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Embaucher un salarié en intérim

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Garanti à jour - Rédigé par des juristes

  • Rédigé par la Rédaction Juritravail
  • Mis à jour le 30 Octobre 2012
1    Les éléments à savoir

 

  • Avantage :  le  recours  rapide  à  une  main  d’œuvre  et  une  gestion administrative simplifiée

L’intérim permet de faire face à un surcroît temporaire d’activité et d’embaucher du personnel de manière rapide.

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Ce que vous trouverez dans ce dossier

De plus, l’entreprise de travail temporaire se chargera de formalités qui vous incomberaient normalement en cas d’embauche en CDI ou CDD.

  • Inconnient : l’obligation de respecter un délai de carence entre deux contrats pour le même poste

Sauf exception, vous devez respecter un délai de carence entre deux contrats de travail temporaire que vous avez conclus sur le même poste pour le même objet. Ce délai est d’1/3 de la durée du contrat, renouvellement inclus si sa durée est d'au moins 14 jours, ou de la moitié de la durée du contrat, renouvellement inclus, si sa durée est inférieure à 14 jours.

  • Risque : les sanctions civiles et pénales

Le salarié intérimaire peut demander la requalification de son contrat de travail temporaire en contrat de travail à durée indéterminée notamment si le cas de recours au travail temporaire ne correspond pas à l’un de ceux prévus par le Code du travail ou encore si contrat de travail temporaire a été conclu pour pourvoir durablement un emploi lié à  l’activité normale et permanente de votre entreprise.

Le non respect des cas de recours au travail temporaire définis par le Code du travail est sanctionné par une amende de 3 750 euros (7 500 euros en cas de récidive).
 

 2.    La procédure à suivre
 
  • Connaître les cas de recours au travail temporaire autorisés et interdits

Vous pouvez recourir au travail temporaire pour :
 

- le remplacement d’un salarié absent permanent ou en CDD;

- pallier l’accroissement temporaire de l’activité de votre entreprise ;

- des emplois saisonniers ou d’usage ;

- pallier le départ définitif du salarié avant la suppression de son poste ;

- le remplacement d’un salarié dans l’attente de l’entrée en service du titulaire en CDI

- le passage provisoire à temps partiel d’un salarié permanent

- l’insertion d’une personne rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières

A noter :

Vous devez consulter les représentants du personnel dans certains cas de recours (départ définitif du salarié avant la suppression de son poste notamment).

Vous ne pouvez engager un intérimaire pour :
 

- remplacer un salarié gréviste, un médecin du travail

- effectuer des travaux dangereux (sauf autorisation de la direction départementale de l’emploi) ;

- en cas surcroît d’activité si vous avez procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant l’embauche.

  • Connaître la durée maximale du recours au travail temporaire

Les règles relatives à la durée maximale du recours au travail temporaire sont les mêmes que celles applicables aux CDD.
 

La durée maximale du contrat de travail temporaire dépend de son motif de recours :
 

- remplacement d’un salarié absent : 18 mois

- accroissement temporaire de l’activité : 18 mois (s’il  s’agit  d’une  commande  exceptionnelle  à l’exportation : 24 mois)

- emplois d’usage : 18 mois

- remplacement en cas de départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste : 24 mois

- remplacement d’un salarié dans l’attente de l’entrée en service du titulaire en CDI : 9 mois.

Ces  durées  maximales  sont  fixées  pour  les  contrats  comportant  un  terme  précis,  renouvellement éventuel compris.

Pour les contrats dont le terme est imprécis (contrat de remplacement d’un salarié absent par exemple), le contrat prend fin avec la fin de l’absence du salarié remplacé.

  • Conclure le contrat de mise à disposition avec l’entreprise de travail temporaire

C’est un contrat que vous devez signer avec l’entreprise de travail temporaire pour chaque salarié intérimaire. Il stipule que l’entreprise de travail temporaire met à disposition un de ses salariés pour effectuer une prestation de travail dans votre entreprise pour une durée provisoire.
 

Il doit  être  conclu  par  écrit  au  plus tard  dans  les  deux  jours  suivant  la  mise  à  disposition.  C’est l’entreprise de travail temporaire qui le rédige. Il doit comporter :
 

- le motif du recours à un travail temporaire et la justification précise de ce recours

- le terme de la mission (qu’il soit précis ou non)

- les caractéristiques particulières du poste

- la qualification exigée (et si le poste figure sur la liste des postes à risques)

- le lieu de la mission

- les horaires

- la nature des équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser

- le montant de la rémunération avec ses différentes composantes (primes, …)

- le nom et l'adresse du garant financier, ainsi que la référence à l'article L.1251-49 du Code du travail).

Ce contrat peut être renouvelé une fois. La possibilité de renouveler le contrat doit être prévue dans le contrat ou dans un avenant conclu avant le terme du contrat initial.

Références :

Articles L. 1251-39 et suivants, L1254-1 et suivants, L1251-5 et suivants, articles L1251-42 et suivants

Article D.1251-1 et suivants du Code du travail

Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 23 mars 2011, n°09-41499 09-41500 09-41501 09-41502 09-41503 09-41504 09-41505 09-41573 09-41574

Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 16 décembre 2010, n°09-41627

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La question du moment

Puis-je rompre le contrat de mission ?

La rupture anticipée du contrat de travail temporaire est le fait soit de l'entreprise de travail temporaire, l'employeur, soit du salarié intérimaire mais pas du fait de l'entreprise utilisatrice.

 

La rupture à l'initiative de l'entreprise de travail temporaire

La rupture peut avoir deux motifs. Elle est soit consécutive :

- à la commission d'une faute grave : l'entreprise utilisatrice informe l'entreprise de travail temporaire des circonstances et de l'impossibilité dans laquelle elle se trouve de maintenir le contrat de mission avec le salarié fautif. Il doit s'agir d'un manquement intolérable rendant impossible la poursuite des relations contractuelles (1) ;

- à la survenance d'un événement caractérisé par la force majeure : l'entreprise subit des dommages du fait d'une catastrophe climatique par exemple. Ce sont des circonstances extérieures, imprévisibles et insurmontables (1). La rupture du contrat de mise à disposition ne constitue pas un cas de force majeure (2).


Attention : si la rupture du contrat de mission n'intervient pas pour faute grave ou force majeure, l'entreprise de travail temporaire doit proposer un nouveau contrat de mission qui prend effet dans les trois jours maximum. Ces jours sont décomptés en jours ouvrables (1).

 

La rupture à l'initiative du salarié

Elle ouvre droit pour l'entreprise de travail temporaire à des dommages et intérêts correspondants au préjudice subit, exception faite si le salarié justifie la conclusion d'un contrat à durée indéterminée (3).


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