Salarié en intérim : tout savoir avant d'y recourir
Rédigé par la Rédaction Juritravail - Mis à jour le 30 Octobre 2012
- Avantage : le recours rapide à une main d’œuvre et une gestion administrative simplifiée
L’intérim permet de faire face à un surcroît temporaire d’activité et d’embaucher du personnel de manière rapide.
Plan détaillé du dossier
19 Questions Essentielles
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Quels sont les motifs d’absence des salariés qui me permettent de recourir à l’intérim ?
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Quelles situations ne permettent pas le recours au travail temporaire ?
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Quand l'accroissement temporaire d'activité me permet-il de recourir à l'intérim ?
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Quels autres motifs me permettent de recourir à l’intérim ?
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Quelle est la durée de la période d’essai prévue dans le contrat de mission ?
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Puis-je rompre le contrat de mission ?
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Quel est le statut de l’intérimaire ?
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Dans quels cas le contrat de mission peut-il être requalifié en CDI ?
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Le salarié intérimaire peut-il prendre l’initiative de rompre le contrat de mission ?
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Quelles sont les conséquences de la rupture du contrat de mission ?
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Puis-je conclure une succession de contrats de mission avec le même salarié ?
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Quelle est la durée maximale du contrat de mission ?
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Quelles sont les modalités de la rémunération de l’intérimaire ?
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Quelles sont les mentions obligatoires du contrat de mission ?
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Que doit contenir le contrat de mise à disposition qui me lie à l’entreprise de travail temporaire ?
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Existe-t-il des clauses qui ne doivent pas figurer dans le contrat de mise à disposition ?
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Quelles sont les conséquences de la nullité du contrat de mise à disposition ?
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Comment est matérialisée la relation entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice ?
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Le salarié intérimaire doit-il percevoir le même salaire qu’un salarié de l’entreprise, à poste et à qualification équivalents ?
26 Avis des juges
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Recours frauduleux à un salarié temporaire
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Requalification d’un Contrat de Travail Temporaire en CDI
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Travail temporaire : le salarié doit avoir connaissance des dates de début de ses missions
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L'intérim ne prive pas de prime
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Intérim : remplacer un salarié absent de l'entreprise ou de son poste de travail
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103 contrats d'intérim pour un même salarié : la mission n'est pas temporaire
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Rémunération : le statut des intérimaires
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Intérim : la succession de missions peut entraîner une requalification en CDI
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Les effets de l’invalidité d’une clause de non concurrence pour un contrat à temps partiel.
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Fraude et absence de contrat écrit : l’équation perdante
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Recours abusif à l’intérim : à qui la faute ?
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L’employeur a embauché des travailleurs temporaires pour contrer la grève des salariés… honte à lui !
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Les salariés mis à disposition : modalité de prise en compte dans les effectifs
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Le salarié intérimaire, éligible au CHSCT au sein de l’Entreprise de Travail Temporaire
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La requalification d’un Contrat de Travail Temporaire (CTT) en Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI)
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Nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude
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Les rémunérations versées aux salariés temporaires sont exclues de la masse salariale
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Travail temporaire : manquement de l’entreprise utilisatrice à son obligation de sécurité de résultat
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Départ en retraite négocié, mise en retraite imposée, licenciement
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Les modalités de rémunération du salarié intérimaire
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Les motifs de recours au contrat de travail temporaire.
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L'indemnisation et requalification du contrat d'intérim en CDI
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La perspective d’une embauche en CDI qui ne dispense pas forcément l’employeur de verser une prime de précarité au salarié intérimaire
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L'action en requalification du contrat de travail temporaire en CDI
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La succession de contrats de travail temporaire pour la même société et pour le même poste
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Le remplacement par un intérimaire d'un salarié absent de son poste mais présent dans l'entreprise
1 Formulaires CERFA
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Cerfa n°10871*01 Relevé mensuel des contrats de travail temporaire
Ce que vous trouverez dans ce dossier
- Inconvénient : l’obligation de respecter un délai de carence entre deux contrats pour le même poste
Sauf exception, vous devez respecter un délai de carence entre deux contrats de travail temporaire que vous avez conclus sur le même poste pour le même objet. Ce délai est d’1/3 de la durée du contrat, renouvellement inclus si sa durée est d'au moins 14 jours, ou de la moitié de la durée du contrat, renouvellement inclus, si sa durée est inférieure à 14 jours.
- Risque : les sanctions civiles et pénales
Le salarié intérimaire peut demander la requalification de son contrat de travail temporaire en contrat de travail à durée indéterminée notamment si le cas de recours au travail temporaire ne correspond pas à l’un de ceux prévus par le Code du travail ou encore si contrat de travail temporaire a été conclu pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de votre entreprise.
Le non respect des cas de recours au travail temporaire définis par le Code du travail est sanctionné par une amende de 3 750 euros (7 500 euros en cas de récidive).
- Connaître les cas de recours au travail temporaire autorisés et interdits
Vous pouvez recourir au travail temporaire pour :
- le remplacement d’un salarié absent permanent ou en CDD;
- pallier l’accroissement temporaire de l’activité de votre entreprise ;
- des emplois saisonniers ou d’usage ;
- pallier le départ définitif du salarié avant la suppression de son poste ;
- le remplacement d’un salarié dans l’attente de l’entrée en service du titulaire en CDI
- le passage provisoire à temps partiel d’un salarié permanent
- l’insertion d’une personne rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières
A noter :
Vous devez consulter les représentants du personnel dans certains cas de recours (départ définitif du salarié avant la suppression de son poste notamment).
Vous ne pouvez engager un intérimaire pour :
- remplacer un salarié gréviste, un médecin du travail
- effectuer des travaux dangereux (sauf autorisation de la direction départementale de l’emploi) ;
- en cas surcroît d’activité si vous avez procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant l’embauche.
- Connaître la durée maximale du recours au travail temporaire
Les règles relatives à la durée maximale du recours au travail temporaire sont les mêmes que celles applicables aux CDD.
La durée maximale du contrat de travail temporaire dépend de son motif de recours :
- remplacement d’un salarié absent : 18 mois
- accroissement temporaire de l’activité : 18 mois (s’il s’agit d’une commande exceptionnelle à l’exportation : 24 mois)
- emplois d’usage : 18 mois
- remplacement en cas de départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste : 24 mois
- remplacement d’un salarié dans l’attente de l’entrée en service du titulaire en CDI : 9 mois.
Ces durées maximales sont fixées pour les contrats comportant un terme précis, renouvellement éventuel compris.
Pour les contrats dont le terme est imprécis (contrat de remplacement d’un salarié absent par exemple), le contrat prend fin avec la fin de l’absence du salarié remplacé.
- Conclure le contrat de mise à disposition avec l’entreprise de travail temporaire
C’est un contrat que vous devez signer avec l’entreprise de travail temporaire pour chaque salarié intérimaire. Il stipule que l’entreprise de travail temporaire met à disposition un de ses salariés pour effectuer une prestation de travail dans votre entreprise pour une durée provisoire.
Il doit être conclu par écrit au plus tard dans les deux jours suivant la mise à disposition. C’est l’entreprise de travail temporaire qui le rédige. Il doit comporter :
- le motif du recours à un travail temporaire et la justification précise de ce recours
- le terme de la mission (qu’il soit précis ou non)
- les caractéristiques particulières du poste
- la qualification exigée (et si le poste figure sur la liste des postes à risques)
- le lieu de la mission
- les horaires
- la nature des équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser
- le montant de la rémunération avec ses différentes composantes (primes, …)
- le nom et l'adresse du garant financier, ainsi que la référence à l'article L.1251-49 du Code du travail).
Ce contrat peut être renouvelé une fois. La possibilité de renouveler le contrat doit être prévue dans le contrat ou dans un avenant conclu avant le terme du contrat initial.
Références :
Articles L. 1251-39 et suivants, L1254-1 et suivants, L1251-5 et suivants, articles L1251-42 et suivants
Article D.1251-1 et suivants du Code du travail
Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 23 mars 2011, n°09-41499 09-41500 09-41501 09-41502 09-41503 09-41504 09-41505 09-41573 09-41574
Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 16 décembre 2010, n°09-41627
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La question du moment
Puis-je rompre le contrat de mission ?
La rupture anticipée du contrat de travail temporaire est le fait soit de l'entreprise de travail temporaire, l'employeur, soit du salarié intérimaire mais pas du fait de l'entreprise utilisatrice.
La rupture à l'initiative de l'entreprise de travail temporaire
La rupture peut avoir deux motifs. Elle est soit consécutive :
- à la commission d'une faute grave : l'entreprise utilisatrice informe l'entreprise de travail temporaire des circonstances et de l'impossibilité dans laquelle elle se trouve de maintenir le contrat de mission avec le salarié fautif. Il doit s'agir d'un manquement intolérable rendant impossible la poursuite des relations contractuelles (1) ;
- à la survenance d'un événement caractérisé par la force majeure : l'entreprise subit des dommages du fait d'une catastrophe climatique par exemple. Ce sont des circonstances extérieures, imprévisibles et insurmontables (1). La rupture du contrat de mise à disposition ne constitue pas un cas de force majeure (2).
Attention : si la rupture du contrat de mission n'intervient pas pour faute grave ou force majeure, l'entreprise de travail temporaire doit proposer un nouveau contrat de mission qui prend effet dans les trois jours maximum. Ces jours sont décomptés en jours ouvrables (1).
La rupture à l'initiative du salarié
Elle ouvre droit pour l'entreprise de travail temporaire à des dommages et intérêts correspondants au préjudice subit, exception faite si le salarié justifie la conclusion d'un contrat à durée indéterminée (3).
