Les 8 obligations de l'employeur lors d'un mi-temps thérapeutique

💡 À retenir :

- L'employeur doit donner son accord au passage à temps partiel thérapeutique.
- Il doit organiser une visite de reprise avec la médecine du travail si celle-ci est requise.
- En respectant les préconisations médicales, l'employeur rédige un avenant de passage à temps partiel thérapeutique (durée du travail, horaires, etc.).
- L'employeur doit remplir certaines obligations déclaratives auprès de la CPAM pendant toute la durée du temps partiel thérapeutique.

Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de temps partiel thérapeutique ? 

Le temps partiel thérapeutique, ou mi-temps thérapeutique, permet d'aménager le temps de travail du salarié, de manière temporaire, afin de permettre la reprise ou la poursuite du travail. 

Le salarié peut bénéficier d'un temps partiel pour motif thérapeutique dans les cas suivants (1) :

• le maintien au travail ou la reprise du travail et le travail effectué sont reconnus comme étant de nature à favoriser l'amélioration de son état de santé ;
• il doit faire l'objet d'une rééducation ou d'une réadaptation professionnelle pour recouvrer un emploi compatible avec son état de santé.

La CPAM (Caisse Primaire d'Assurance Maladie) se prononce sur sa mise en place, après avis du médecin-conseil.

Il s'agit de permettre au salarié de poursuivre, ou de reprendre, l'exécution de son contrat de travail, tout en favorisant l'amélioration de son état de santé, via l'instauration d'un travail à temps partiel.

💡 Les obligations de l'employeur lors de la mise en place du mi-temps thérapeutique sont multiples. Nous vous dressons 8 grands points auxquels vous devez porter une vigilance particulière !

3 minutes pour tout comprendre sur le temps partiel thérapeutique

1. Répondre à la demande formulée par le salarié en vue d'une reprise à temps partiel thérapeutique

Est-ce que l'accord de l’employeur est requis pour un mi-temps thérapeutique ?

Oui, l'accord de l'employeur est requis pour un temps partiel thérapeutique.

Une fois que le salarié a reçu la prescription de son médecin traitant, il doit la transmettre à son employeur afin d'obtenir son accord.

En pratique, et à défaut de raisons particulières et légitimes, l’employeur donne son accord à la mise en place d'un temps partiel thérapeutique.

L'employeur peut-il refuser la demande du salarié ? 

Oui, l'employeur peut refuser la demande du salarié de mettre en place un temps partiel thérapeutique, mais seulement s'il avance des motifs légitimes liés à des contraintes de fonctionnement pour l'entreprise. 

En cas de refus, l'employeur est tenu de faire connaître, par écrit, les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné une suite favorable (2) :

• au salarié ;
• et à la médecine du travail. 

Exemple :

Le refus de l'employeur ne peut pas reposer sur sa seule volonté de ne pas mettre en place un temps partiel thérapeutique au sein de son entreprise. Son refus doit être justifié par un motif légitime : poste inadapté, désorganisation du service, etc.

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2. Définir l'organisation du travail : quelles sont les règles pour fixer les horaires du salarié ?

Qui décide des horaires du mi-temps thérapeutique ?

La loi ne fixe pas les modalités de définition des horaires du travail en mi-temps thérapeutique. Il appartient donc aux parties (employeur et salarié) de les définir d'un commun accord, dans le respect des préconisations du médecin traitant et, le cas échéant, du médecin du travail.

Exemple :

L'employeur et le salarié peuvent convenir de 5 jours de travail par semaine de 10 h à 12 h et de 14 h à 17 h (5 h/jour soit 25 h / semaine).

Sauf si la convention collective qui s'applique dans l'entreprise prévoit une durée minimale différente, le salarié à temps partiel thérapeutique doit travailler au minimum 24 h/semaine, sauf si des contraintes personnelles (ici, son état de santé) requièrent une durée plus courte (3).

Mi-temps thérapeutique : de quoi s'agit-il ?

Communément appelé "mi-temps thérapeutique", ce temps partiel n'est en réalité un mi-temps que lorsque le salarié effectue 50 % de la durée légale de travail. Dans les faits, le salarié peut être à temps partiel pour motif thérapeutique à hauteur de 60 %, 70 %, 80 %...

Quelle est la durée du temps partiel thérapeutique ?

Aucune durée maximale légale 

Le Code du travail ne fixe pas la durée du temps partiel thérapeutique : rien ne s'oppose à ce que le salarié puisse obtenir une prolongation de son mi-temps thérapeutique si son état de santé le nécessite.

En revanche, il s'agit d'une mesure temporaire. Si, à l’issue de la période de mi-temps thérapeutique initialement prévue, le salarié n'est pas en mesure de reprendre son activité professionnelle à temps complet et qu'il remplit les conditions d'incapacité requises, il peut faire une demande de reconnaissance d’invalidité. La procédure d'inaptitude peut également être enclenchée.

Une indemnisation du salarié limitée dans le temps

Le temps partiel prend généralement fin, au plus tard, au terme du versement des indemnités journalières (IJ) par la Sécurité sociale. Toutefois, juridiquement, les textes n'imposent pas que la fin du versement des indemnités journalières marque obligatoirement la fin de cet aménagement du temps de travail.

L'indemnisation du salarié varie selon les cas (maladie ordinaire, affection de longue durée exonérante ou non, accident du travail, etc.) (4).

Cet article peut vous intéresser : Mi-temps thérapeutique : les avantages et inconvénients pour les salariés et employeurs

3. Établir une attestation destinée à la Sécurité sociale

Une fois son accord donné au salarié pour le passage en mi-temps thérapeutique, l'employeur est tenu d'établir une attestation indiquant (5) :

• son accord de principe ;
• la nature de l’emploi à temps partiel et la rémunération correspondante ;
• les modalités du temps partiel thérapeutique (répartition des jours, des heures de travail, rémunération correspondante...).

💡 Bon à savoir : une fois établie, la transmission de cette attestation à la CPAM incombe au salarié.

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4. Organiser une visite de reprise avec la médecine du travail

S'il accepte la reprise du salarié à temps partiel thérapeutique, l'employeur doit convoquer le salarié à une visite médicale de reprise lorsque les conditions de celles-ci sont réunies. En effet, celle-ci n'est pas toujours obligatoire.

L'examen de reprise a pour objet (6) :

• de vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ;
• d'examiner les propositions d'aménagement ou d'adaptation du poste repris par le travailleur ou de reclassement faites par l'employeur à la suite des préconisations émises le cas échéant par le médecin du travail lors de la visite de préreprise ;
• de préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou le reclassement du travailleur ;
• d'émettre, le cas échéant, un avis d'inaptitude.

5. Rédiger un avenant au contrat de travail pour formaliser la mise en place du temps partiel thérapeutique

Si le médecin du travail considère que le salarié est apte à reprendre le travail, l’employeur doit établir un avenant de temps partiel thérapeutique au contrat de travail du salarié.

Cet avenant mentionne obligatoirement (7) :

• la qualification du salarié ;
• la rémunération ;
• la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ;
• ou encore la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

💡 Bon à savoir : le Code du travail n'impose pas expressément d'établir un avenant dans le cadre du temps partiel thérapeutique. En revanche, il exige un écrit pour le temps partiel ordinaire. Suivre cette position pourrait apporter plus de sécurité juridique aux parties.

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6. Paiement du salaire : rémunérer le salarié au prorata de son temps de travail 

Rémunération selon les heures effectuées

L’employeur est tenu de verser au salarié une rémunération équivalant aux heures de travail effectivement réalisées.

Exemple :

Si le salarié est passé à 30 heures par semaine, son salaire doit être calculé sur la base de ces 30 heures, et non des 35 heures pour son temps complet initial.

La Sécurité sociale indemnise le salarié par le versement d'indemnités journalières, qui ne suffisent pas nécessairement à combler l'intégralité du salaire que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler à temps plein (ou selon la durée de travail prévue au contrat initial). 

Le montant de cette indemnité journalière ne peut être supérieur à la perte de gain journalière liée à la réduction de l'activité résultant du travail à temps partiel pour motif thérapeutique.

Un possible maintien intégral de la rémunération du salarié

La loi n'oblige pas l'employeur à compléter ces indemnités journalières, le contrat n'étant pas suspendu. Cependant, certaines conventions collectives peuvent prévoir le maintien de la rémunération pendant le mi-temps thérapeutique (à ne pas confondre avec le maintien de salaire lors d'un arrêt de travail).

Si votre convention collective vous y oblige, vous devez donc respecter les dispositions prévues en la matière.

Exemple :

La Convention collective nationale de la Banque du 10 janvier 2000 prévoit un complément de salaire lors d'un temps partiel thérapeutique.

💡 Bon à savoir : veillez à ne commettre aucune discrimination lors du versement d'éventuelles primes (participation, etc.) ou du versement de l'indemnité légale de licenciement.

Pour plus de détail : Peut-on réaliser une rupture conventionnelle pendant un mi-temps thérapeutique ?

7. Remplir des obligations déclaratives

Attestation de salaire 

L'employeur est tenu de transmettre une attestation de salaire à la CPAM pour permettre le calcul des indemnités journalières. Elle permet à l'Assurance maladie de calculer et de déclencher le versement de ces IJ.

La transmission de cette attestation se fait sur net-entreprises.fr, il n'est pas encore possible de le faire via la déclaration sociale nominative (DSN).

Déclarer les conditions de durée et de rémunération

Pendant la durée du temps partiel pour motif thérapeutique, l’attestation de salaire à établir doit préciser plusieurs éléments.

Selon les cas, cette attestation mentionne : 

• l'identification de l'entreprise et du salarié concerné ;
• les éléments de la rémunération du salarié ;
• la perte de salaire par rapport à son temps complet ;
• ou encore les heures effectivement travaillées pendant le mi-temps thérapeutique.

8. Respecter les droits du salarié une fois que le mi-temps thérapeutique est mis en place

Lorsque le salarié passe au rythme d'un temps partiel thérapeutique, ses droits et ses avantages ne changent pas.

✅ Voici une liste, non exhaustive, des droits et obligations que vous devez respecter en tant qu'employeur :

• l'acquisition des congés payés se fait toujours au rythme de 2,5 jours par mois de travail effectif, sans prorata (contre 2 jours pendant l'arrêt maladie sans origine professionnelle s'il y en a eu un) ;

• si votre entreprise est soumise à un accord de réduction du temps de travail (RTT), le salarié en mi-temps partiel thérapeutique conserve les droits déjà acquis. En revanche, sauf stipulations contraires, il est possible qu'il n'acquiert plus de RTT durant son temps partiel thérapeutique puisque son temps de travail sera obligatoirement inférieur à 35 heures ;

• si une prime de 13ème mois est prévue, elle doit être versée au salarié en mi-temps thérapeutique. Sinon, il s'agirait d'une discrimination ;

• les jours fériés travaillés et chômés doivent être attribués dans le respect de la durée du travail convenue pour le salarié concerné. Par exemple, l'employeur ne peut pas imposer au salarié de travailler un jour férié si cela conduit le salarié à dépasser sa durée de travail hebdomadaire ;

• l'employeur ne peut pas imposer au salarié d'effectuer des heures complémentaires, puisque cela reviendrait à le faire travailler plus que la durée du travail prescrite ;

• si des astreintes sont prévues dans l'entreprise, de la même manière que pour les heures complémentaires, celles-ci ne doivent pas conduire le salarié en mi-temps thérapeutique à effectuer des interventions qui porteraient sa durée de travail au-delà de celle prescrite. Rappelons en effet que si l'astreinte n'est, en principe, pas considérée comme du travail effectif, les interventions effectuées le sont ;

• en cas d'employeurs multiples, le cumul d'emploi du salarié ne doit pas le conduire à dépasser le temps de travail convenu avec le médecin du travail ;

• plus généralement, l'employeur doit respecter le principe de non-discrimination : aucune décision ne doit être prise en raison de l'état de santé du salarié.

Si l'employeur ne respecte pas les droits du salarié, il s'expose, entre autres, à un litige devant le conseil de prud'hommes.

Cet article peut vous intéresser : Acquisition de congés payés en arrêt maladie : règles à appliquer en entreprise

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