Définition du droit de grève

 La Constitution nous dit que la grève est un droit prévu pour s'exercer “dans le cadre des lois qui le réglementent". Pourtant, il n'existe que très peu de textes concernant le secteur privé en la matière. C'est donc la jurisprudence qui a fixé les conditions d'exercice du droit de grève.

Pour qu'un arrêt de travail soit qualifié de grève, 3 éléments doivent être réunis :

  • une cessation totale du travail sur une période de travail effectif ;

  • une cessation collective (au moins 2 salariés) et concertée du travail ;

  • des revendications professionnelles.

Sachez que certains mouvements collectifs, tels que la grève perlée, c'est-à-dire, un ralentissement volontaire du travail ou un accomplissement volontairement défectueux de l'activité, sont interdits.

 Important ! 

Grève portant sur le projet de réforme des retraites

Le mouvement a été initié le 19 janvier 2023 et devrait se poursuivre. Une prochaine journée nationale de revendications est prévue le mardi 31 janvier.

Cette actualité devrait vous intéresser : Réforme des retraites : quels impacts sur votre entreprise ?

Modalités d'accomplissement de la grève

Comment un salarié doit-il se déclarer gréviste ?

Dans le secteur privé, une grève peut être amorcée sans préavis (délai de prévenance).

Les salariés ne sont pas tenus d'informer l'employeur de leur intention d'exercer leur droit de grève mais il doit connaître les revendications professionnelles des salariés au moment du déclenchement (1).

Exemple : concernant le mouvement de grève portant sur le projet de réforme des retraites, votre salarié doit donc vous informer de sa participation à la mobilisation, au plus tard, au moment où elle démarre. En l'espèce, il ne s'agit pas d'une mobilisation fondée uniquement sur des motifs politiques mais elle porte bien sur des revendications à caractère professionnel. En pratique, dans le cadre d'un mouvement national, un mail du salarié peut suffire à justifier de son absence.

Si aucune tentative de conciliation préalable n'est obligatoire, les conflits collectifs intervenant entre les salariés et les employeurs doivent faire l'objet de négociations lorsque (2) :

  • les conventions ou accords collectifs applicables comportent des dispositions à cet effet ;
  • les parties intéressées en prennent l'initiative.

A noter :

Les conflits qui n'ont pas été soumis à une procédure conventionnelle de conciliation peuvent être portés devant une commission nationale ou régionale de conciliation (3).

Lorsque le conflit survient à l'occasion de l'établissement, de la révision ou du renouvellement d'une convention de branche ou d'un accord professionnel ou interprofessionnel, le ministre chargé du travail peut, à la demande écrite et motivée de l'une des parties ou de sa propre initiative, engager directement la procédure de médiation.

Un gréviste peut-il ou non rester sur son lieu de travail et occuper les locaux ?

Le droit de grève ne confère pas aux grévistes la possibilité de disposer arbitrairement des locaux de l'entreprise. Une occupation de ce type permettrait à l'employeur d'obtenir l'expulsion des occupants grévistes (4).

Toutefois, la Cour de cassation reconnaît que ne constitue pas un acte abusif, l'occupation des lieux de travail :

  • symbolique et momentanée ;
  • et qui n'entrave pas la liberté du travail par les grévistes (5).

Attention !  L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des grévistes.

A savoir :

Qu'est-ce qu'un piquet de grève ?

Un piquet de grève consiste en un regroupement des salariés grévistes devant l'entrée de l'entreprise. Cette forme de protestation vise à gêner le fonctionnement de l'entreprise et à inciter les non-grévistes à cesser le travail ; elle est licite dès lors qu'elle n'entrave pas la liberté du travail des autres salariés et qu'elle n'entraîne pas la désorganisation de l'entreprise.

L'occupation du lieu de travail, dès lors qu'elle porte atteinte à la liberté de travail des salariés non grévistes, constitue un trouble manifestement illicite. Vous disposez de moyens pour agir.

Les circonstances d'une grève peuvent mener à des situations supposant de connaître la règlementation :

Quelle est la qualification d'un accident survenu dans les locaux ? Comment indemniser un salarié tombé malade avant ou pendant la grève ? La période d'essai et le préavis sont-ils prolongés ? Qu'en est-il des mandats des représentants du personnel pendant le mouvement ?

On vous explique comment faire face à une grève

Effet de la grève : suspension du paiement du salaire en cas revendications professionnelles appuyées par une grève et protection des grévistes   

Suspension du contrat de travail : les grévistes sont-ils payés ?

Tout travail accompli avant ou après la grève, doit être rémunéré par l'employeur (6). En revanche, vous n'avez pas l'obligation de verser le salaire correspondant à la période de grève puisque l'exercice du droit de grève par un salarié suspend l'exécution du contrat de travail (7).

A noter : Lorsque vous effectuez une retenue sur le salaire d'un salarié gréviste, veillez à ce que cette réduction soit proportionnelle à la durée de l'arrêt de travail (8). Procéder à une réduction de rémunération supérieure à la durée de l'arrêt de travail, est interdit : il s'apparenterait à une sanction pécuniaire.

Il est également interdit de prendre en compte le degré de mobilisation des salariés, selon les services et les conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise (discrimination indirecte de l'exercice normal du droit de grève (9)).

Attention ! Il existe des cas justifiant le paiement de l'intégralité de leur salaire aux grévistes.

Exemple : manquements graves et délibérés de l'employeur à ses obligations.

Vous avez besoin d'un accompagnement plus poussé pour établir les paies des salariés grévistes (incidence sur les congés payés...) ? 

Comment effectuer une réduction de salaire ?

 Pour être proportionnelle à la durée de l'interruption de travail, la réduction de salaire doit être calculée sur l'horaire mensuel des salariés  - et non par jours calendaires (10).

La réduction sur salaire présentant un caractère forfaitaire, s'apparenterait à une sanction pécuniaire  - prohibée (11).

Principe :

- la journée de travail s'effectue en général sur 7 heures mais si le salarié travaille 9 heures ce jour-là, il vous faudra retenir, sur son salaire, les 7 heures de la journée de solidarité et celles qui auraient dû être accomplies au-delà. Si vos salariés font grève sur un jour férié tel que la journée de solidarité, la retenue sur salaire doit correspondre au nombre d'heures qu'ils auraient accomplies, s'ils avaient travaillé ce jour-là ;

- lorsque la grève est d'une durée inférieure à la journée ou demi-journée, la réduction de salaire concernant un salarié gréviste au forfait-jour nécessite de se référer à un salaire horaire fictif, à défaut d'accord collectif prévoyant d'autres modalités.

Attention ! Sachez qu'il est interdit de faire mention sur le bulletin de paie de l'exercice du droit de grève ou de l'activité de représentation des salariés (12).

Protection des salariés grévistes 

L'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié (13).

Tout licenciement prononcé - en absence de faute lourde - serait nul de plein droit, ce que vient de rappeler la Cour de cassation (14).

En l'espèce, un salarié a été licencié pour faute grave avec mise à pied conservatoire ; l'employeur estimant que le salarié avait fait preuve d'une véritable intention de nuire à l'égard de l'entreprise en incitant les membres de son équipe à faire grève, attitude qu'il assimilait à une démarche d'intimidation. 

La Cour de cassation a rejeté ce moyen en rappelant que la nullité du licenciement d'un salarié n'était pas limitée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève mais qu'elle s'étend bien à tout licenciement prononcé à raison d'un fait commis au cours ou à l'occasion de l'exercice d'un droit de grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde.

Comment poursuivre l'activité de l'entreprise ?

L'obligation de fournir du travail aux salariés non-grévistes 

Leur contrat de travail n'étant pas suspendu, vous restez tenu de leur fournir du travail et de les rémunérer, sauf à ce que vous justifiiez d'une d'une situation contraignante l'ayant empêché de leur fournir du travail (15).

A noter : n'oubliez pas que vous êtes le garant de la sécurité de votre entreprise, même en temps de grève. Votre responsabilité pouvant être engagée, vous devez prendre les mesures nécessaires pour qu'elle soit assurée.

Les moyens d'action d'un manager dont l'activité de l'équipe est affectée ou bloquée par la grève 

Un manager privé d'une partie de son équipe, peut se retrouver dans l'impossibilité de fournir du travail aux collaborateurs de son équipe, et par là-même, de respecter ses propres obligations contractuelles. Il se peut aussi qu'un manager, en cas de grève, puisse être en difficulté, même avec une équipe au complet, à cause de la paralysie d'une partie de la chaîne de production, par exemple.

Interdiction de procéder à des remplacements en externe 

La réaction première, en cas de mouvement collectif, est souvent celle de penser au remplacement des grévistes, mais la loi impose des restrictions en la matière.

Dans le but d'éviter que l'action des grévistes perde en efficacité, il est interdit de recourir :

  • au travail temporaire (16) ;
  • au contrat à durée déterminée (sauf exception) (17).

Attention ! Les intérimaires présents, même engagés avant l'annonce du mouvement de grève, ne sont pas non plus mobilisables pour pallier l'absence des grévistes (18).


Vous êtes manager et souhaitez savoir comment gérer le relationnel, assurer le bien-être au travail de votre équipe et éviter tout conflit ?

Autres leviers

Changements de postes et heures supplémentaires

Dans le cadre de votre pouvoir de direction, vous pouvez muter, temporairement, un salarié non gréviste au poste d'un salarié en grève (19) à qualification/compétence similaire et avec maintien de sa rémunération contractuelle.

Tout manager peut  demander aux salariés non grévistes d'effectuer des heures supplémentaires, après une information-consultation du Comité Social et Economique (CSE), à défaut, des délégués du personnel.

Vous ne savez pas comment décompter les heures effectuées au-delà de la durée légale ou du contingent annuel ?

Appel aux entreprises extérieures 

Vous êtes en droit de de conclure des contrats de sous-traitance pour faire réaliser une partie de l'activité de l'entreprise.

Recours à des bénévoles

Toujours dans le but d'assurer la continuité de l'activité, vous pouvez accepter le concours de bénévoles pour remplacer des salariés grévistes (20).

Recours au télétravail pour les non-grévistes 

Si le poste le permet, vous pouvez vous accorder avec les salariés non-grévistes pour qu'ils puissent télétravailler et amoindrir ainsi les impacts sur l'entreprise, des retards liés aux perturbations dans les transports.

A savoir : vous pouvez envisager, sous strictes conditions, de suspendre temporairement votre activité le temps de la grève (lock-out) et enfin, évidemment, lorsque le conflit collectif vous concerne directement, d'entrer en négociation avec les salariés ou leurs représentants.

Peut-on réquisitionner un salarié en fonction du nombre de grévistes (1, 100...) ?

Si la réquisition n'est, par principe, pas limitée aux services publics, les cas sont exceptionnels dans le privé. En pratique, il faut qu'il y ait une atteinte suffisamment grave soit à la continuité du service public, soit à la satisfaction des besoins de la population. Il appartient dans ce cas au préfet ou au Gouvernement de prendre que les mesures imposées par l'urgence et proportionnées aux nécessités de l'ordre public : l'employeur ne tient d'aucune disposition légale, le droit de réquisitionner des salariés grévistes pour assurer un service minimum de sécurité dans l'entreprise.

Références :

(1) Cass. Soc., 22 octobre 2014, n° 13-19858
(2) Article L2521-2 du Code du travail
(3) Article L2522-1 du Code du travail
(4) Cass. Soc., 21 juin 1984, n° 82-16596
(5) Cass. Soc., 26 février 1992, n° 90-40760 
(6) Cass. Soc, 16 mai 1989, n°86-43399
(7) Cass. Soc, 8 juillet 1992, n°89-42563
(8) Cass. Soc, 9 juillet 2015, n°14-12779
(9) Cass. Soc, 19 mai 1998, n°97-41900
(10) Cass. Soc, 7 janvier 1998, n°84-42448
(11) Cass. Soc, 24 juin 1998, n°96-44234
(12) Article R3243-4 du Code du travail
(13) Article L2511-1 du Code du travail
(14) Cass. Soc., 23 novembre 2022, n° 21-19722
(15) Cass. Soc., 11 mars 1992, n° 90-42817
(16) Article L1251-10 du Code du travail
(17) Article L1242-6 du Code du travail
(18) Cass. Soc., 2 mars 2011, n°10-13634
(19) Cass. Soc., 15 février 1979, n°76-14527
(20) Cass. Soc., 11 janvier 2000, n° 97-22025