Le Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) a pour obligation de contenir un certain nombre d'éléments sous peine de nullité. Ainsi, il regroupe des mesures visant à limiter le nombre de licenciements ou à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement est inéluctable.
À cet effet, le Code du travail énumère un certain nombre de mesures que l'employeur a obligation de faire apparaître dans le plan.
Ce plan doit donc retracer (1) :
- des actions en vue du reclassement interne sur le territoire national, des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ;
- des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements ;
- des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ;
- des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ;
- des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
- des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
- des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.
Malgré la complexité que peut comporter la réalisation de ces mesures, il est à noter que l'établissement mettant en œuvre le PSE a la possibilité de présenter un plan adapté à son statut et à ses facultés. C'est dans ce sens, que la Cour de cassation a validé le jugement de la cour d'appel de Limoges en relevant que c'est à juste titre que “le plan social” aujourd'hui PSE, devait être proportionné aux moyens de l'entreprise (2). Cette faculté de proportionnalité se retrouve également au sein du Code du travail (3).
Par ailleurs, dans une décision du 22 juillet 2021, le Conseil d'Etat est venu apporter des précisions sur l'étendue de l'obligation de reclassement des salariés lorsque l'entreprise appartient à un groupe : délimitation géographique et durée des contrats susceptibles d'être proposés (4).
A ce titre, il revient notamment à la Dreets de s'assurer que le plan de reclassement intégré au PSE est de nature à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. L'employeur doit, à cette fin, avoir identifié dans le plan l'ensemble des possibilités de reclassement des salariés dans l'entreprise. En outre, lorsque l'entreprise appartient à un groupe, l'employeur doit avoir procédé à une recherche sérieuse des postes disponibles pour un reclassement sur le territoire national dans les autres entreprises du groupe, quelle que soit la durée des contrats susceptibles d'être proposés pour pourvoir à ces postes. Pour l'ensemble des postes de reclassement ainsi identifiés l'employeur doit avoir indiqué dans le plan leur nombre, leur nature et leur localisation.
Outre ces mesures obligatoires, l'employeur, au cours de la réalisation du PSE, peut présenter certaines mesures facultatives. Au titre de ces mesures, il est possible d'y introduire :
- des primes au départ volontaire ;
- des plans conventionnels de retraite ;
- la mise en place de cellules de reclassement.
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