Ce dossier :
Caméras de surveillance : comment les mettre en place ?
a été rédigé par Mathilde Guyban, Juriste
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Caméras de surveillance : comment les mettre en place ?
Dans le cadre de votre activité, il peut être légitime de vouloir sécuriser ses locaux et ses marchandises en installant un système de vidéosurveillance. Il peut aussi s’agir de l’installation d’un dispositif de vidéoprotection afin d’assurer la sécurité de ses employés...
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Descriptif du dossier
Dans le cadre de votre activité, il peut être légitime de vouloir sécuriser ses locaux et ses marchandises en installant un système de vidéosurveillance. Il peut aussi s’agir de l’installation d’un dispositif de vidéoprotection afin d’assurer la sécurité de ses employés.
Dans ce cas, il va falloir respecter certaines règles.
Les notions clés abordées dans ce dossier
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Vidéosurveillance
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Caméras de surveillance
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Contrôle de l'activité
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CNIL
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Information des salariés
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Conservations des images
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Preuve
Plan détaillé du dossier
Nos dossiers sont composés de plusieurs questions essentielles. Il s'agit des questions les plus fréquemment posées sur le thème du dossier. Nos juristes répondent à ces questions de manière précise et succincte pour vous faciliter la compréhension du droit.
16 Questions Essentielles
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I. Installation des caméras de surveillance : procédure
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Je vais installer des caméras de vidéosurveillance, dois-je en informer les salariés ?
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L'employeur peut-il installer des caméras de surveillance en l'absence d'information/ consultation de représentants du personnel ?
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Le système de vidéosurveillance de la clientèle doit-il également faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable du Comité Social et Economique ?
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En l'absence du respect de la procédure de mise en place de caméras, l'employeur peut-il licencier un salarié ayant un commis un vol dans l'entreprise en se fondant sur un enregistrement vidéo ?
Ce dossier contient également
2 Modèle(s) de Lettre(s)
Gagnez du temps en utilisant nos modèles de lettre. Grâce aux commentaires et précisions de nos juristes, personnalisez votre modèle puis imprimez-le : c'est prêt !
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Lettre de l’employeur reportant l’accès du salarié/du client à ses données personnelles
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Lettre de l’employeur acceptant l’accès du salarié/du client à ses données personnelles
2 Fiche(s) express
Complètes et pratiques, nos fiches express vous fournissent toutes les informations juridiques dont vous avez besoin.
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Mettre en place des caméras de surveillance
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Caméras de surveillance et preuve des faits fautifs
Ce que vous trouverez dans ce dossier
Dans quel cas utiliser ce dossier ?
Votre entreprise a été l’objet d’une effraction ou, de disparition inexpliquée de matériel, cela vous amène à vouloir renforcer la sécurité de votre établissement ou, vous souhaitez simplement anticiper et éviter une telle déconvenue.
Afin de renforcer le dispositif de surveillance et de sécurité des locaux et des personnes de l’entreprise vous envisagez d’installer des caméras de vidéosurveillance.
Ce dossier vous permet de comprendre dans quelle mesure vous pouvez mettre en place des caméras de surveillance. Il vous explique les formalités à accomplir pour respecter vos obligations légales et éviter des sanctions qui peuvent être lourdes de conséquences.
Si vous disposez déjà d’un tel système de surveillance et que des enregistrements révèlent l’existence de fait fautif ce dossier vous permet de comprendre dans quelle mesure vous pouvez les utiliser dans le cadre d’une procédure disciplinaire.
Contenu du dossier :
Ce dossier contient des informations relatives :
- à la possibilité d’installer des caméras de vidéosurveillance ;
- aux formalités à respecter avant toute installation ;
- à la nécessité de consulter ou non le Comité Social et Economique ;
- aux informations à délivrer aux personnes susceptibles d’êtes filmées ;
- aux possibilités d’utilisations des enregistrements ;
- aux sanctions encourues en cas de non-respect de certaines formalités.
La question du moment
L'employeur peut-il installer des caméras de surveillance en l'absence d'information/ consultation de représentants du personnel ?
L'employeur doit informer et consulter les représentants du personnel préalablement à l'installation et la mise en fonctionnement des caméras et système d'enregistrement.
L'employeur informe et consulte le comité social et économique de l'introduction d'un dispositif de surveillance destiné à contrôler l'activité des salariés de l'entreprise (1).
Si l'entreprise ne dispose pas de représentants du personnel (effectif insuffisant ou PV de carence), cette formalité n'est pas requise mais les salariés doivent être informés (2).
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Système de vidéo-surveillance : pas besoin d’information préalable des salariés lorsque celui-ci est seulement destiné à sécuriser une zone et non surveiller l’activité des salariés.
En application de l’article L. 1222-4 du code du travail, si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d’un système de vidéo-surveillance permettant le contrôle de leur activité, dont les salariés n’ont pas été préalablement informés de l’existence.
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La vidéosurveillance des salariés
Dans un arrêt du 23 juin 2021, la Cour de cassation a indiqué que la vidéosurveillance constante d’un salarié exerçant seul son activité en cuisine était disproportionnée au regard du but allégué par l’employeur, à savoir la sécurité des personnes et des biens. Elle a précisé que par conséquent, la preuve issue d’un tel dispositif ne pouvait être produite à l’appui d’une sanction disciplinaire. Cet arrêt rappelle que les employeurs qui mettent en place la télésurveillance au sein de leur entreprise doivent être vigilant quant à l’utilisation de cet outil. Nous vous indiquons dans quelles mesures et dans quel cadre un employeur peut-il surveiller par caméra ses salariés.
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Est illicite la mise en place d’une caméra destinée à surveiller le seul salarié d’une cuisine
Aux termes de l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
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