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Salarié en intérim : tout savoir avant d'y recourir
Rédigé par la Rédaction Juritravail - Mis à jour le 30 Octobre 2012
- Avantage : le recours rapide à une main d’œuvre et une gestion administrative simplifiée
L’intérim permet de faire face à un surcroît temporaire d’activité et d’embaucher du personnel de manière rapide.
*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.
Déjà abonné ? Identifiez-vousPlan détaillé du dossier
Nos dossiers sont composés de plusieurs questions essentielles. Il s'agit des questions les plus fréquemment posées sur le thème du dossier. Nos juristes répondent à ces questions de manière précise et succincte pour vous faciliter la compréhension du droit.
19 Questions Essentielles
-
Quels sont les motifs d’absence des salariés qui me permettent de recourir à l’intérim ?
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Quelles situations ne permettent pas le recours au travail temporaire ?
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Quand l'accroissement temporaire d'activité me permet-il de recourir à l'intérim ?
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Quels autres motifs me permettent de recourir à l’intérim ?
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Quelle est la durée de la période d’essai prévue dans le contrat de mission ?
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Puis-je rompre le contrat de mission ?
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Quel est le statut de l’intérimaire ?
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Dans quels cas le contrat de mission peut-il être requalifié en CDI ?
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Le salarié intérimaire peut-il prendre l’initiative de rompre le contrat de mission ?
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Quelles sont les conséquences de la rupture du contrat de mission ?
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Puis-je conclure une succession de contrats de mission avec le même salarié ?
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Quelle est la durée maximale du contrat de mission ?
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Quelles sont les modalités de la rémunération de l’intérimaire ?
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Quelles sont les mentions obligatoires du contrat de mission ?
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Que doit contenir le contrat de mise à disposition qui me lie à l’entreprise de travail temporaire ?
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Existe-t-il des clauses qui ne doivent pas figurer dans le contrat de mise à disposition ?
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Quelles sont les conséquences de la nullité du contrat de mise à disposition ?
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Comment est matérialisée la relation entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice ?
-
Le salarié intérimaire doit-il percevoir le même salaire qu’un salarié de l’entreprise, à poste et à qualification équivalents ?
Voir les autres questions essentielles
Ce dossier contient également
1 Formulaire(s) CERFA
Nous mettons à votre disposition les formulaires CERFA afin de faciliter vos démarches administratives.
-
Cerfa n°10871*01 Relevé mensuel des contrats de travail temporaire
Ce que vous trouverez dans ce dossier
- Inconvénient : l’obligation de respecter un délai de carence entre deux contrats pour le même poste
Sauf exception, vous devez respecter un délai de carence entre deux contrats de travail temporaire que vous avez conclus sur le même poste pour le même objet. Ce délai est d’1/3 de la durée du contrat, renouvellement inclus si sa durée est d'au moins 14 jours, ou de la moitié de la durée du contrat, renouvellement inclus, si sa durée est inférieure à 14 jours.
- Risque : les sanctions civiles et pénales
Le salarié intérimaire peut demander la requalification de son contrat de travail temporaire en contrat de travail à durée indéterminée notamment si le cas de recours au travail temporaire ne correspond pas à l’un de ceux prévus par le Code du travail ou encore si contrat de travail temporaire a été conclu pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de votre entreprise.
Le non respect des cas de recours au travail temporaire définis par le Code du travail est sanctionné par une amende de 3 750 euros (7 500 euros en cas de récidive).
- Connaître les cas de recours au travail temporaire autorisés et interdits
Vous pouvez recourir au travail temporaire pour :
- le remplacement d’un salarié absent permanent ou en CDD;
- pallier l’accroissement temporaire de l’activité de votre entreprise ;
- des emplois saisonniers ou d’usage ;
- pallier le départ définitif du salarié avant la suppression de son poste ;
- le remplacement d’un salarié dans l’attente de l’entrée en service du titulaire en CDI
- le passage provisoire à temps partiel d’un salarié permanent
- l’insertion d’une personne rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières
A noter :
Vous devez consulter les représentants du personnel dans certains cas de recours (départ définitif du salarié avant la suppression de son poste notamment).
Vous ne pouvez engager un intérimaire pour :
- remplacer un salarié gréviste, un médecin du travail
- effectuer des travaux dangereux (sauf autorisation de la direction départementale de l’emploi) ;
- en cas surcroît d’activité si vous avez procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant l’embauche.
- Connaître la durée maximale du recours au travail temporaire
Les règles relatives à la durée maximale du recours au travail temporaire sont les mêmes que celles applicables aux CDD.
La durée maximale du contrat de travail temporaire dépend de son motif de recours :
- remplacement d’un salarié absent : 18 mois
- accroissement temporaire de l’activité : 18 mois (s’il s’agit d’une commande exceptionnelle à l’exportation : 24 mois)
- emplois d’usage : 18 mois
- remplacement en cas de départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste : 24 mois
- remplacement d’un salarié dans l’attente de l’entrée en service du titulaire en CDI : 9 mois.
Ces durées maximales sont fixées pour les contrats comportant un terme précis, renouvellement éventuel compris.
Pour les contrats dont le terme est imprécis (contrat de remplacement d’un salarié absent par exemple), le contrat prend fin avec la fin de l’absence du salarié remplacé.
- Conclure le contrat de mise à disposition avec l’entreprise de travail temporaire
C’est un contrat que vous devez signer avec l’entreprise de travail temporaire pour chaque salarié intérimaire. Il stipule que l’entreprise de travail temporaire met à disposition un de ses salariés pour effectuer une prestation de travail dans votre entreprise pour une durée provisoire.
Il doit être conclu par écrit au plus tard dans les deux jours suivant la mise à disposition. C’est l’entreprise de travail temporaire qui le rédige. Il doit comporter :
- le motif du recours à un travail temporaire et la justification précise de ce recours
- le terme de la mission (qu’il soit précis ou non)
- les caractéristiques particulières du poste
- la qualification exigée (et si le poste figure sur la liste des postes à risques)
- le lieu de la mission
- les horaires
- la nature des équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser
- le montant de la rémunération avec ses différentes composantes (primes, …)
- le nom et l'adresse du garant financier, ainsi que la référence à l'article L.1251-49 du Code du travail).
Ce contrat peut être renouvelé une fois. La possibilité de renouveler le contrat doit être prévue dans le contrat ou dans un avenant conclu avant le terme du contrat initial.
Références :
Articles L. 1251-39 et suivants, L1254-1 et suivants, L1251-5 et suivants, articles L1251-42 et suivants
Article D.1251-1 et suivants du Code du travail
Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 23 mars 2011, n°09-41499 09-41500 09-41501 09-41502 09-41503 09-41504 09-41505 09-41573 09-41574
Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 16 décembre 2010, n°09-41627
La question du moment
Dans quels cas le contrat de mission peut-il être requalifié en CDI ?
Il existe deux cas de requalification à l'encontre de l'entreprise utilisatrice : l'occupation irrégulière d'un intérimaire à l'issue de sa mission et le non-respect de certaines dispositions relatives au contrat de travail temporaire.
L'occupation irrégulière d'un intérimaire à l'issue de sa mission
Lorsque l'entreprise utilisatrice continue de faire travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition, ce salarié est réputé lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat de travail à durée indéterminée (1).
Le recours irrégulier à un intérimaire
Lorsque l'entreprise utilisatrice a violé les règles relatives au cas légal de recours (elle a par exemple remplacé un salarié gréviste), les règles relatives à la durée des missions (la durée a été de 24 mois pour un motif de recours limité à 18 mois, le salarié intérimaire occupe un poste dans l'entreprise par des contrats successifs), et à l'aménagement du terme de la mission et au renouvellement de celle-ci, le salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminé prenant effet au premier jour de sa mission (2).
Lorsque le Conseil de Prud'hommes est saisi d'une demande en requalification d'un contrat de travail temporaire, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement. Il n'y a donc pas de tentative de conciliation (3).
Attention : ces cas de requalifications ne sont pas exhaustifs mais ce sont les seuls à l'encontre de l'entreprise utilisatrice. Il faut savoir que le salarié pourra également dans d'autres cas agir contre l'entreprise de travail temporaire en requalification.
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