Accorder un congé parental d'éducation

A l'issue du congé parental d'éducation pris par votre salarié, vous devez lui permettre de retrouver son poste dans l'entreprise et, à défaut,  un emploi similaire (1).

Il existe peu de jurisprudence sur ce qu'il faut entendre par emploi similaire.

Néanmoins, pour satisfaire à cette exigence, l'emploi proposé doit non seulement correspondre à la qualification professionnelle de votre salarié(e), mais également aux fonctions qu'elle/il exerçait effectivement avant le congé (2).

A titre d'exemple, les juges ont estimé qu'un emploi de gondolière ne constituait pas un emploi similaire s'agissant d'une salariée qui exerçait à titre principal la fonction de caissière avant la prise de son congé parental (3).

S'il existe un décalage entre la nature du poste pour lequel votre salarié(e) avait été recruté(e) et les fonctions réellement exercées avant la prise de son congé parental, ce sont ces dernières qui sont prises en compte pour apprécier l'emploi similaire. Ainsi, les juges ont estimé que n'avait pas satisfait à cette exigence l'employeur qui avait proposé à une salariée recrutée comme garde malade mais qui avait en réalité été affectée à un poste de lingère avant son congé, un poste de garde malade à l'issue de son congé (4).

Le seul fait que l'emploi précédent ne soit pas disponible est une condition nécessaire mais pas suffisante pour proposer un emploi similaire.

Sachez que le contrat de travail de votre salarié étant seulement suspendu, sa reprise de l'activité ne peut en aucun cas aboutir à lui imposer une modification de son contrat de travail.

L'affectation à un emploi similaire ne peut donc avoir pour objet ou pour effet de constituer une modification du contrat de travail, sauf à obtenir l'accord de votre salarié(e). Cette règle s'applique aussi en cas de reprise de son emploi précédent.

Elle/il peut valablement refuser d'être affecté à un emploi similaire dès lors que cette affectation implique la modification de son contrat de travail. Tout licenciement motivé par un tel refus est dénué de cause réelle et sérieuse. Il vous est donc recommandé, à défaut d'obtenir l'accord de votre salarié(e), d'émettre une autre proposition.

Le refus d'une modification de son contrat de travail vous expose à l'indemnisation due en matière de licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais aussi à des sanctions pénales. Les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement qui seraient dues comprennent néanmoins le préjudice lié à la non reprise du précédent emploi ou d'un emploi similaire, lequel ne peut donc pas faire l'objet d'une indemnisation distincte (5).

Si vous proposez l'emploi précédent ou un emploi similaire sans modification du contrat, votre salarié(e) est tenu(e) d'accepter. Son refus vous permet alors de justifier d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.