Employeur : quels sont vos droits et interdictions en termes de surveillance des salariés ?

Principe

Oui. Vous pouvez, au titre de votre pouvoir de direction, surveiller l'activité de vos salariés à distance.

Le télétravail n'est qu'une modalité d'organisation de travail, de sorte qu'il n'y a pas de différence à faire entre vos collaborateurs présents dans vos locaux et ceux qui se trouvent en distanciel : vous conservez votre pouvoir d'encadrement et de contrôle de leur activité.

Contrôler le temps de travail et l'activité de vos salariés en télétravail est même une obligation. L'accord collectif mettant en place le télétravail ou, à défaut, la charte que vous avez ou établir à cette fin après consultation du Comité social et économique (CSE), s'il existe, doit ainsi impérativement définir (1) :

• les modalités de contrôle du temps de travail du télétravailleur. Si le salarié est soumis à un horaire de travail, un dispositif doit permettre de décompter les heures effectuées ;
   
• les modalités de régulation de la charge de travail du salarié ;
   
• les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié.

Sur ce dernier point néanmoins, vous êtes tenu de respecter la vie privée du télétravailleur et son droit à la déconnexion (2). À cet effet, vous devez scrupuleusement respecter les plages horaires définies en concertation avec votre salarié (3).

Afin de vous assurer que vos salariés effectuent bien le temps de travail mentionné dans leur contrat de travail, vous pouvez utiliser :

• la badgeuse dématérialisée ;
• l'auto-déclaration : elle peut consister à l'envoi d'un mail en début et en fin de journée au manager ou à remplir des formulaires types, tels que des "feuilles de temps" ou des "feuilles de présence". Cette pratique repose avant tout sur une confiance mutuelle entre le salarié et l'employeur ;
• le contrôle des temps de connexion aux logiciels et applications de l'entreprise.

Moyens de surveillance

Comme pour vos salariés en présentiel, vous pouvez décider de mettre en place un moyen de surveillance, à condition : 

• qu'il soit proportionné à l'objectif poursuivi et ne pas porter atteinte au respect des droits et des libertés des salariés ;
• que le CSE ait été consulté avant sa mise en oeuvre ; 
• et que vos salariés en télétravail en soient préalablement informés (l'information peut être faite via un accord collectif pour mettre en place le télétravail dans l'entreprise, via la charte télétravail ou encore, dans l'avenant au contrat de travail signé par le salarié) (4).

À titre d'exemples, le dispositif n'est pas considéré comme proportionné à l'objectif poursuivi et porte une atteinte excessive au respect des droits et libertés de vos salariés en distanciel (notamment au droit au respect de leur vie privée) s'il vous permet (5) :

• une surveillance permanente par audio ou vidéo ;
• le partage d'écran permanent ; 
• l'enregistrement des frappes effectuées sur le clavier ;
• la prise de photos ou des clics à intervalles réguliers sur une application par le télétravailleur pour prouver sa présence.

Le contrôle abusif du télétravail peut également conduire à des sanctions au pénal : jusqu'à 1 an d’emprisonnement et 45.000 euros d’amende pour atteinte à l’intimité de la vie privée d’autrui (6).

Attention à la géolocalisation !

Le Code du travail n'interdit pas de géolocaliser les salariés, mais prévoit que "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché" (7).

Si l'employeur envisage de recourir à la géolocalisation des salariés, celle-ci : 

• doit être utilisée, selon la Cour de cassation, seulement si le contrôle des salariés "ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation" ;
   
• et ne sera "pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail" (8) ni si l’utilisation de ce dispositif est utilisée par l’employeur à d’autres fins que celles prévues initialement. 

Si l'employeur décide de recourir à la géolocalisation, il devra respecter certaines conditions et l'objectif devra être légitime.

Exemples : informer préalable des salariés (9), consulter le CSE en précisant l'objectif de la géolocalisation et les salariés concernés (comité social et économique), ne pas géolocaliser les salariés en dehors de leur temps de travail, tenir un registre des données collectées par le système de géolocalisation, la façon dont elles sont sécurisées, et plus de prévoir un délai de suppression automatique (qui ne peut être supérieur, en principe, à deux mois). 

La CNIL (Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés) pose plusieurs conditions à l'utilisation de la géolocalisation.

Exemples : 

• les dispositifs de géolocalisation doivent être déclarés auprès de la CNIL et désactivés en dehors des heures de travail ou lors de l'usage privé des appareils ;
• la collecte de données en dehors du temps de travail est interdite, ainsi que la surveillance des trajets domicile-travail ou des représentants du personnel.