De plus, l’entreprise de travail temporaire se chargera de
formalités qui vous incomberaient normalement en cas d’embauche en CDI ou CDD.
- Inconvénient : l’obligation de respecter un délai de carence entre deux contrats pour le même poste
Sauf exception, vous devez respecter un délai de carence entre deux contrats de travail temporaire que vous avez conclus sur le même poste pour le même objet. Ce délai est d’1/3 de la durée du contrat, renouvellement inclus si sa durée est d'au moins 14 jours, ou de la moitié de la durée du contrat, renouvellement inclus, si sa durée est inférieure à 14 jours.
- Risque : les sanctions civiles et pénales
Le salarié intérimaire peut demander la requalification de son contrat de travail temporaire en contrat de travail à durée indéterminée notamment si le cas de recours au travail temporaire ne correspond pas à l’un de ceux prévus par le Code du travail ou encore si contrat de travail temporaire a été conclu pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de votre entreprise.
Le non respect des cas de recours au travail temporaire définis par le Code du travail est sanctionné par une amende de 3 750 euros (7 500 euros en cas de récidive).
2. La procédure à suivre
- Connaître les cas de recours au travail temporaire autorisés et interdits
Vous pouvez recourir au travail temporaire pour :
- le remplacement d’un salarié absent permanent ou en CDD;
- pallier l’accroissement temporaire de l’activité de votre entreprise ;
- des emplois saisonniers ou d’usage ;
- pallier le départ définitif du salarié avant la suppression de son poste ;
- le remplacement d’un salarié dans l’attente de l’entrée en service du titulaire en CDI
- le passage provisoire à temps partiel d’un salarié permanent
- l’insertion d’une personne rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières
A noter :
Vous devez consulter les représentants du personnel dans certains cas de recours (départ définitif du salarié avant la suppression de son poste notamment).
Vous ne pouvez engager un intérimaire pour :
- remplacer un salarié gréviste, un médecin du travail
- effectuer des travaux dangereux (sauf autorisation de la direction départementale de l’emploi) ;
- en cas surcroît d’activité si vous avez procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant l’embauche.
- Connaître la durée maximale du recours au travail temporaire
Les règles relatives à la durée maximale du recours au travail temporaire sont les mêmes que celles applicables aux CDD.
La durée maximale du contrat de travail temporaire dépend de son motif de recours :
- remplacement d’un salarié absent : 18 mois
- accroissement temporaire de l’activité : 18 mois (s’il s’agit d’une commande exceptionnelle à l’exportation : 24 mois)
- emplois d’usage : 18 mois
- remplacement en cas de départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste : 24 mois
- remplacement d’un salarié dans l’attente de l’entrée en service du titulaire en CDI : 9 mois.
Ces durées maximales sont fixées pour les contrats comportant un terme précis, renouvellement éventuel compris.
Pour les contrats dont le terme est imprécis (contrat de remplacement d’un salarié absent par exemple), le contrat prend fin avec la fin de l’absence du salarié remplacé.
- Conclure le contrat de mise à disposition avec l’entreprise de travail temporaire
C’est un contrat que vous devez signer avec l’entreprise de travail temporaire pour chaque salarié intérimaire. Il stipule que l’entreprise de travail temporaire met à disposition un de ses salariés pour effectuer une prestation de travail dans votre entreprise pour une durée provisoire.
Il doit être conclu par écrit au plus tard dans les deux jours suivant la mise à disposition. C’est l’entreprise de travail temporaire qui le rédige. Il doit comporter :
- le motif du recours à un travail temporaire et la justification précise de ce recours
- le terme de la mission (qu’il soit précis ou non)
- les caractéristiques particulières du poste
- la qualification exigée (et si le poste figure sur la liste des postes à risques)
- le lieu de la mission
- les horaires
- la nature des équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser
- le montant de la rémunération avec ses différentes composantes (primes, …)
- le nom et l'adresse du garant financier, ainsi que la référence à l'article L.1251-49 du Code du travail).
Ce contrat peut être renouvelé une fois. La possibilité de renouveler le contrat doit être prévue dans le contrat ou dans un avenant conclu avant le terme du contrat initial.
Références :
Articles L. 1251-39 et suivants, L1254-1 et suivants, L1251-5 et suivants, articles L1251-42 et suivants
Article D.1251-1 et suivants du Code du travail
Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 23 mars 2011, n°09-41499 09-41500 09-41501 09-41502 09-41503 09-41504 09-41505 09-41573 09-41574
Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 16 décembre 2010, n°09-41627
disponibles sur :
