ACTUALITÉ COVID 19 : Définition, organisation de l'entreprise et protocole sanitaire entreprise

Sortie de crise sanitaire : 9 changements à compter du 1er octobre 2021


Par Blandine Chandeze , Juriste rédactrice web - Modifié le 30-09-2021

Sortie de crise sanitaire : 9 changements à compter du 1er octobre 2021

Outre, les nouvelles flambées du prix du gaz, la revalorisation du Smic, l'augmentation des APL, la revalorisation des salaires de certains professionnels de santé annoncés, le 1er d'octobre 2021 marque la fin de plusieurs mesures transitoires liées à la gestion de la crise sanitaire du Covid-19. Ordonnances, lois, décrets, Code du travail, pas si simple de s'y retrouver avec cette multitude de textes ! Découvrez tout ce qui change à compter du 1er octobre et peut impacter les relations individuelles et collectives de travail dans l'entreprise : 9 points à retenir.


1. Revalorisation du Smic

Le gouvernement a annoncé une revalorisation du Smic de 2,2 % à compter du 1er octobre. Le Smic horaire brut passera de 10,25 euros à 10,48 euros, le Smic mensuel brut de 1554, 58 euros à 1589,47 euros.

1258 euros netSmic dès le 1er octobre 2021

Le Smic mensuel net atteint environ 1258 euros en octobre 2021, contre 1231 euros.

Cette augmentation du Smic entraîne donc une revalorisation obligatoire des rémunérations qui deviennent inférieures au Smic.

📖Lire aussi Quel est le coût d'un salarié au SMIC 

Pour aller plus loin : Smic actuel et grille de salaire

2. Formation professionnelle : fin de report des entretiens professionnels

Rappel : Qu'est-ce que l'entretien professionnel ?

Les salariés doivent bénéficier d'un entretien professionnel consacré à leurs perspectives d'évolution, notamment en matière de qualification et d'emploi (1).

Il a lieu tous les 2 ans à partir de l'embauche, sauf périodicité différente prévue par accord collectif. Il a lieu également à l'issue d'un congé maternité, d'un congé parental d'éducation (y compris à temps partiel), d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée,...

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un arrêt longue maladie, ou à l'issue d'un mandat syndical. 📌 Remarque :L'entretien professionnel a pour objectif d'analyser les compétences et perspectives d'évolution professionnelles du salarié. Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié et se distingue donc de l'entretien d'évaluation ayant des finalités différentes. En effet, l'entretien d'évaluation a pour objectif d'apprécier les aptitudes professionnelles du salarié. Il est donc préférable d'organiser ces deux entretiens à des moments différents. La date butoir pour organiser les entretiens professionnels bisannuels qui auraient dû se tenir depuis le 1er janvier 2020 a été différée plusieurs fois : jusqu'au 31 décembre 2020 (2) ; jusqu'au 30 juin 2021 (3) ; jusqu'au 30 septembre 2021 (4). 📖Lire aussi Entretien professionnel, c'est l'heure de faire le bilan avec vos salariés ! A compter du 1er octobre 2021, le report de ces entretiens ne sera plus justifié et les employeurs devront répondre à leurs obligations légales en matière de formation professionnelle. Quelles santions pour l'employeur qui n'organise pas l'entretien professionnel ? Les sanctions liées au non-respect des règles relatives à l'entretien professionnel seront applicables à partir du 1er octobre 2021. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le salarié a droit à un abondement de l'employeur sur son compte personnel de formation (CPF) si, au cours des 6 dernières années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus et d'au moins une formation non obligatoire. Dans ce cas, le CPF du salarié doit bénéficier d'un abondement de 3000 euros. En pratique, l'abondement correctif du compte personnel de formation du salarié par l'employeur devra être effectué à partir du 1er octobre 2021 et avant le 1er mars 2022, date limite de versement du solde de la contribution à la formation professionnelle. En revanche, dans les entreprises de moins de 50 salariés, la loi ne précise en revanche aucune sanction à l'encontre de l'employeur en cas d'absence d'entretien professionnel. Il appartiendra aux tribunaux de se prononcer sur les éventuels droits du salarié en cas de litige. Bon à savoir :L'employeur qui ne respecte pas son obligation d'adaptation et de formation ne pourra pas reprocher par la suite une insuffisance professionnelle au salarié. Par exemple, un licenciement fondé sur l'impossibilité d'utiliser un nouveau matériel serait sans cause réelle et sérieuse. 3. Fin de la période de congés imposés le 30 septembre 2021 Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l'épidémie, l'employeur avait la possibilité d'imposer aux salariés, sous conditions, la prise de jours de congés et de jours de repos (5)  (6). S'agissant des congés payés, un accord collectif d'entreprise, ou à défaut de branche pouvait déterminer les conditions dans lesquelles l'employeur était autorisé à imposer la prise de jours de congés ou modifier unilatéralement les dates de congés déjà posés dans la limite de 6 jours de congés acquis (8 jours à compter du 1er juin 2021) avec un délai de prévenance d'un jour franc (4).  Ces dispositions permettaient également à l'employeur, à condition que cela soit encadré par un accord collectif, d'imposer, le fractionnement du congé principal de 24 jours et de dissocier les congés des conjoints salariés dans la même entreprise. 📖 Lire aussi Congés payés imposés & covid : tout savoir S'agissant des RTT ou des droits affectés sur un compte épargne temps (CET), Il était également possible pour l'employeur d'imposer, par décision unilatérale, la date de prise de 10 jours de repos acquis, avec un délai de prévenance d'un jour franc à la condition que l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19.A compter du 1er octobre 2021, ces dispositions ne sont plus applicables. L'employeur n'a plus la possibilité d'imposer ces jours de congés ou de RTT en raison des effets de l'épidémie. 4. Mission des services santé au travail Fin des prérogatives du médecin du travail Jusqu'au 30 septembre 2021, les missions des services santé au travail ont été rencentrées sur la gestion de l'épidémie. En effet, les services santé au travail ont participé à la lutte contre la propagation du virus, notamment par la diffusion de messages de prévention à l'attention des employeurs ou salariés. Ils venaient également en appui aux entreprises pour la définition de mesures de prévention adéquates et dans l'adaptation de leur organisation de travail aux effets de la crise sanitaire. Ils ont participé aux actions de dépistage et de vaccination prévues par l'Etat.Le médecin du travail avait la possibilité de prescrire et renouveler des arrêts de travail Covid-19 en cas d'infection ou de suspicion d'infection au Covid des salariés des établissements dont il a la charge, d'établir des certificats médicaux pour les salariés vulnérables des établissements dont il a la charge, en vue de leur isolement par leur placement en activité partielle (7) (8) (9). Report possible des visites médicales devant être effectuées avant le 30 septembre 2021 Par dérogation aux règles habituelles, certaines visites ou examens médicaux associés au suivi individuel de l'état de santé des travailleurs, qui devaient normalement être réalisés par le médecin du travail avant le 30 septembre 2021, ont pu être reportés jusqu'à un an après leur échéance (10) (11).  📌 A noter :Le médecin du travail pouvait néanmoins décider de maintenir ces visites lorsqu'il l'estimait indispensable compte tenu notamment de l'état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail.  Etaient notamment concernées par cette possibilité de report : les visites d'information et de prévention effectuées après l'embauche ; les visites effectuées dans le cadre du suivi individuel renforcé de son état de santé (exposition à certains risques professionnels). 📖 Lire aussi Visites médicales et médecin du travail face au covid-19 5. Visite médicale de fin de carrière La visite médicale de fin de carrière instaurée en 2018 devient obligatoire pour les travailleurs bénéficiant ou ayant bénéficié d'un suivi individuel renforcé et partant à la retraite à compter du 1er octobre 2021. En effet, les dispositions du décret d'application du 9 août 2021 s'appliquent aux travailleurs, y compris ceux du secteur agricole, dont le départ à la retraite intervient à compter du 1er octobre 2021. La visite médicale est organisée pour les 2 catégories de travailleurs suivantes (12) : ceux qui occupent ou ont occupé au cours de leur carrière un poste à risque et, à ce titre, bénéficient ou ont bénéficié d'un suivi individuel renforcé de leur état de santé ; ceux qui ont bénéficié d'un suivi médical spécifique du fait de leur exposition à un ou plusieurs risques particuliers antérieurement à la mise en oeuvre du dispositif de suivi individuel renforcé. Cet examen a pour objectif d'établir une traçabilité et un état des lieux, à date, des expositions à un ou plusieurs facteurs de risques auxquels a été soumis le travailleur pendant sa carrière (contraintes physiques, environnement agressif, rythmes de travail pénibles…). Le médecin du travail peut préconiser une surveillance post-professionnelle en lien avec le médecin traitant du salarié. Concrètement, pour organiser cette visite, l'employeur doit informer le service santé au travail, dès qu'il en a connaissance, du départ ou de la mise à la retraite, d'un des travailleurs de l'entreprise. Ensuite, il avise sans délai le travailleur concerné par cette obligation (13). Si l'employeur manque à son obligation, le travailleur peut, durant le mois précédant son départ, demander à bénéficier de cette visite directement auprès de son service santé au travail. Il informe l'employeur de sa démarche (13). 6. Recours à la visioconférence pour les réunions du CSE Dans le cadre de la crise de la Covid-19, le recours à la visioconférence a été étendu ainsi que le recours à la conférence téléphonique ou à la messagerie instantanée, exceptionnellement autorisé jusqu'au 30 septembre 2021. La prologation de ces mesures visait à assurer la continuité du fonctionnement des IRP dans le respect des gestes barrières.Le législateur a autorisé à titre exceptionnel le recours sans limite à la visioconférence pour les réunions du CSE après information par l'employeur des membres du CSE (14) , (15). Cette dérogation prend fin le 30 septembre 2021 (4). Il en résulte, qu'à compter du 1er octobre 2021, à défaut d'accord collectif, le recours est limité à trois réunions par année civile. Si le souhait est de faire perdurer ces réunions en visioconférence, un aménagement conventionnel devra être mis en place, sinon la limite de droit commun des 3 réunions en visioconférences s'appliquera à nouveau (16). 📖Lire aussi Réunions CSE en visioconférence, 5 choses à savoir ⚠ A noter:Certaines procédures d'information-consultations ne sont pas concernées par ce dispositif exceptionnel, notamment en cas de restructuration. Les élus du CSE peuvent donc s'opposer au déroulement de la réunion à distance de la réunion du CSE lorsque les sujets concernent des projets de licenciements économiques collectifs, la mise en oeuvre d'accords de performance collective ou des accords portant sur des ruptures conventionnelles collectives ou sur l'activité partielle de longue durée.  7. Fin des mesures transitoires pour CDD et intérim La loi du 31 mai 2021 avait prolongé jusqu'au 30 septembre 2021, la possibilité d'aménager par accord d'entreprise, les règles applicables au délai de carence entre deux contrats à durée déterminée (CDD) et au nombre maximal de renouvellements. Par dérogation aux dispositions du Code du travail sur les CDD et les contrats d'intérim, un accord collectif d'entreprise pouvait fixer le nombre maximal de renouvellements possibles, fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats et prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable. Autrement dit ces mesures transitoires permettaient de déroger par accord collectif à la réglementation sur les CDD (nombre maximal de renouvellement, calcul du délai de carence entre deux de CDD...) (17) (18) (4) (6). Les stipulations de l'accord ne seront plus applicables après le 30 septembre 2021, car ces mesures n'ont pas vocation à perdurer dans le temps. Attention  !Le CDD ne doit pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente et permanente de l'entreprise. 8. Prêt de main d'oeuvre facilité pour les entreprises de certains secteurs Un dispositif dérogatoire instauré par la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, a assoupli le formalisme du prêt de main d'oeuvre et a prévu, pour certains secteurs fixés par décret, la possibilité de ne pas facturer la totalité du coût de la mise à disposition par l'entreprise prêteuse (16). Dans ce cas, le montant facturé à l'entreprise utilisatrice peut être inférieur au montant correspondant au coût du salarié pour l'entreprise prêteuse (salaires + charges sociales + frais professionnels). L'objectif était de faciliter le prêt de main d'oeuvre pour les entreprises qui en ont besoin et qui sont confrontées à des difficultés de recrutement qui peuvent mettre à mal la continuité de leur activité. C'était le cas dans certains secteurs essentiels à la gestion de la crise sanitaire. Un formalisme assoupli pour les conventions de mise à disposition Jusqu'au 30 septembre 2021, les entreprises pouvaient conclure des conventions visant plusieurs salariés alors qu'il est habituellement nécessaire de conclure une convention pour chaque salarié faisant l'objet de prêt de main d'oeuvre. Et pour l'avenant signé par le salarié S'agissant de l'avenant signé par le salarié, il n'avait plus à fixer à l'avance les horaires de travail, il devait simplement définir le volume hebdomadaire des heures de travail. Les horaires étaient ensuite définis par l'entreprise utilisatrice avec l'accord du salarié. Cela devait permettre une meilleure adaptabilité aux besoins de l'entreprise utilisatrice, les horaires pouvant changer d'une semaine sur l'autre.Ce dispositif temporaire prend fin au 30 septembre 2021. (17) (4) (6) (19). 9. Entrée en vigueur de la réforme de l'assurance chômage En France, on doit toujours bien mieux gagner sa vie en travaillant qu'en restant chez soi, ce qui n'est pas toujours le cas Emmanuel Macron, 23 juillet 2021 A compter du 1er octobre 2021, les mesures de la réforme très contestée de l'assurance chômage, relatives au changement du mode de calcul du salaire journalier de référence devraient entrer en vigueur (8) (20) (21). A retenir : La période de travail minimum est ramenée à 6 mois sur les 24 derniers mois au lieu de 4 mois sur 28. Il faudra alors avoir travaillé six mois au lieu de quatre actuellement pour ouvrir des droits aux indemnités chômage Les incertitudes sur la situation économique ne permettent pas de mettre en place, à cette date, ces nouvelles règles qui sont censées favoriser la stabilité de l'emploi en rendant moins favorable l'indemnisation du chômage des salariés ayant alterné contrats courts et inactivité Conseil d'Etat, 22 juin 2021 📖 Lire aussi Toucher le chômage : 4 points essentiels à connaître La mesure devait entrer en vigueur le 1er juillet, mais a été suspendue par le Conseil d'Etat en juin dernier en raison d'incertitudes économiques. Le régime de la Convention du 14 avril 2017 a donc été maintenu, en particulier pour les règles de calcul du salaire de journalier de référence et les durées d'indemnisation (4 mois). Pour aller plus loi, téléchargez notre dossier dédié ! Bénéficier des allocations chômage en 2021 : droits et calculs