Recourir à l'intérim

Embaucher un salarié en intérim

1 Les éléments à savoir

Avantage : le recours rapide à une main d’œuvre et une gestion administrative simplifiée

L’intérim permet de faire face à un surcroît temporaire d’activité et d’embaucher du personnel de manière rapide.

De plus, l’entreprise de travail temporaire se chargera de formalités qui vous incomberaient normalement en cas d’embauche en CDI ou CDD.

Inconvénient : l’obligation de respecter un délai de carence entre deux contrats pour le même poste

Sauf exception, vous devez respecter un délai de carence entre deux contrats de travail temporaire que vous avez conclus sur le même poste pour le même objet. Ce délai est d’1/3 de la durée du contrat, renouvellement inclus si sa durée est d'au moins 14 jours, ou de la moitié de la durée du contrat, renouvellement inclus, si sa durée est inférieure à 14 jours.

Risque : les sanctions civiles et pénales

Le salarié intérimaire peut demander la requalification de son contrat de travail temporaire en contrat de travail à durée indéterminée notamment si le cas de recours au travail temporaire ne correspond pas à l’un de ceux prévus par le Code du travail ou encore si contrat de travail temporaire a été conclu pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de votre entreprise.

Le non respect des cas de recours au travail temporaire définis par le Code du travail est sanctionné par une amende de 3 750 euros (7 500 euros en cas de récidive).

2. La procédure à suivre

Connaître les cas de recours au travail temporaire autorisés et interdits

Vous pouvez recourir au travail temporaire pour :

- le remplacement d’un salarié absent permanent ou en CDD;

- pallier l’accroissement temporaire de l’activité de votre entreprise ;

- des emplois saisonniers ou d’usage ;

- pallier le départ définitif du salarié avant la suppression de son poste ;

- le remplacement d’un salarié dans l’attente de l’entrée en service du titulaire en CDI

- le passage provisoire à temps partiel d’un salarié permanent

- l’insertion d’une personne rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières

A noter :

Vous devez consulter les représentants du personnel dans certains cas de recours (départ définitif du salarié avant la suppression de son poste notamment).

Vous ne pouvez engager un intérimaire pour :

- remplacer un salarié gréviste, un médecin du travail

- effectuer des travaux dangereux (sauf autorisation de la direction départementale de l’emploi) ;

- en cas surcroît d’activité si vous avez procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant l’embauche.

Connaître la durée maximale du recours au travail temporaire

Les règles relatives à la durée maximale du recours au travail temporaire sont les mêmes que celles applicables aux CDD.

La durée maximale du contrat de travail temporaire dépend de son motif de recours :

- remplacement d’un salarié absent : 18 mois

- accroissement temporaire de l’activité : 18 mois (s’il s’agit d’une commande exceptionnelle à l’exportation : 24 mois)

- emplois d’usage : 18 mois

- remplacement en cas de départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste : 24 mois

- remplacement d’un salarié dans l’attente de l’entrée en service du titulaire en CDI : 9 mois.

Ces durées maximales sont fixées pour les contrats comportant un terme précis, renouvellement éventuel compris.

Pour les contrats dont le terme est imprécis (contrat de remplacement d’un salarié absent par exemple), le contrat prend fin avec la fin de l’absence du salarié remplacé.

Conclure le contrat de mise à disposition avec l’entreprise de travail temporaire

C’est un contrat que vous devez signer avec l’entreprise de travail temporaire pour chaque salarié intérimaire. Il stipule que l’entreprise de travail temporaire met à disposition un de ses salariés pour effectuer une prestation de travail dans votre entreprise pour une durée provisoire.

Il doit être conclu par écrit au plus tard dans les deux jours suivant la mise à disposition. C’est l’entreprise de travail temporaire qui le rédige. Il doit comporter :

- le motif du recours à un travail temporaire et la justification précise de ce recours

- le terme de la mission (qu’il soit précis ou non)

- les caractéristiques particulières du poste

- la qualification exigée (et si le poste figure sur la liste des postes à risques)

- le lieu de la mission

- les horaires

- la nature des équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser

- le montant de la rémunération avec ses différentes composantes (primes, …)

- le nom et l'adresse du garant financier, ainsi que la référence à l'article L.1251-49 du Code du travail).

Ce contrat peut être renouvelé une fois. La possibilité de renouveler le contrat doit être prévue dans le contrat ou dans un avenant conclu avant le terme du contrat initial.

Références :

Articles L. 1251-39 et suivants, L1254-1 et suivants, L1251-5 et suivants, articles L1251-42 et suivants

Article D.1251-1 et suivants du Code du travail

Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 23 mars 2011, n°09-41499 09-41500 09-41501 09-41502 09-41503 09-41504 09-41505 09-41573 09-41574

Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 16 décembre 2010, n°09-41627

Plan détaillé du dossier

La question du moment

Quelle est la durée maximale du contrat de mission ?

La réponse

La durée de principe du contrat de mission est de 18 mois maximum, renouvellement inclu. Il doit comporter un terme précis (1). Cependant, la réglementation a apporté une certaine souplesse en matière de durée.

Trois durées maximales sont possibles, chacune reliées à des motifs de recours spécifiques (2). Ces durées s'entendent renouvellement inclus.

- 18 mois : cette durée s'applique en cas de remplacement de salarié absent, de suspension de contrat, en cas d'accroissement temporaire d'activité, d'exécution d'une tâche occasionnelle ou de passage provisoire à temps partiel ;

- 9 mois : en cas d'attente de l'entrée en fonction effective d'un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée ou pour la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

- 24 mois : en cas de mission exécutée en totalité à l'étranger, en cas de remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste et en cas d'une commande exceptionnelle à l'exportation.

Le contrat de mission peut avoir un terme imprécis (1). Il ne comporte pas de fin déterminée en fonction de la date de départ. Il comporte seulement et obligatoirement une durée minimale. Il ne peut pas être utilisé dans n'importe quel cas. Il n'existe que dans des conditions bien définies.

Le contrat est à terme imprécis en cas de :

- absence temporaire d'un salarié ou de suspension de son contrat de travail ;

- attente de l'entrée effective d'un salarié recruté en contrat à durée indéterminée ;

- emplois saisonniers ou pour lesquels il est d'usage de recourir au travail temporaire ;

- remplacement notamment d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle, commerciale ou dune personne exerçant en profession libérale et chef d'une exploitation agricole (3).

Des aménagements sont possibles :

- aménagement du début de mission : possible en cas de remplacement du salarié absent. Le salarié intérimaire peut démarrer sa mission avant l'absence du salarié (4) pour lui permettre de prendre le relais après une mise au courant. La durée maximale n'est pas indiquée par la loi mais elle doit être d'une durée compatible avec la complexité du poste ;

- aménagement de la fin de mission.

Le terme de la mission peut être reporté à raison d'un jour pour cinq jours de travail. Pour qu'elle puisse s'appliquer, elle doit être mentionnée dans le contrat de mise à disposition ou par avenant. Elle ne doit pas avoir pour effet de prolonger la mission au-delà des limites maximales ni réduire la mission initialement prévue de plus de 10 jours de travail (5).

En cas de remplacement d'un salarié absent, le terme du contrat peut être reporté au lendemain du retour du salarié. Il permet comme pour l'aménagement de début de mission une transmission des consignes et dossiers sur le poste (6).

Contenu du dossier

3.0 (1 avis)

Télécharger

Déjà abonné ? Identifiez-vous