employeur doit-il obligatoirement licencier pour faute grave le salarié auteur des faits ?
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Quels sont les signaux qui peuvent être annonciateurs d'une situation de harcèlement moral dans l'entreprise ?
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La responsabilité de l'employeur peut-elle être engagée alors qu'il a licencié le harceleur ?
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De quelles sanctions est assorti le harcèlement moral ?
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II. Le harcèlement sexuel
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L'employeur peut-il sanctionner un salarié qui rapporte de façon mensongère l'existence d'un harcèlement ?
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Comment se définit le harcèlement sexuel ?
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Quelles sont les personnes qui peuvent être identifiées comme étant auteur de harcèlement sexuel ?
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Harcèlement sexuel : l'employeur doit-il licencier obligatoirement le harceleur pour faute grave ?
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Quels sont les faits qui ont pu être considérés comme relevant de la qualification de harcèlement sexuel ?
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Dans quels cas le harcèlement sexuel n'a-t-il pas été retenu par les juges ?
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Un fait unique peut-il suffire à la caractérisation du harcèlement sexuel ?
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À quelles sanctions s'expose l'employeur en cas de reconnaissance d'une situation de harcèlement sexuel ?
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Ce que vous trouverez dans ce dossier
Dans quel cas utiliser ce dossier ?
Comme tout employeur, vous êtes tenu à une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de vos salariés en matière de harcèlement moral et sexuel. En cas de défaillance de votre part, vous pouvez être condamné en justice à indemniser le salarié victime de harcèlement, et ce même si vous n’êtes pas l'auteur des faits. Vous devez donc prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir la réalisation de ces risques, mais aussi être en mesure d'identifier en amont les actes de harcèlement potentiels. Ces mesures de prévention doivent s'inscrire dans votre politique de lutte contre la violence au travail. A ce titre, vous êtes soumis à obligation d'information à l'égard de vos salariés.
Si malgré tous vos efforts préventifs, des faits de harcèlement se présentent dans votre entreprise, vous devez agir rapidement et mener l'enquête ! Vous devez être réactif, mais attention à ne pas vous précipiter. En effet, le licenciement injustifié d'un salarié suspecté, à tort, d'être l'auteur d'un harcèlement peut vous coûter aussi cher que les dommages et intérêts à verser au salarié victime.
Comment définir le harcèlement moral et sexuel ? Quels actes recouvre-t-il ? Comment le prévenir au sein de votre entreprise ? Quelles sont vos obligations d’affichage ? Comment réagir lorsque de tels agissements vous sont rapportés ? Dans quels cas votre responsabilité peut-elle être engagée ? Quelles sanctions peuvent être appliquées par le juge ?
Notre dossier vous aide à prendre les mesures adéquates en temps utiles, aussi bien pour prévenir les actes de harcèlement au sein de votre entreprise, que pour protéger le salarié victime et sanctionner l'auteur des faits.
Contenu du dossier :
Ce dossier vous délivre les clés pour mener à bien votre politique interne de prévention contre le harcèlement. Il vous renseigne également sur l'attitude à adopter lorsque des faits de harcèlement moral ou sexuel vous sont rapportés. Sont abordées dans le dossier les notions suivantes :
- la définition du harcèlement moral et sexuel ;
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les mesures de prévention à mettre en œuvre ;
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les affichages obligatoires et facultatifs ;
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les risques du harcèlement pour l'entreprise ;
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la responsabilité du chef d'entreprise ;
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les signaux d’alerte pour l'employeur ;
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les exemples jurisprudentiels de faits constituant, ou non, un harcèlement moral ;
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les exemples jurisprudentiels de faits constituant, ou non, un harcèlement sexuel ;
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la réaction face à une dénonciation de harcèlement ou à une prise d'acte du salarié qui en est victime ;
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les sanctions contre l'auteur des faits.
La question du moment
Acte unique ou actes répétés : quand le harcèlement moral est-il constitué ?
Conformément à la définition du harcèlement moral donnée par le Code du travail, ce dernier suppose des agissements répétés (1).
Par conséquent, seuls des agissements qui se sont répétés peuvent être qualifiés de harcèlement moral.
Un acte isolé, même grave, ne suffit pas à caractériser un harcèlement moral.
Les juges ont par exemple estimé qu'une salariée qui avait été rétrogradée, et dont la rétrogradation avait été maintenue malgré la contestation de l'intéressée, n'était pas victime de harcèlement moral. Cet agissement de l'employeur, même s'il a perduré dans le temps, résulte d'un acte unique (2). En revanche, un employeur qui déclasse un chef des ventes pour nommer son subordonné à la place et l'humilie en le poussant à la démission commet un harcèlement moral (3).
En revanche, le harcèlement moral est caractérisé lorsque l'employeur adresse plusieurs avertissements au salarié, dans le seul but de le déstabiliser et qu'il lui modifie ses horaires de travail sans son accord (il y a bien plusieurs actes de harcèlement) (4).
Il n'est pas nécessaire que les actes interviennent à des intervalles rapprochés : il suffit qu'ils soient répétés (5). Par conséquent, des agissements qui sont espacés dans le temps peuvent caractériser un harcèlement moral. Les juges ont pu décider que des faits litigieux séparés de deux années caractérisent un harcèlement moral (6).
A l'inverse, il n'est pas non plus nécessaire que les actes se déroulent sur une longue période : un harcèlement moral peut être caractérisé lorsque des agissements n'ont duré que 17 jours (7).
Pour commettre un harcèlement moral, il n'est pas nécessaire de démontrer la présence d'une intention de nuire (8).
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