Plan de sauvegarde de l'emploi : comment le mettre en place ?

Plan de sauvegarde de l'emploi : comment le mettre en place ?

Employeur

Professionnel

Rédigé par L'équipe Juritravail

Mis à jour le 14 octobre 2021

Êtes-vous tenu d’élaborer un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ?

Êtes-vous tenu d’élaborer un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ?

Vous êtes employeur ou responsable des ressources humaines et des raisons économiques vous contraignent à vous séparer de certains salariés.

Un PSE vise à éviter les licenciements ou à en limiter l’effectif. En fonction de la taille de l’entreprise et du nombre de salariés concernés par le projet de licenciement collectif sur une même période, la loi prévoit qu’il est ou non impératif d’en établir un.

Si vous ne disposez que de peu d’éléments sur la mise en place d’un PSE, ce dossier vous aidera à y voir plus clair sur les étapes à respecter. Il vous informe sur vos droits et obligations et fait le point, plus généralement, sur les informations que vous devez connaître.

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Description
Dans quel cas utiliser ce dossier
Notions abordées
Le plan du dossier
La question du moment
Le mot de l’auteur

Dans quel cas utiliser ce dossier :

Votre entreprise fait face à des difficultés économiques et vous envisagez un projet de licenciement collectif. La loi prévoit des critères selon lesquels l’employeur est assujetti à l’élaboration d’un PSE et encadre strictement la procédure à suivre.

Qu’est-ce qu’un PSE ? Quelles sont les entreprises concernées ? Quelles mesures doivent obligatoirement figurer dans le plan ? Comment éviter des licenciements ? Etes-vous tenu de négocier un accord ou de consulter les instances représentatives du personnel ? Quels délais prévoir ? Quels sont les recours possibles contre la décision de l’autorité administrative ? Comment procéder aux licenciements inévitables ? Quels sont les risques lorsque vous ne respectez pas la procédure ? Quelles indemnités serez-vous tenu de verser aux salariés licenciés ? Quelles sont les formalités post-rupture ?

Contenu du dossier :

Dans ce dossier, vous trouverez :

la définition du PSE ;
le contenu obligatoire/facultatif ;
les étapes à respecter jusqu’à validation ou homologation ;
les sanctions en cas de non-respect de la procédure ;
les sanctions en cas d’insuffisance du PSE ;
les obligations de l’employeur après la rupture du contrat de travail.

3 documents compris avec ce dossier :

1 dossier de 17 Questions Essentielles

2 Modèles de Lettres

Les notions clés abordées dans ce dossier :

Plan de sauvegarde de l’emploi

Licenciement collectif

PSE et retraite

Dreets compétente

Bilan

Critères d’ordre des licenciements

Procédure PSE

Difficultés économiques

Consultation IRP

Réduction/aménagement du temps de travail

Notification du licenciement

Priorité de réembauche

PSE successifs

Délai PSE

Reclassement

Préservation des postes

Indemnités de licenciement économique

Le plan du dossier

Que signifie le Plan de Sauvegarde de l’Emploi PSE ?
Que doit contenir le PSE ?
L’employeur a-t-il l’obligation de respecter le contenu du PSE?
Comment est élaboré le PSE ?
Existe-t-il des démarches spécifiques pour le licenciement des salariés protégés dans le cadre d’un PSE ?
Quels sont les intérêts d'un PSE ?
Quel est le rôle de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités DREETS dans l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi ?
Quelle est la DREETS compétente ?
Quelles sont les effets de la décision de la DREETS ?
Quelles sont les recours possibles contre la DREETS ?
Combien de temps dure un PSE ?
Quel délai respecter entre deux PSE ?
Quelles sont les obligations de l’employeur concernant le bilan ?
Comment notifier le licenciement aux salariés non-reclassés ?
Quel est le coût d’un PSE ?
Retraite et plan de sauvegarde de l’emploi
Quelles sont les obligations de l’employeur après rupture ?

Ce dossier contient également

2 Modèles de Lettres

Notification de licenciement pour motif économique aux salariés non reclassés dans le cadre d’un PSE dans une entreprise de moins de 1 000 salariés
Notification de licenciement pour motif économique aux salariés non reclassés dans le cadre d’un PSE dans une entreprise de plus de 1 000 salariés

La question du moment

Que doit contenir le PSE ?

Le Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) a pour obligation de contenir un certain nombre d'éléments sous peine de nullité. Ainsi, il regroupe des mesures visant à limiter le nombre de licenciements ou à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement est inéluctable.

À cet effet, le Code du travail énumère un certain nombre de mesures que l'employeur a obligation de faire apparaître dans le plan.

Ce plan doit donc retracer (1) :

des actions en vue du reclassement interne sur le territoire national, des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ;
des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements ;
des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ;
des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ;
des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

Malgré la complexité que peut comporter la réalisation de ces mesures, il est à noter que l'établissement mettant en œuvre le PSE a la possibilité de présenter un plan adapté à son statut et à ses facultés. C'est dans ce sens, que la Cour de cassation a validé le jugement de la cour d'appel de Limoges en relevant que c'est à juste titre que “le plan social” aujourd'hui PSE, devait être proportionné aux moyens de l'entreprise (2). Cette faculté de proportionnalité se retrouve également au sein du Code du travail (3).

Par ailleurs, dans une décision du 22 juillet 2021, le Conseil d'Etat est venu apporter des précisions sur l'étendue de l'obligation de reclassement des salariés lorsque l'entreprise appartient à un groupe : délimitation géographique et durée des contrats susceptibles d'être proposés (4).

A ce titre, il revient notamment à la Dreets de s'assurer que le plan de reclassement intégré au PSE est de nature à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. L'employeur doit, à cette fin, avoir identifié dans le plan l'ensemble des possibilités de reclassement des salariés dans l'entreprise. En outre, lorsque l'entreprise appartient à un groupe, l'employeur doit avoir procédé à une recherche sérieuse des postes disponibles pour un reclassement sur le territoire national dans les autres entreprises du groupe, quelle que soit la durée des contrats susceptibles d'être proposés pour pourvoir à ces postes. Pour l'ensemble des postes de reclassement ainsi identifiés l'employeur doit avoir indiqué dans le plan leur nombre, leur nature et leur localisation.

Outre ces mesures obligatoires, l'employeur, au cours de la réalisation du PSE, peut présenter certaines mesures facultatives. Au titre de ces mesures, il est possible d'y introduire :

des primes au départ volontaire ;
des plans conventionnels de retraite ;
la mise en place de cellules de reclassement.

Le mot de l'auteur

Le 14/10/2021

Dans une décision du 22 juillet 2021, le Conseil d'Etat est venu apporter des précisions sur l'étendue de l'obligation de reclassement des salariés lorsque l'entreprise appartient à un groupe : délimitation géographique et durée des contrats susceptibles d'être proposés (CE, 4ème - 1ère chambres réunies, 22/07/2021, 434362). Notre dossier tient compte de ces apports.