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Si l'employeur décide d'imposer au salarié une modification de sa rémunération, il s'expose à des risques importants.
En effet, le salarié peut :
- exiger la poursuite du contrat aux conditions de rémunération antérieures. Dans ce cas, il peut saisir le juge des référés du Conseil de Prud'hommes afin d'obtenir le rétablissement de sa rémunération initiale ;
- demander au juge la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur, ou prendre acte de la rupture de son contrat en imputant la responsabilité au chef d'entreprise. Dans ce cas, il peut faire constater au juge les manquements de l'employeur à ses obligations et peut demander à ce que la rupture du contrat soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse (des dommages et intérêts pourront également lui être versés).
Précisons que par 2 arrêts du 12 juin 2014, la Cour de cassation est revenue sur le principe selon lequel toute modification unilatérale de la rémunération du salarié justifie une résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur. D'ailleurs, ce sont ces décisions qui viennent marquer un assouplissement de la jurisprudence sur ce point.
Plus précisèment, selon la Haute juridiction, la modification unilatérale de la rémunération par l'employeur n'est pas considérée comme un manquement grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat dès lors (1) :
- que le changement n'entraîne pas d'influence défavorable sur le montant de la rémunération perçue par le salarié ;
- ou que la modification ne porte que sur une faible partie de la rémunération.
Correct pour le prix