Le principe : versement de l'indemnité de précarité dès lors que le contrat prend fin

Lorsqu'un employeur embauche un salarié par le biais d'un CDD, étant donné que ce type de contrat à un terme, le salarié se retrouvera donc nécessairement au terme du contrat dans une situation de précarité (1).

Cette indemnité est ouverte aux CDD conclus pour remplacement d'un salarié absent, dont le contrat est suspendu, dans le cadre d'un passage temporaire à temps partiel, dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié embauché en CDI ou dans le cadre d'un départ définitif avant la suppression d'un poste.

Elle est également versée aux salariés embauchés en CDD pour accroissement temporaire d'activité résultant d'une commande exceptionnelle, de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, pour l'exécution d'une tâche non-durable ou pour tout autre accroissement temporaire d'activité.

Si l'employeur ne vous verse pas cette indemnité alors que vous êtes dans l'un de ces cas et que vous ne faites pas l'objet d'une dispense, vous êtes fondé à faire appel à un avocat pour débloquer cette situation.

De nombreux cas n'ouvrent pas droit au versement de l'indemnité de fin de contrat. Ces cas sont listés par le Code du travail (2).

Donc, sauf disposition conventionnelle plus favorable, le salarié ne pourra prétendre au versement de cette somme.

Une dispense en cas d'embauche en CDI ou de renouvellement automatique du CDD

Cette indemnité est versée lorsque l'employeur ne propose pas directement un CDI à la fin du contrat (1). Par conséquent, si une embauche en CDI à l'issue du CDD (y compris lorsque le CDD a été renouvelé), est proposée, le salarié ne pourra pas prétendre à une telle indemnité.

Par conséquent, si le salarié refuse le CDI qui lui est proposé pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente, il sera privé de cette indemnité.

Ce principe vaut également pour le salarié qui refuse le renouvellement du CDD lorsqu'il existe une clause de renouvellement automatique.

Un cas particulier existe néanmoins : si le CDD est requalifié en CDI par le juge, l'indemnité de fin de contrat reste due. Il n'est pas tenu de la rembourser à son employeur.

Une dispense lorsque le contrat est conclu avec un jeune scolarisé

Lorsque le CDD est conclu avec un jeune - qu'il soit mineur ou majeur - qui poursuit ses études dans le cadre scolaire ou universitaire, et ce pendant ses vacances scolaires ou universitaires, peu important le motif de conclusion du contrat, l'indemnité n'est pas due (2). A contrario, l'indemnité est due si le contrat est signé avec un jeune qui vient d'achever sa scolarité, par exemple tout juste diplômé et n'envisageant pas la poursuite d'études.

Le Conseil constitutionnel (3) ainsi que la Cour de Justice de l'Union Européenne (4) ont précisé que l'exclusion de l'indemnité de fin de contrat pour les jeunes engagés par CDD pendant leurs vacances scolaires ou universitaires était bien conforme à la Constitution.

Cependant, il précise que cette exclusion ne s'applique qu'aux élèves et étudiants n'ayant pas dépassé l'âge limite fixé à 28 ans.

Une dispense en cas de rupture anticipée du CDD

L'indemnité n'est pas due si la rupture anticipée est :

  • à l'initiative du salarié (2) ;
  • à l'initiative de l'employeur en cas de faute grave du salarié ou en cas de force majeure (2) ;
  • à l'initiative de l'un ou l'autre, pendant la période d'essai (5).

Une exonération légale pour certains contrats

Certains types de CDD n'ouvrent pas droit à l'indemnité de précarité (6)(2) :

  • les emplois à caractère saisonnier ("contrats saisonniers") ;
  • les contrats d'usage (3) ;
  • les contrats destinés à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ("contrats aidés"), tels que les Contrats Uniques d'Insertion (CUI), Contrats d'Accompagnement dans l'Emploi (CAE), les Contrats Initiative Emploi (CIE),... (7) ;
  • lorsque l'employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié embauché en CDD (8).