Quel salaire verser au salarié en arrêt maladie longue durée ?

Lorsqu'un salarié est en arrêt longue maladie, le versement de la rémunération est suspendu.

L'indemnisation du salarié en arrêt maladie de longue durée est assurée pour moitié par la Caisse primaire d'assurance maladie (Cpam) (1).

Les indemnités journalières versées par l'organisme de Sécurité Sociale ne représentant que 50% du salaire journalier de base, l'employeur doit en principe verser des indemnités complémentaires au salarié en arrêt maladie (2).

En effet, tout salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, ayant justifié son absence dans les 48 heures et pris en charge par la Sécurité Sociale, bénéficie en cas d'arrêt de travail pour maladie médicalement constaté, d'un maintien de salaire.

Cette indemnité complémentaire est versée à compter du 8ème jour d'arrêt. En effet, un délai de carence de 7 jours s'applique (3).

L'employeur doit au minimum assurer 90% de la rémunération brute du salarié pendant les 30 à 90 premiers jours d'arrêt, puis 66,6% pendant les 30 à 90 jours suivants. Le montant des indemnités complémentaires et la durée du versement varient en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise (4).

Toutefois, la convention collective applicable dans l'entreprise peut prévoir le versement d'indemnités complémentaires dont le montant est plus favorable à votre salarié que le minimum prévu par la loi.

Bon à savoir :

Pour calculer le montant des indemnités complémentaires à verser au salarié, il est nécessaire de déduire le montant des indemnités journalières versées par la Cpam.

Peut-on recruter un CDD pour remplacer un salarié en arrêt maladie longue durée ?

Pour pallier l'absence d'un salarié en arrêt longue maladie, il est possible d'embaucher un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) afin de pourvoir au remplacement du salarié absent.

Lorsqu'un salarié est en arrêt longue maladie, on ne connait en principe pas la date de fin de son arrêt. L'employeur sera donc amené, la plupart du temps, à conclure un CDD à terme imprécis, plutôt qu'un CDD à terme précis (5).

Le CDD à terme imprécis prend fin au retour du salarié absent pour maladie. En effet, le CDD à terme imprécis n'est soumis à aucune durée maximale.

Néanmoins, vous devez en revanche prévoir une durée minimale d'emploi.

À défaut, le contrat de travail peut être requalifié en CDI (6).

Vous souhaitez obtenir davantage d'informations sur l'embauche d'un salarié en CDD pour remplacer un collaborateur absent ?

Point statistiques :

Selon une étude Ifop réalisée pour Malakoff Humanis, publiée en novembre 2020, 60% des entreprises (et 83% des entreprises de 50 salariés ou plus) ont eu au moins un salarié en arrêt long au cours des 12 derniers mois (contre 56% en 2019). 28% des arrêts longs seraient dus à un accident ou un traumatisme, 19% à des troubles musculosquelettiques et 14% à des troubles psychologiques (7).

Peut-on licencier un salarié en longue maladie ?

Interdiction de licencier le salarié en raison de son état de santé

Par principe, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé. En effet, un salarié ne peut pas être licencié au seul motif qu'il est absent pour cause de maladie (8).

Dans le cas contraire, il s'agit d'une discrimination en raison de l'état de santé. Le licenciement prononcé en raison d'une absence pour maladie est alors discriminatoire et donc entaché d'une nullité.

6 mois de salaireindemnité minimale pour licenciement nul

Le salarié est en droit de saisir le Conseil de prud'hommes afin d'obtenir la réparation du préjudice subi et demander des dommages et intérêts en raison de la nullité du licenciement prononcé.

Le montant de l'indemnité accordée par le juge ne peut être inférieure à 6 mois de salaire. Le juge peut donc très bien décider de condamner l'employeur à une indemnité dont le montant est supérieur à 6 mois de salaire (9).

Possibilité de licencier le salarié pour un motif étranger à son état de santé

Toutefois, il est possible dans certains cas de licencier un salarié en arrêt maladie dès lors que le motif du licenciement ne repose pas sur l'état de santé du salarié.

En effet, l'employeur peut licencier un salarié en arrêt maladie longue durée pour perturbation de l'entreprise lorsque les conditions suivantes sont réunies :

  • l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié perturbent le fonctionnement de l'entreprise ;
  • il est nécessaire de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent ;
  • l'absence du salarié n'a pas pour origine un manquement de votre part à votre obligation de sécurité.

Dans ce cas, l'employeur doit veiller à respecter rigoureusement la procédure de licenciement pour motif personnel.

Le salarié peut également être licencié pour un motif disciplinaire, notamment lorsqu'il a commis une faute avant d'être en arrêt maladie ou lorsque la procédure disciplinaire a été engagée avant son arrêt.

Également, le salarié malade peut bien évidemment faire l'objet d'un licenciement pour motif économique.

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Bon à savoir :

La convention collective applicable au sein de l'entreprise peut prévoir une garantie d'emploi. Cette clause peut prévoir l'interdiction de licencier un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, avant l'expiration d'un certain délai. L'employeur doit donc en tenir compte avant de mettre en oeuvre une procédure de licenciement à l'égard d'un salarié en arrêt maladie.