Conclure un CDI intermittent à temps plein
Garanti à jour - Rédigé par des juristes
- Rédigé par Rédaction Juritravail
- Mis à jour le 14 Juin 2019
Le Contrat à Durée Déterminée intermittent (CDI intermittent) est un contrat particulier qui vous permet de pourvoir des emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
S’il présente des avantages certains pour les entreprises dont l’activité est vouée à connaître des fluctuations importantes, la mise en place de ce contrat de travail nécessite néanmoins de remplir un certain nombre de conditions. Notre dossier vous permet d’y voir plus clair à ce sujet et vous accompagne dans la mise en place de ce CDI particulier.
Plan détaillé du dossier
24 Questions Essentielles
- I. Le CDI
- Quels sont les éléments qui permettent de caractériser l'existence d'un contrat de travail ?
- Dans quelle langue le contrat de travail doit-il être rédigé ?
- Quelle est la durée du CDI ?
- Avec quel degré de précision dois-je indiquer, dans le contrat de travail, les tâches réalisées par le salarié ?
- Un salarié peut-il être cadre au début de sa carrière professionnelle ?
- Un contrat de travail peut-il exister en l'absence d'écrit ?
- II. Les clauses du contrat de travail
- Comment insérer une clause instituant une période d’essai ?
- Qu’est ce qu’une clause de non-concurrence ?
- Qu'est-ce qu'une clause de mobilité ?
- Qu’est-ce qu’une clause de dédit-formation ?
- Qu’est ce qu’une clause d’objectifs ?
- III. Le CDI intermittent
- Qu'est-ce-que le travail intermittent ?
- Quels employeurs peuvent conlure un CDI intermittent ?
- Pourquoi conclure un CDI intermittent ?
- Quels sont les avantages du CDI intermittent ?
- Quelles sont les conditions de mise en place du CDI intermittent ?
- Quel est le contenu du contrat intermittent ?
- Le régime des heures supplémentaires s'apllique-t-il dans le cadre d'un CDI intermittent ?
- La durée prévue dans le contrat intermittent peut-elle être dépassée ?
- Comment calculer l'ancienneté d'un salarié en CDI intermittent ? Comment est-il pris en compte dans les effectifs ?
1 Fiche(s) express
Ce que vous trouverez dans ce dossier
Dans quel cas utiliser ce dossier ?
Vous êtes employeur et vous considérez que le CDI classique n’est pas adapté à votre entreprise. En effet, votre structure connaît des pics d’activités importants interrompus par des périodes plus calmes. De plus, le CDD (Contrat à Durée Déterminée) ne garantit pas la fidélité de vos salariés et son recours vous semble trop contraignant au regard des démarches récurrentes qu’il nécessite. A ce titre, vous vous interrogez sur l’existence d’un contrat qui serait à la fois souple et garantirait une relation pérenne entre vous et vos salariés. Le CDI intermittent est peut-être la solution que vous attendez.
Qu’est-ce que le travail intermittent ? Qu’est-ce qui caractérise un CDI ? Qu’est-ce qui caractérise un CDI intermittent ? Quels en sont les avantages ? Quelles sont les conditions de recours à ce type de contrat de travail ? Comment s’articule le régime des heures supplémentaires avec ce contrat ?
Notre dossier vous accompagne pas à pas et vous donne les clefs pour appréhender au mieux ce contrat particulier.
Contenu du dossier :
Ce dossier contient les informations suivantes :
- caractéristiques essentielles du CDI et du CDI intermittent ;
- clauses licites dans un contrat de travail ;
- conditions de recours au CDI intermittent ;
- avantages de ce CDI ;
- heures supplémentaires ;
- impact du CDI intermittent sur le calcul de l’ancienneté du salarié.
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La question du moment
Quelles sont les conditions de mise en place du CDI intermittent ?
La conclusion d'un accord collectif
La mise en place de ce dispositif est normalement subordonnée à la conclusion d'une convention ou d'un accord collectif étendu ou d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement (1).
En l'absence d'accord collectif le prévoyant, le contrat intermittent est illicite et sera requalifié en CDI à temps plein (2).
Cet accord doit délimiter les emplois permanents pouvant donner lieu à la conclusion d'un contrat intermittent (3). Il ne peut, par conséquent, s'agir que "d'emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées".
A défaut, le contrat sera irrégulier et requalifié en contrat à temps complet (4).
L'accord peut, en outre, prévoir (ceci est facultatif) :
- le statut du salarié ;
- le lissage de la rémunération : la rémunération mensuelle sera indépendante de l'horaire réel et calculée selon les modalités fixées par l'accord ;
- le versement d'une indemnité d'intermittence (destinée à compenser l'intermittence) : par exemple, la convention collective de l'animation a prévu le versement d'une indemnité d'intermittence au salarié chaque année au 31 août ou à une autre date prévue contractuellement lors de la signature du contrat de travail. Cette indemnité est égale à 10% de la totalité des rémunérations qui auraient été versées sur la période d'intermittence.
Les exceptions à la conclusion d'un accord collectif
L'employeur d'une entreprise adaptée, peut conclure un contrat de travail intermittent même en l'absence de convention ou d'accord collectif de travail, dès lors que ce contrat est conclu avec un travailleur handicapé, bénéficiaire de l'obligation d'emploi (5).
Jusqu'en 2014, la loi de sécurisation de l'emploi (article 24) permettait, à titre expérimental, dans les entreprises employant moins de 50 salariés dans certains secteurs d'activité, que des contrats de travail intermittents puissent être conclus en l'absence de convention ou d'accord collectif.
Un arrêté du 19 juin, paru au journal officiel du 28 juin 2013, déterminait les secteurs pouvant conclure de tels contrats sans convention ou accord collectif préalable.
Ainsi, si l'entreprise employait moins de 50 salariés et si elle relèvait d'un des trois secteurs relevant des conventions collectives nationales suivantes, l'employeur pouvait conclure un CDI intermittent sans existence d'une convention ou d'un accord collectif le prévoyant :
- organismes de formation (IDCC 1516), à l'exclusion des formateurs en langues ;
- commerce des articles de sport et d'équipements de loisirs (IDCC 1557) ;
- détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie et biscuiterie (IDCC 1286).
L'expérimentation était ouverte jusqu'au 31 décembre 2014.
