ACTUALITÉ L'essentiel sur la Démission

Mon salarié peut-il revenir sur sa décision de démissionner ?


Par Alice Lachaise , Juriste rédactrice web - Modifié le 21-04-2022

Mon salarié peut-il revenir sur sa décision de démissionner ?

Un de vos salariés a démissionné. Dans les jours qui suivent, il souhaite se rétracter et vous demande d'annuler sa démission. Comment devez-vous réagir ? Pouvez-vous refuser que le salarié revienne sur sa démission ? Voici ce que vous devez savoir.

La démission est un acte par lequel le salarié manifeste, de façon claire et non équivoque, sa volonté de rompre son contrat de travail (1).

Il peut arriver que le salarié souhaite revenir sur sa démission et que vous le réintégriez dans l'entreprise.

À retenir :

✔ Si démission claire et non équivoque : vous avez le choix d'accepter ou refuser la rétractation de la démission.

✔ Si démission équivoque et pas claire : il vous est recommandé d'accepter la rétractation pour éviter une action devant le Conseil de prud'hommes (annulation de la démission, requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, requalification en prise d'acte, dommages-intérêts...).

Rétractation de démission : vous pouvez refuser de reprendre votre salarié !

Vous pouvez refuser d'annuler la démission de votre salarié, mais il faut vérifier certains éléments.

Vérifiez que la démission est claire et non équivoque

Vous devez tout d'abord vérifier que la démission a bien été donnée de façon libre, claire et non équivoque

✅ Qu'est-ce que ça signifie ? La démission est claire et non équivoque dès lors que le salarié l'a donnée : expressément, sans réserve, en n'étant pas sous l'emprise de la colère ou de l'émotion et qu'il n'existe aucun litige entre vous.

Il peut tout simplement s'agir du salarié qui décide de démissionner, car il n'a plus envie de travailler dans votre entreprise et qui vous envoie une lettre de démission pour vous l'annoncer.

❎ À l'inverse, si la lettre de démission indique que le salarié démissionne en raison de faits qu'il vous reproche ou si le salarié n'a pas expressément démissionné (par exemple, il ne se rend plus au travail, mais ne vous a pas parlé de démission (= abandon de poste)), la démission n'est pas claire et sans équivoque.

Exemples de démissions pas claires ou équivoques :

Voici plusieurs éléments laissant supposer que la démission n'a pas été donnée de façon claire et non équivoque :

  • démission donnée sous l'emprise de la colère ;
  • démission donnée sous l'emprise de l'émotion ;
  • démission donnée sous l'emprise de pression, contrainte ou menace ;
  • démission donnée en raison de faits que le salarié vous reproche ;
  • démission donnée sous l'emprise de troubles psychiques ;
  • démission que le salarié n'a pas expressément émise (le salarié ne se présente plus au travail, mais n'a pas donné clairement sa démission, abandon de poste…).

💡 Vous êtes un salarié et vous souhaitez vous rétracter après avoir donné votre démission ? Pouvez-vous revenir sur votre démission ? Notre dossier complet (ainsi que ses modèles de lettre), vous donnent toutes les réponses à vos questions : Démission du CDI : procédure, droits, annulation de démission.

Vaut-il mieux accepter ou refuser la rétractation du salarié ?

Une fois que vous avez déterminé si la démission a bien été donnée de façon claire et sans aucune équivoque par votre salarié, vous pouvez prendre votre décision. 

📌 Dès lors que la volonté du salarié de démissionner est claire et sans équivoque, la démission devient définitive. La rétractation du salarié est sans effet : vous n'êtes pas tenu de l'accepter.

Par exemple, les juges ont estimé qu'un cadre ne pouvait pas se rétracter cinq semaines après avoir démissionné clairement et sans équivoque (2).

📌 En revanche, vous pouvez accepter de reprendre le salarié si vous le souhaitez. Dans ce cas, vous devez vous mettre d'accord avec lui afin qu'il réintègre l'entreprise et poursuive son contrat de travail.

Par exemple, dans une affaire, un salarié a continué, plusieurs mois après sa démission et avec l'assentiment de son employeur, à travailler pour le compte de l'entreprise. Les juges ont considéré que l'employeur et le salarié s'étaient entendus pour convenir que la démission était sans effet (3).

📌 Si la démission n'était pas claire et équivoque, nous vous recommandons d'accepter sa rétractation et donc d'accepter qu'il reste dans l'entreprise.

Nos juristes vous informent sur toutes vos questions juridiques.

Quels risques si vous refusez d'annuler la démission ?

Si la volonté du salarié de démissionner n'est pas claire et non équivoque et qu'il vous demande de réintégrer l'entreprise, il peut être préférable de l'accepter.

Vous pouvez choisir d'accepter ou non la rétractation du salarié, uniquement si sa démission a été donnée de façon claire et non équivoque. Si ce n'est pas le cas, il sera considéré comme n'ayant pas démissionné.

Ainsi, il pourrait saisir le juge prud'homal pour que sa démission soit annulée, car son consentement était vicié.

Par exemple, le salarié pourrait indiquer qu'il était dans un état dépressif et psychotique de nature à altérer son consentement lorsqu'il a rédigé sa lettre de démission. Dans un tel cas, la volonté de démissionner n'est pas établie, et vous devez accepter la rétractation du salarié (4). 

Il pourrait également saisir le juge pour faire requalifier la démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il pourrait alors obtenir des indemnités.

Par exemple, si le salarié démissionne parce que sa rémunération variable ne lui a pas été versée, la volonté claire et non équivoque de démissionner du salarié n'était pas établie. La démission est requalifiée en prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur. Elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (5).

Découvrez notre dossier complet pour gérer la prise d'une de la rupture du contrat par un salarié.

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Références :
(1) Cass. Soc. 9 juillet 2007, n°05-42301
(2) Cass. Soc. 25 mai 2011, n°09-68224
(3) Cass. Soc. 28 mars 2006, n°04-42228
(4) Cass. Soc. 2 juillet 2008, n°07-40942
(5) Cass. Soc. 25 mai 2011, n°09-66671

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