Covid-19 : Chaque jour, nos équipes vous informent via des News, des Dossiers ou par téléphone !

S'informer x

Accueil » Droit des Employeurs - Droit Social » Droit du Travail & Droit Social » Licencier un salarié : procédure, coûts pour l'entreprise » Licencier pour Motif Personnel » Quel licenciement choisir ? Trouvez le bon motif ! » Licencier une salariée enceinte » Actualités

Brève Licencier une salariée enceinte

Gérer l’annonce de la grossesse d’une salariée en 6 points essentiels

Par - Modifié le 04-08-2015

Gérer l’annonce de la grossesse d’une salariée en 6 points essentiels Juritravail

Votre salariée vous annonce qu'elle est enceinte. Comment réagir face à cette annonce ? Quelles sont les conséquences pour vous et sur les conditions de travail de votre salariée ? On vous dit comment gérer l'annonce de la grossesse de votre salariée en 6 points.

>> Dossier conseillé : Maîtriser vos obligations à l'égard d'une salariée enceinte (conditions de travail, rupture du contrat, mutation ou nouvelle affectation …)

1. Vous a-t-elle informé de sa grossesse dans les délais ?

Votre salariée est tout à fait libre de vous informer, ou non, de sa grossesse. En effet, une salariée enceinte n'a aucune obligation de vous informer qu'elle attend un enfant (1).

Cependant, pour bénéficier de certains avantages (comme un congé maternité), elle n'a d'autre choix que de vous en informer, ce qu'elle peut faire dès le début de sa grossesse, ou plus tard, ou bien au dernier moment (c'est-à-dire lorsqu'elle vous informe qu'elle prend un congé maternité).

Elle n'a donc aucun délai à respecter pour vous annoncer qu'elle est enceinte.

2. Le certificat médical de grossesse, obligatoire ?

En principe, votre salariée doit vous fournir un certificat de son médecin, attestant qu'elle attend un heureux évènement. C'est ce certificat médical qui la protège contre le licenciement (voir ci-dessous).

Toutefois, même si elle ne vous a pas fait parvenir un certificat médical, elle bénéficie de cette protection dès lors qu'elle vous a, par un autre moyen, informé de sa grossesse : par exemple, elle vous a adressé un courrier faisant état de sa grossesse (2).

3. Grossesse et conditions de travail : votre salariée bénéficie de certains avantages

L'annonce de la grossesse de votre salariée peut emporter plusieurs conséquences sur ses conditions de travail, notamment :

  • elle peut par exemple avoir droit à une réduction d'horaire, sans perte de salaire, si votre convention collective le prévoit (de nombreuses conventions collectives prévoient une sortie anticipée de la salariée enceinte, avec maintien du salaire. Consultez donc la vôtre pour connaitre les avantages conventionnels auxquels elle a droit) ;
  • elle peut s'absenter pour passer les examens médicaux obligatoires de sa grossesse (échographies) sans perte de salaire (absence rémunérée) (3) ;
  • vous ne pouvez pas l'affecter à certains travaux dangereux dont la liste est déterminée par décret (4) ;
  • elle peut vous demander, dans certaines conditions et si son état de santé le justifie, à être mutée sur un autre emploi le temps de sa grossesse (5)

4. Votre salariée est protégée contre le licenciement

C'est l'une des conséquences les plus importantes de la grossesse.

Dès lors que vous êtes informé que votre salariée attend un bébé, vous ne pouvez pas la licencier, sauf pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (6), par exemple pour un motif économique, mais là encore, vous devez être en mesure de justifier de l'impossibilité que vous rencontrez de maintenir le contrat de la salariée enceinte (car les juges estiment que vous pourriez très bien licencier un autre salarié. Il faut donc justifier votre décision).

Soyez vigilant, car si le licenciement est déclaré nul, vous risquez de devoir verser des indemnités à votre salariée, en plus de devoir la réintégrer dans son poste de travail.

Si vous ignoriez que votre salariée était enceinte, et que vous l'avez licenciée, celle-ci peut faire annuler son licenciement, en vous envoyant, dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement un certificat médical de grossesse. A ce titre, il a déjà été jugé que même si le médecin estime la grossesse à une date postérieure au licenciement, ce dernier est quand même annulé (cela a été le cas dans une affaire où le licenciement avait été notifié le 15 octobre, et dont le certificat médical indiquait que la grossesse a débuté entre le 16 et le 30 octobre (7)).

Ce délai de 15 jours court à compter du jour où vous avez notifié le licenciement ou, si votre salariée n'est pas allée chercher son recommandé, à compter de la date où vous lui avez remis en mains propres (si la lettre recommandée avec accusé de réception vous est revenue par la Poste avec la mention "non réclamée", et que vous lui remettez une seconde lettre de licenciement, en mains propres cette fois-ci, c'est à compter de cette seconde lettre de licenciement qu'elle est informée de la rupture de son contrat. C'est donc à partir de cette date-là que court le délai de 15 jours) (8).

5. Le congé maternité : un droit pour votre salariée

Votre salariée a le droit de prendre un congé maternité, et vous ne pouvez pas le lui refuser. Même si elle ne souhaite pas le prendre (ce qui est quand même peu fréquent en pratique) sachez qu'il existe une période d'interdiction d'emploi, qui dure 8 semaines au total, dont obligatoirement 6 semaines après l'accouchement.

Pendant cette période, vous pouvez être amené à lui verser un complément de salaire, qu'elle perçoit en plus de ses indemnités journalières de sécurité sociale. Vous pouvez même être tenu de lui verser l'intégralité de son salaire. Certaines conventions collectives prévoient en effet un maintien du salaire à 100% au profit de la salariée pendant son congé maternité et d'autres, encore plus généreuses, donnent la possibilité à la salariée de prendre un congé maternité plus long que celui autorisé par le Code du travail.

Consultez donc votre convention collective.

6. Remplacer la salariée et anticiper son départ en congé maternité

Lorsqu'elle est enceinte, votre salariée continue en principe d'occuper son poste de travail, jusqu'à ce qu'elle parte en congé maternité. Si son état de santé le nécessite, vous pouvez être amené (comme nous l'avons vu plus haut) à l'affecter sur un autre emploi, et vous devrez, dans ce cas, songer à la remplacer sur son poste jusqu'à son retour dans l'entreprise.

Elle peut également être placée en arrêt maladie au cours de sa grossesse. Là aussi, vous pouvez procéder à son remplacement, soit en interne, soit en recrutant quelqu'un d'autre.

Après son accouchement, vous pouvez aussi être amené à la remplacer pendant son congé maternité et pendant son éventuel congé parental (qu'elle peut prendre même pour un premier bébé).

Anticipez donc son départ dès l'annonce de sa grossesse : nouvelle répartition du travail entre les collaborateurs, recrutement d'un nouveau salarié (publication des annonces d'offre d'emploi, date de prise de poste …) etc.

>> Modèle de contrat conseillé : CDD de remplacement

Notre dossier

Références :
(1) Article L1225-1 du Code du travail
(2) Cass. Soc. 13 octobre 2004, n°02-44972
(3) Article L1225-16 du Code du travail
(4) Article R4152-2 du Code du travail
(5) Article L1225-7 du Code du travail
(6) Article L1225-4 du Code du travail
(7) Cass. Soc. 2 juillet 2014, n°13-12496
(8) Cass. Soc. 8 juin 2011, n°10-17022

Vous avez des questions sur le sujet Licencier une salariée enceinte ?

Posez-la à un expert Juritravail et obtenez une réponse sous 48h

Vous êtes...

  •  
  •  
  •  
  •  

Commenter cet article




Je souhaite être prévenu(e) des nouvelles contributions publiées sur ce sujet

Voir les conditions générales d'utilisation

Ces informations, nécessaires au traitement de votre demande, sont destinées au Juritravail et à la société WENGO SAS. Conformément à la loi relative aux fichiers, à l'informatique et aux libertés, vous bénéficiez d'un droit d'opposition, d'accès et de rectification des informations par mail à info@juritravail.com

Ne passez pas à coté de l'actualité juridique

Recevez gratuitement notre Newsletter !

Toutes les nouveautés juridiques décryptées par nos équipes, rédigées en langage simple dans tous les domaines de droits !

Personnalisez votre Newsletter :

Simplicité et transparence avec Juritravail en savoir plus

Nous ne commercialisons pas vos adresses emails à un tiers. Nous conservons vos informations personnelles uniquement pour vous adresser des contenus et services que vous avez demandés et qui vous intéressent. Vous pouvez vous désinscrire à tout moment depuis les mails que vous allez recevoir.

Votre inscription a bien été prise en compte !

Vous recevrez bientôt des nouvelles de nous par email.

Pour connaitre et exercer vos droits relatifs à l'utilisation de vos données, consultez notre  Charte sur la protection des données personnelles ou contactez-nous à l'adresse suivante : dpo@juritravail.com.

Publicité